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1、 【標題】企業(yè)員工感恩現(xiàn)狀及其建設研究 【作者】徐玲 【關鍵詞】感恩文化感恩意識感恩建設培訓 【指導老師】胡頌 【專業(yè)】教育學 【正文】 引言 1選題的緣由與研究意義 1.1選題緣由 隨著當前市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活的要求越來越高，人們越來越越注重物質(zhì)的滿足，而忽視了道德的培養(yǎng)和完善。人們的感恩意識受到越來越多人的關注，企業(yè)員工的感恩意識受到越來越多人的關注。建立良好感恩氛圍、培養(yǎng)員工的感恩心理成為企業(yè)越來越重要的問題，因此，選擇企業(yè)員工的感恩現(xiàn)狀及建設一題做研究。 1.2研究意義 感恩作為和諧社會的基本道德價值取向，是道德價值的源泉，家庭、社會和諧的根

2、基[1]。企業(yè)要構建一個和諧的工作環(huán)境，感恩是員工必不可少的道德價值取向。建立感恩文化氛圍更有利于企業(yè)工作環(huán)境的和諧[2]。 本研究對企業(yè)員工的感恩意識進行一個系統(tǒng)的了解，通過開放式問答，了解哪些行為會引發(fā)員工的感恩心理，并通過問卷調(diào)查，對各種引發(fā)感恩心理的行為按其比重進行科學的羅列，為企業(yè)感恩培訓提供依據(jù)。本研究對企業(yè)感恩現(xiàn)狀進行了一個系統(tǒng)的分析調(diào)查，通過企業(yè)員工的感恩意識的實踐研究，探索促進企業(yè)員工感恩意識培養(yǎng)的有效途徑與方法。 1.3研究現(xiàn)狀 關于感恩的研究，國內(nèi)專家學者大多是對學生感恩教育的研究以及學生感恩心理的研究，感戴也是感恩研究的一個重要組成部分。對企業(yè)員工感恩心理的研究很少。

3、針對感恩教育內(nèi)容。陳惠芬由學生的感恩意識缺失問題，引出有必要在高中思想政治教學中滲透“感恩教育"，并就如何從思想政治教學中滲透感恩教育進行了詳細的論述，突出了感恩教育的形式和內(nèi)容[3]。此外還有徐躍進的《讓學生在感恩教育中增強責任意識》(上海教育科研，2006年7期)；唐宗楞的《閃爍人文之光的感恩教育》(思想理論教育?新德育，2005年10期)等有代表性的討論。 分析感恩教育的現(xiàn)狀并給出對策的研究。戚哲民針對感恩教育在高等教育領域內(nèi)，對高校感恩教育存在的問題進行深入分析，構建出一個較為完整的高校感恩教育體系，從而對高校實施感恩教育提供借鑒與啟示，促進高校感恩教育的發(fā)展[4]。郝曉娟的《目前在校

4、大學生感恩意識缺失的原因及對策》(山西醫(yī)科大學,山西太原030001)；劉學軍、王耀東、王東的《通過企業(yè)與員工和諧共進來實現(xiàn)企業(yè)的和諧發(fā)展》（廊坊日報/2008年/4月/19日/第A04版）。 一個企業(yè)的成功經(jīng)營在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。要提高企業(yè)的競爭能力，就要求員工對企業(yè)忠誠，對企業(yè)抱有一顆感恩的心，這樣才能最大程度的發(fā)揮人才的作用。因此，培養(yǎng)員工“感恩精神”，塑造企業(yè)“感恩文化”受到越來越多人的重視。 2感恩、感恩意識及其理論依據(jù) 2.1感恩與感恩意識 2.1.1感恩 感恩,就是對自然、社會和他人給自己的恩惠和幫助由衷認可,并真誠回報的一種認識、情感和行為[5]。從傳

5、統(tǒng)道德層面看，“孝”的根據(jù)是“報恩”，這是重視血緣關系和宗族紐帶的中國社會所形成的恩，通過為他人付出而給自己帶來的快樂[6]。 從“感”到“恩”有一個質(zhì)的飛躍過程，也就是體現(xiàn)在人的知、情、意、信、行相統(tǒng)一的心理活動過程。這五個心理因素在感恩行為習慣形成過程中具有各自的作用，一般以知恩為開端，情感訴求為橋梁，持之以恒的意志品質(zhì)為條件，崇高信念為支撐，行為習慣為歸宿[7]。 感恩它包括三個層次:一是認知層次,即認識和了解自身所獲得的恩惠和方便,并在內(nèi)心產(chǎn)生認可;二是情感層次,即在認知基礎上,衍生出一種愉悅和幸福的情感,從而轉(zhuǎn)化為一種自覺的感恩意識,一種回報恩情的沖動;三是實踐層次,就是將感恩意識轉(zhuǎn)

6、化為報恩乃至施恩的具體行為.并形成回報恩情、甘于奉獻的習慣[8]。這三個層次相輔相成，形成一個有機的統(tǒng)一體。 2.1.2感恩意識 古代的思想家、哲學家、教育家非常重視感恩意識的培養(yǎng)。在中國傳統(tǒng)文化中，感恩意識一直作為“人性’’的本根，秩序的來源和社會的基礎。儒家講求的“忠、孝、節(jié)、義"等思想引發(fā)出來感恩意識，并將其最大化滲透于政治、社會、家庭等各個層面，成為中國傳統(tǒng)文化的基本道德。它體現(xiàn)了一種生命的根源意識[9]。 任現(xiàn)品博士認為“感恩意識是指人們感激他人對自己所施的恩惠并設法報答的心理要求，是一種普遍存在于人類社會中的行為規(guī)范，也是任何文化公認的基本道德律”[10]。 2.2企業(yè)員工感恩文化

7、 企業(yè)的感恩文化是以保障企業(yè)共同利益和踐行社會責任為根本，通過回贈、反哺等形式構建企業(yè)與企業(yè)相關人(投資人、員工、顧客、群眾)、企業(yè)與社會之間的感恩互動，最終形成企業(yè)發(fā)展成果共享最大化和企業(yè)價值最大化的精神文化?？梢?，企業(yè)感恩文化強調(diào)企業(yè)首先對員工感恩、施恩，然后促動員工對企業(yè)感恩，進而提高員工對企業(yè)的忠誠度[11]。企業(yè)的感恩文化主要體現(xiàn)在五個方面：一是企業(yè)和員工對社會的感恩意識；二是企業(yè)和員工對客戶的感恩意識；三是企業(yè)和員工對合作伙伴的感恩意識；四是企業(yè)和員工之間的雙向感恩意識；五是企業(yè)員工之間的雙向感恩意識[12]。培養(yǎng)感恩文化應做到：一是在企業(yè)內(nèi)部提倡培養(yǎng)企業(yè)和員工對業(yè)主的感恩情懷。二

8、是提倡培養(yǎng)企業(yè)和員工之間的雙向感恩意識。三是要提倡培養(yǎng)企業(yè)和員工對合作伙伴的感恩意識。四是要提倡培養(yǎng)企業(yè)和員工對社會的感恩之情[14]。也有學者認為培育感恩文化應做到：第一，強化“人本企業(yè)”理念。在所有的管理過程中，人是最為重要的。第二，建立企業(yè)公平公正的制度體系。第三，注重效益分配的合理性。第四，明確感恩的內(nèi)涵和外延[15]。也有學者認為企業(yè)要引入感恩文化就是要解決一下問題：1.制度要體現(xiàn)對感恩文化的支撐；2.選擇適當?shù)那腥朦c，將感恩意識引入企業(yè)；3.合理的引導五種關系的感恩意識；4.培養(yǎng)企業(yè)中的感恩文化氛圍[16]。 3研究方法 3.1研究對象 研究對象取自渝江壓鑄有限公司、重慶風琴針業(yè)有

9、限公司、派斯克刀具制造有限公司、長安福特馬自達汽車有限公司任職半年以上的正式員工300人，回收有效問卷205份，回收率68.3%。有效樣本中男性職工78人，占總?cè)藬?shù)的38%，女職工127人，占總?cè)藬?shù)的62%。年齡在20歲以下的有13人，占總?cè)藬?shù)的6.3%，年齡在20-30歲之間的有128人，占總?cè)藬?shù)的62.4%，年齡在30-40歲之間的有53人，占總?cè)藬?shù)的25.9%，年齡在40-50歲之間的有11人，占總?cè)藬?shù)的5.4%。學歷在大專及其以下的有176人，占總?cè)藬?shù)的85.9%，學歷為本科的有26人，占總?cè)藬?shù)的12.7%，學歷是研究生的有3人，占總數(shù)的1.5%。其中沒有接受過感恩教育的有115人，占

10、總?cè)藬?shù)的56.1%，接受過1-2次感恩教育的有80人，占總?cè)藬?shù)的39%，接受過3-4次感恩教育的有7人，占總?cè)藬?shù)的3.4%，其中接受過4-5次感恩教育的有3人，占總?cè)藬?shù)的1.5%。其中做行政工作的有5人，占總?cè)藬?shù)的2.4%，從事技術崗位工作的有51人，占總?cè)藬?shù)的24.9%，生產(chǎn)崗位的有149人，占總?cè)藬?shù)的72.7%。 3.2研究工具 采用自編員工感恩意識調(diào)查問卷，通過開放式問答，確定問卷的4分量表，分別為：被試的基本信息調(diào)查、感恩意識現(xiàn)狀調(diào)查、誘發(fā)員工感恩心理的行為調(diào)查、員工接受領導的關懷后可能發(fā)生的行為調(diào)查、建立良好的感恩氛圍所需條件調(diào)查。采用里克特5點計分法：1表示非常不同意，5表示非常同

11、意?？偡只蚋骶S度的分數(shù)越高，表明感恩意識越強。 3.2.1調(diào)查問卷的編制 問卷編制流程。根據(jù)感恩的3個層次，認知層次、情感層次和實踐層次，將問卷劃分為四個部分，具體情況見圖1。分別是員工對待感恩的看法，什么樣的行為會誘發(fā)員工的感恩心理，建立良好的感恩氛圍需要的條件以及領導施恩于員工后，員工可能會產(chǎn)生的行為反應。 圖1問卷的編制流程 分半信度(SPilt一halfrehability)指的是將一個測驗分成對等的兩半后，所有被試在這兩半上所得分數(shù)的一致性程度。本問卷才用分半信度作為問卷的信度指標，具體情況見表1。 表1調(diào)查問卷各個因子的分半信度 感恩分量表 感恩意識 誘發(fā)感恩心理

12、的行為 行為反應 條件 總量表 分半信度 .618 .731 .766 .707 0.811 由表1可知，感恩問卷各個分量表的分半信度均大于0.60，在0.618與0.811之間，總量表的分辦信度為0.811，這說明該量表的信度較好。 根據(jù)因素分析的理論，各個因子之間應該有中等程度的相關，如果相關太高則說明因子之間有重合，有些因子可能并非必要如果因子之間相關太低，則說明有的因子可能測的是與所想要測量的完全不同的內(nèi)容。曾提出，為給測驗提供滿意的信度和效度，項目的組間相關應在0.10一0.60之間。此外，各因子與總分的相關應高于相互之間的相關，以保證各因子間既有不同但測的又是同一影響特征。 表2感

13、恩問卷各量表的相關 感恩意識 誘發(fā)感恩的行為 接受感恩后的行為反應 條件 總問卷 感恩意識 1 誘發(fā)感恩的行為 .333** 1 接受感恩后的行為反應 .399** .366** 1 條件 .369** .656** .365** 1 總問卷 .645** .831** .725** .778** 1 注:**0.01水平上顯著*0.05水平上顯著 由表2可知，各因子間的相關分別為0.33、0.399、0.366、0.369、0.656、0.365，均達到極顯著水平，這說明各因子構成了一個有機聯(lián)系的整體。各因子與總問卷的相關系數(shù)分別為：0.645、0.831、0.725、0.778，呈

14、現(xiàn)中高程度相關。這表明各因子既有一定的獨立性，又反映出了相應的歸屬性，問卷具有較好的結(jié)構效度。 3.3研究過程及數(shù)據(jù)處理 采用以企業(yè)任職半年以上的正式員工為單位進行團體問卷測驗的方式，要求被試逐項填寫，問卷一次完成。所有數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0 for Windows統(tǒng)計軟件進行錄入和分析。 4研究結(jié)果與分析 4.1員工感恩意識狀況及分析 4.1.1員工感恩意識的總體特征 表3員工感恩意識總體特征平均得分 項目 MSD G 在生活中，父母給了我很多幫助，我很感謝他們。 4.790.58 1 在生活和工作中，朋友給了我很多幫助，我很感謝他們。 4.602.12 2 在工作和生活中，領導給了我很

15、多幫助，我很感謝他。 4.001.02 3 在媒體上看到有關員工感恩領導的事跡，我想我會向他學習。 3.481.43 4 領導給了我這份工作的機會，所以我很感謝他。 3.451.17 5 感恩自己的上級領導，是當代員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)之一。 3.441.08 6 我能取得理想的工作業(yè)績，跟領導的支持和關心是密不可分的，因此我很感激他。 3.391.22 7 感恩自己的上級領導，有利于增強企業(yè)與員工間的凝聚力。 3.353.19 8 感恩自己的上級領導，更有利于促進企業(yè)和個人的發(fā)展。 3.131.28 9 如果我告訴我的同事，我想要感謝我的領導，同事會嘲笑我。 3.121.53 10 感恩自己的

16、上級領導，促使我以更積極的心態(tài)工作。 3.021.35 11 專業(yè)、敬業(yè)等都是員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)，但感恩自己的上級領導不在這之列。 3.001.26 12 ①員工對領導持有一定的感恩心理，但與對父母和朋友的感恩相比仍存在一定的心理距離。 從表3我們可以看出每個題的平均得分，其中對于父母的感恩意識得分是最高的，對于感恩領導這個題的得分還是比較高，但是還是低于對于父母和朋友的感恩。在感恩問題上，員工的看法還是很一致的。 ②員工的感恩意識受環(huán)境的影響較小 當員工將有感恩領導的想法后，將它告訴同事并不容易受到嘲笑，說明員工對領導產(chǎn)生感恩意識并不被別的同事視為另類，其他同事中也可能有的感恩意識存在。然

17、而員工看法的波動較大，即是說在這個問題上，員工之間的看法較不一致。 ③員工的感恩意識和工作行為聯(lián)系不上。 “感恩自己的領導，促使員工以更積極的心態(tài)工作”的平均得分值很低，前面說到員工對領導持有一定的感恩意識，但在他們的感恩意識沒有在工作中表現(xiàn)出來。在這個問題上，員工的看法波動還是比較小的。 ④感恩上級領導不是員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)得分較低。 “感恩上級領導不是員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)”得分較低，感恩領導不屬于員工應具備素養(yǎng)之一。在這個問題上，員工的看法波動還是比較小的。 4.1.2感恩意識在性別上的顯著性列表 表4感恩意識在性別上的顯著 項目 性別（MSD) t值 P值 男 女 感恩意識 感恩意識

18、的均值 3.400.54 3.560.54 -2.11* 0.037 領導給了我這份工作的機會，所以我很感謝他。 3.171.17 3.571.00 -2.56* 0.011 感恩自己的上級領導，促使我以更積極的心態(tài)工作。 3.081.08 3.091.08 -2.44* 0.015 ①從總體水平上看，總體感恩意識的均值在性別上有顯著性差異 感恩意識的均值在性別上有顯著性差異，女生的感恩意識顯著性明顯高于男生，員工對待這類問題的看法也比較一致?！敖o了我這份工作的機會，所以我很感謝他?！币活}女生的感恩意識平均得分明顯高于男生，且顯著性高于男生?！案卸髯约旱纳霞夘I導，促使我以更積極的心態(tài)工作?！币?/p>

19、題女生的平均得分也稍高于男生。 4.1.3感恩意識在年齡上的顯著性列表 表5感恩意識在年齡上的顯著 項目 年齡 平均差異 F值 P值 感恩意識 在生活中，父母給了我很多幫助，我很感謝他們。 1 2 -.828* 9.643*** 0.000 3 -.868* 4 -.818* 在生活和工作中，朋友給了我很多幫助，我很感謝他們。 1 2 -.538* 2.724* 0.045 3 -.567* 4 -.713* 注：1表示：年齡在20歲以下，2表示：年齡在20-30歲，3表示：年齡在30-40歲，4表示：年齡在40-50歲 ①從總體水平上看，感恩意識均值在年齡上沒有顯著性差異 從構成感恩

20、意識中的項目上看，“在生活中，父母給了我很多幫助，我很感謝他們?！痹谀挲g上的差異是極其顯著的，且年齡在20歲以下與各個年齡段的員工間的平均差異都是顯著的，其中年齡在20歲以下的員工與年齡在30-40歲之間的員工間差異是最大的?！霸谏詈凸ぷ髦?，朋友給了我很多幫助，我很感謝他們?！痹谀挲g上的差異是顯著的，且年齡在20歲以下的員工與各個年齡段的員工間的平均差異都是顯著的，其中年齡在20歲以下的員工與年齡在40-50歲的員工間差異性最大。 4.1.4感恩意識在學歷上的顯著性列表 表6感恩意識在學歷上的顯著 項目 學歷 平均差異 F值 P值 感恩意識 在生活和工作中，朋友給了我很多幫助，我很感謝他們。

21、 2 1 .587* 8.811*** .000 3 .962* 在工作和生活中，領導給了我很多幫助，我很感謝他。 1 2 -1.082* 15.975*** .000 領導給了我這份工作的機會，所以我很感謝他。 2 1 -1.139* 14.213*** .000 3 -1.244* 專業(yè)、敬業(yè)等都是員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)，但感恩自己的上級領導不在這之列。 3 1 -1.610* 3.585* .030 2 -1.821* 我能取得理想的工作業(yè)績，跟領導的支持和關心是密不可分的，因此我很感激他。 1 2 .580* 3.420* .035 感恩自己的上級領導，促使我以更積極的心態(tài)工作。

22、1 2 .573* 3.670* .027 如果我告訴我的同事，我想要感謝我的領導，同事會嘲笑我。 1 2 1.101* 11.962*** .000 3 1.549* 在媒體上看到有關員工感恩領導的事跡，我想我會向他學習。 1 3 -1.235* 3.129* .046 注：1表示：大專及其以下，2表示：本科，3表示：研究生 ①從總體水平上看，感恩意識均值在學歷上沒有顯著性差異 從構成感恩意識的項目上看，“在生活和工作中，朋友給了我很多幫助，我很感謝他們?！痹趯W歷上的顯著性極其顯著，學歷為本科的員工與學歷為大專及其以下的員工、學歷為本科的員工與學歷為研究生的員工間的平均差異都達到顯著性水平

23、?！霸诠ぷ骱蜕钪?，領導給了我很多幫助，我很感謝他?！痹趯W歷上的顯著性極其顯著，學歷在大專及其以下的員工與學歷為本科的員工間的平均差異達到顯著性水平?！邦I導給了我這份工作的機會，所以我很感謝他?！痹趯W歷上的顯著性極其顯著，學歷為本科的員工與學歷為大專及其以下的員工、學歷為本科的員工與學歷為研究生的員工間的平均差異都達到顯著性水平?！皩I(yè)、敬業(yè)等都是員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)，但感恩自己的上級領導不在這之列?！痹趯W歷上達到顯著性水平，學歷為研究生的員工與學歷為大專及其以下的員工、學歷為研究生的員工與學歷為本科的員工間的差異性顯著?！拔夷苋〉美硐氲墓ぷ鳂I(yè)績，跟領導的支持和關心是密不可分的，因此我很感激他

24、?！痹趯W歷上達到顯著性水平，學歷在大專及其以下的員工與學歷為本科的員工間的平均差異達到顯著性水平?！案卸髯约旱纳霞夘I導，促使我以更積極的心態(tài)工作?！痹趯W歷上達到顯著性水平，學歷在大專及其以下的員工與學歷為本科的員工間的平均差異達到顯著性水平?！叭绻腋嬖V我的同事，我想要感謝我的領導，同事會嘲笑我?！痹趯W歷上的差異性極其顯著，學歷在大專及其以下的員工與學歷為本科的員工間、學歷為大專及其以下的員工與學歷為研究生的員工間的差異性顯著?！霸诿襟w上看到有關員工感恩領導的事跡，我想我會向他學習?！痹趯W歷上達到顯著性水平，學歷為大專及其以下的員工與學歷為研究生的員工間的差異性顯著。 4.1.5感恩意識在崗位

25、上的顯著性列表 表7感恩意識在崗位上的顯著 項目 崗位 平均差異 F值 P值 感恩意識 感恩意識均值 2 4 -.24397* 4.030* .019 在生活和工作中，朋友給了我很多幫助，我很感謝他們。 2 4 .317* 4.148* .017 領導給了我這份工作的機會，所以我很感謝他。 2 4 -.906* 15.088*** .000 專業(yè)、敬業(yè)等都是員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)，但感恩自己的上級領導不在這之列。 1 4 -1.047* 3.223* .042 我能取得理想的工作業(yè)績，跟領導的支持和關心是密不可分的，因此我很感激他。 2 4 -.477* 3.943* .021 感恩自己的上級領

26、導，促使我以更積極的心態(tài)工作。 2 4 -.683* 8.024*** .000 注：2表示：技術崗位，4表示：生產(chǎn)崗位 ①從總體水平上看，感恩意識均值在崗位上的差異顯著 從總體水平上看，感恩意識均值在崗位上的差異顯著，且在技術崗位上工作的員工與從事生產(chǎn)的員工間差異性顯著?！霸谏詈凸ぷ髦?，朋友給了我很多幫助，我很感謝他們?！薄皩I(yè)、敬業(yè)等都是員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)，但感恩自己的上級領導不在這之列?！薄拔夷苋〉美硐氲墓ぷ鳂I(yè)績，跟領導的支持和關心是密不可分的，因此我很感激他?！痹趰徫簧系牟町愋燥@著，且在技術崗位上工作的員工與從事生產(chǎn)的員工間差異性顯著?！邦I導給了我這份工作的機會，所以我很感謝他?！?/p>

27、“感恩自己的上級領導，促使我以更積極的心態(tài)工作?！痹趰徫簧系牟町悩O其顯著，且技術崗位上的員工與生產(chǎn)崗位上的員工間差異性顯著。 4.1.6感恩意識在員工接受感恩教育次數(shù)上的顯著性列表 表8感恩意識在員工接受感恩教育次數(shù)上的顯著 項目 次數(shù) 平均差異 F值 P值 感恩意識 在工作和生活中，領導給了我很多幫助，我很感謝他。 1 2 -.311* 3.618* .014 3 -1.031* 注：1表示：從沒接受過，2表示：1-2次，3表示：3-4次 ①從總體水平上看，感恩意識均值在接受過感恩教育次數(shù)上的差異不明顯 從構成感恩意識的項目上看，“在工作和生活中，領導給了我很多幫助，我很感謝他?！痹诮邮苓^

28、感恩教育次數(shù)上的差異性明顯，且從沒接受過感恩教育的員工與接受過1-2次感恩教育的員工、從沒接受過感恩教育的員工與接受過3-4次感恩教育的員工間差異性顯著。 4.2可能引發(fā)員工感恩心理的行為狀況及分析 4.2.1何種行為會誘發(fā)員工感恩心理的總體特征 表9誘發(fā)員工感恩心理總體特征平均得分 項目 MSD G 當我生活上遇到苦難時，領導給予我關心，我想我會要感謝他。 4.22.89 1 當領導在工作上給予我關心的時候，我想我會要感謝他。 4.14.83 2 當領導為我提供良好的發(fā)展平臺時，我想我會要感謝他。 4.09.86 3 當領導提出給我加工資或發(fā)獎金，我想我會要感謝他。 4.071.08 4 當

29、涉及到員工個人利益問題時，領導鼓勵大家參與，聽取大家意見，我想我會感謝他。 4.001.01 5 當領導協(xié)助我設計職業(yè)生涯規(guī)劃，明確未來發(fā)展目標時，我想我會要感謝他。 4.00.99 6 當領導經(jīng)常給我們發(fā)放一些福利或津補貼時，我想我會感謝他。 3.98.98 7 當領導在部門工作上認真聽取我們的意見時，我想我會感謝他。 3.97.92 8 當我犯錯后，領導耐心安慰并提出改進建議，我想我會要感謝他。 3.89.95 9 如果領導在節(jié)假日給我送來問候的信息，我想我會要感謝他。 3.89.86 10 當領導為我配備優(yōu)良的工作環(huán)境或設備時，我想我會感謝他。 3.87.90 11 如果領導在節(jié)假日給我

30、家人送來問候的信息，我想我會要感謝他。 3.87.95 12 當領導因為賞識我的才能而在工作上重用我時，我想我會感謝他。 3.83.99 13 當領導提供給我培訓機會時，我想我會要感謝他。 3.811.05 14 當領導注重效益分配的合理性時，我想我會感激他。 3.81.91 15 當領導讓我參與到企業(yè)決策的研究和討論中時，我想我會感謝他。 3.80.93 16 當領導指導我完成工作之后，我想我會要感謝他。 3.651.01 17 讓我參加培訓是為了讓我更好的為企業(yè)服務，所以不需要過多的感謝領導。 3.471.13 18 領導不會無故增加我的工作負擔，我想我會要感謝他。 3.351.08 19

31、 ①領導的情感關懷性行為，容易引發(fā)員工的感恩心理 從表9可以看出，領導給與員工關心時，引發(fā)員工的感恩心理的得分都比較高，且領導給與員工生活上的關心比給與工作上關心的得分更高，且在這兩個問題上的看法都比較一致。 ②領導的事業(yè)支持性行為，較易引發(fā)員工的感恩心理 從表4可知，領導為員工提供良好的發(fā)展平臺，協(xié)助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃都較易引發(fā)員工的感恩心理，但兩者比較，前者比后者更易引發(fā)員工的感恩心理，且看法的一致性也比后者一致。 ③領導的物質(zhì)激勵性行為，較易引發(fā)員工的感恩心理 由表4可知，“領導提出給員工加工資或發(fā)獎金，”的平均得分較高，較易引發(fā)員工的感恩心理，且員工對于這個問題的看法比較一致。 ④領

32、導鼓勵民主的行為，較易引發(fā)員工的感恩心理 涉及到員工的個人利益問題時，領導鼓勵員工參與，聽取員工意見時，較易引發(fā)員工的感恩心理，且對于這個問題的看法比較一致。 ⑤領導不無故增加員工的工作負擔，較不容易引起員工的感恩心理 “領導不無故增加員工的工作負擔”的得分較低，這種行為較不容易引發(fā)員工的感恩心理。對于這個問題，員工的看法都比較一致。 4.2.2誘發(fā)員工感恩心理的行為在員工性別上的差異性列表 表10誘發(fā)員工感恩心理的行為在員工性別上的差異 項目 性別（MSD) t值 P值 男 女 誘發(fā)行為 當領導提供給我培訓機會時，我想我會要感謝他。 3.560.92 3.701.06 -2.90** 0.

33、004 讓我參加培訓是為了讓我更好的為企業(yè)服務，所以不需要過多的感謝領導。 3.271.16 3.591.09 -2.00* 0.047 ①從總體水平上看，誘發(fā)員工感恩心理在性別上沒有顯著差異 從構成誘發(fā)員工感恩心理的行為的項目在性別上有顯著性差異，“當領導提供給我培訓機會時，我想我會要感謝他?！痹谛詣e上有顯著性差異，當領導提供培訓機會時，女性員工對領導的感恩意識明顯高于男性員工，員工的看法也比較一致。“讓我參加培訓是為了讓我更好的為企業(yè)服務，所以不需要過多的感謝領導?！痹谛詣e上有顯著性差異，且員工間的看法比較一致。 4.2.3誘發(fā)員工感恩心理的行為在學歷上的顯著性列表 表11誘發(fā)員工感恩心理

34、的行為在學歷上的顯著 項目 學歷 平均差異 F值 P值 誘發(fā)行為 當領導在工作上給予我關心的時候，我想我會要感謝他。 1 2 -.724* 9.385*** .000 當我生活上遇到苦難時，領導給予我關心，我想我會要感謝他。 1 2 -.644* 7.486** .001 如果領導在節(jié)假日給我家人送來問候的信息，我想我會要感謝他。 1 2 .630* 6.397** .002 當領導提供給我培訓機會時，我想我會要感謝他。 2 1 -1.153* 15.659*** .000 3 -1.192* 讓我參加培訓是為了讓我更好的為企業(yè)服務，所以不需要過多的感謝領導。 1 2 .810* 6.447

35、** .002 當我犯錯后，領導耐心安慰并提出改進建議，我想我會要感謝他。 2 1 -.747* 8.524*** .000 3 -1.436* 領導不會無故增加我的工作負擔，我想我會要感謝他。 1 2 -.700* 4.929** .008 當領導提出給我加工資或發(fā)獎金，我想我會要感謝他。 1 2 -.577* 3.285* .039 注：1表示：大專及其以下，2表示：本科，3表示：研究生 ①從誘發(fā)感恩心理的行為均值的總體上看，沒有顯著性差異 從構成誘發(fā)員工感恩心理的行為的項目上看，“當領導在工作上給予我關心的時候，我想我會要感謝他?！痹趯W歷上的差異性極其顯著，且學歷為大專及其以下的員工與

36、學歷為本科的員工間的差異性顯著?！爱斘疑钌嫌龅娇嚯y時，領導給予我關心，我想我會要感謝他。”在學歷上的差異性非常顯著，且學歷為大專及其以下的員工與學歷為本科的員工間的差異性顯著。“如果領導在節(jié)假日給我家人送來問候的信息，我想我會要感謝他?！痹趯W歷上的差異性非常顯著，且學歷為大專及其以下的員工與學歷為本科的員工間的差異性顯著。“當領導提供給我培訓機會時，我想我會要感謝他?！薄爱斘曳稿e后，領導耐心安慰并提出改進建議，我想我會要感謝他?！痹趯W歷上的差異性極其顯著，且擁有本科學歷的員工與學歷在大專及其以下的員工、擁有本科學歷的員工與學歷為研究生的員工間的差異性顯著?！白屛覅⒓优嘤柺菫榱俗屛腋玫臑槠髽I(yè)

37、服務，所以不需要過多的感謝領導?！薄邦I導不會無故增加我的工作負擔，我想我會要感謝他?！痹趯W歷上的差異性非常顯著，且學歷為大專及其以下的員工與學歷為本科的員工間的差異性顯著?！爱旑I導提出給我加工資或發(fā)獎金，我想我會要感謝他。”在學歷上差異性顯著，且學歷為大專及其以下的員工與學歷為本科的員工間的差異性顯著。 4.2.4誘發(fā)員工感恩心理的行為在崗位上的顯著性列表 表12誘發(fā)員工感恩心理的行為在在崗位上的顯著 項目 崗位 平均差異 F值 P值 誘發(fā)行為 當領導在工作上給予我關心的時候，我想我會要感謝他。 2 4 .351* 3.939* .021 如果領導在節(jié)假日給我家人送來問候的信息，我想我會要感謝

38、他。 -.457* 4.584* .011 當領導提供給我培訓機會時，我想我會要感謝他。 2 4 -.528* 5.435** .005 當我犯錯后，領導耐心安慰并提出改進建議，我想我會要感謝他。 2 4 -.379* 3.089* .048 注：2表示：技術崗位，4表示：生產(chǎn)崗位 ①從誘發(fā)感恩心理的行為均值的總體上看，沒有顯著性差異 從構成誘發(fā)員工感恩心理的行為的項目上看，“當領導在工作上給予我關心的時候，我想我會要感謝他。”“如果領導在節(jié)假日給我家人送來問候的信息，我想我會要感謝他?！薄爱斘曳稿e后，領導耐心安慰并提出改進建議，我想我會要感謝他?！痹趰徫簧系牟町愋燥@著，且技術崗位的員工與生產(chǎn)

39、崗位的員工間差異性顯著?！爱旑I導提供給我培訓機會時，我想我會要感謝他。”在崗位上的差異性非常顯著，且技術崗位的員工與生產(chǎn)崗位的員工間差異性顯著。 4.2.5員工感恩心理的行為在接受感恩教育次數(shù)上的顯著性列表 表13誘發(fā)員工感恩心理的行為在接受感恩教育次數(shù)上的顯著 項目 次數(shù) 平均差異 F值 P值 誘發(fā)行為 當我生活上遇到苦難時，領導給予我關心，我想我會要感謝他。 1 2 -.360* 3.434* .018 注：1表示：從沒接受過，2表示：1-2次，3表示：3-4次 ①從誘發(fā)感恩心理的行為均值的總體上看，沒有顯著性差異 從構成誘發(fā)員工感恩心理的行為的項目上看，“當我生活上遇到苦難時，領導給予我

40、關心，我想我會要感謝他?！痹诮邮苓^感恩教育次數(shù)上的差異性明顯，從沒接受過感恩教育的員工與接受過1-2次感恩教育的員工之間的差異性顯著。 4.3員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為狀況及分析 4.3.1員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為反應的總體特征 表14員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為反應的總體特征平均得分 項目 MSD G 當領導施恩于我之后，我會盡最大努力提高工作效率。 3.611.00 1 當領導施恩于我之后，我會以更主動積極的工作熱情對待自己的工作。 3.571.02 2 當領導施恩于我之后，我會利用業(yè)余時間學習相關知識和技能以不斷完善自己的知識和技能。 3.501.03 3

41、當領導施恩于我之后，我會更加忠誠于自己的領導。 3.501.15 4 當領導施恩于我之后，不論有無監(jiān)督，我都嚴格遵守單位規(guī)定，認真工作。 3.401.07 5 當領導施恩于我之后，我會以更嚴格的要求來對待工作，不允許自己出現(xiàn)錯誤。 3.401.00 6 當領導恩于我之后，我會更積極地為領導獻計獻策。 3.381.06 7 當領導施恩于我之后，我會更注意節(jié)約和保護單位的資源和財產(chǎn)，如水電、資金、設備等。 3.371.02 8 領導施恩于我之后，我會更設身處地的理解他的想法或做法。 3.131.07 9 當領導施恩于我之后，我會以更強烈的主人翁意識來維護組織利益。 3.121.01 10 當領導施

42、恩于我之后，我不想離開本單位。 2.881.03 11 當領導施恩于我之后，我會以更加奉獻的精神承擔本職工作以外的任務。 2.871.09 12 當領導施恩于我之后，我會和他建立更深厚的私人情感。 2.871.19 13 當領導施恩于我之后，我會在公開場合表明我是他的下屬，并為之感到自豪。 2.801.10 14 ①領導施恩于員工后，員工較易產(chǎn)生提升自身素質(zhì)，以不辜負領導期望的行為 從表14我們可以看出前3個題的平均得分都比較高，“領導施恩于員工后，員工將會盡最大努力提升自身素質(zhì)的得分最高，”“利用業(yè)余時間學習，以完善自身的知識和技能”的得分比較高，但還是低于員工努力提升自身素質(zhì)和員工以更嚴格

43、的要求自己對待工作。且員工對待這幾題的看法比較一致。 ②領導施恩于員工后，員工較易感恩領導本人 “當領導施恩于我之后，我會更加忠誠于自己的領導。”的平均得分比較高，且員工對待這個問題的看法比較一致。 ③領導施恩于員工后，員工較不會在公開場合表明是領導的下屬 “當領導施恩于我之后，我會在公開場合表明我是他的下屬，并為之感到自豪?！钡钠骄梅值停覇T工間的看法比較一致。 4.3.2員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在性別上的顯著性列表 表15員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在性別上的顯著 項目 性別（MSD) t值 P值 男 女 行為反應 當領導施恩于我之后，我會和他建立更深厚的私人情感。

44、 3.081.19 2.741.17 1.99* 0.048 當領導施恩于我之后，我會以更嚴格的要求來對待工作，不允許自己出現(xiàn)錯誤。 3.540.99 3.661.01 -2.15* 0.033 ①領導施恩后，員工可能會發(fā)生的行為反應均值在性別上沒有顯著性差異 構成可能會引發(fā)員工的行為反應的項目在性別上有顯著性差異。“當領導施恩于我之后，我會和他建立更深厚的私人情感?！眴T工在受到領導恩惠后，男性員工比女性員工更易與領導建立深厚的私人情感。男女的看法也比較一致。“領導施恩于我之后，我會以更嚴格的要求來對待工作，不允許自己出現(xiàn)錯誤。”在性別上有顯著性差異，且女性員工比男性員工要求自己嚴格對待工作的

45、態(tài)度更嚴，員工對待這個問題的看法也比較一致。 4.3.3員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在年齡上的顯著性列表 表16員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在年齡上的顯著 項目 年齡 平均差異 F值 P值 行為反應 當領導施恩于我之后，我會更加忠誠于自己的領導。 2 3 .419* 2.848* .039 4 .755* 當領導施恩于我之后，我會和他建立更深厚的私人情感。 4 1 -1.000* 2.842* .039 2 -.992* 注：1表示：年齡在20歲以下，2表示：年齡在20-30歲，3表示：年齡在30-40歲，4表示：年齡在40-50歲 ①從總體水平上看，員工接受到領導的關懷后

46、，可能出現(xiàn)的行為反應的均值在年齡上沒有顯著性差異 從構成員工接受到領導的關懷后，可能出現(xiàn)的行為反應的項目上看，“當領導施恩于我之后，我會更加忠誠于自己的領導。”在年齡上的差異達到顯著性水平。年齡在20-30歲的員工與年齡在30-50歲的員工間的差異都達到了顯著性水平，且年齡在20-30歲的員工與年齡在40-50歲的員工間的顯著更高?！爱旑I導施恩于我之后，我會和他建立更深厚的私人情感。”在年齡上達到了顯著性水平。且年齡在40-50歲與年齡30歲以下的員工間的平均差異都達到了顯著性水平。 4.3.4員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在學歷上的顯著性列表 表17員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為

47、在學歷上的顯著 項目 學歷 平均差異 F值 P值 行為反應 當領導施恩于我之后，我會更加忠誠于自己的領導。 1 2 -1.148* 12.735*** .000 當領導恩于我之后，我會更積極地為領導獻計獻策。 1 2 -.622* 3.998* .020 當領導施恩于我之后，我會和他建立更深厚的私人情感。 1 2 -.821* 5.928** .003 領導施恩于我之后，我會更設身處地的理解他的想法或做法。 1 2 -.702* 5.472** .005 當領導施恩于我之后，我會以更嚴格的要求來對待工作，不允許自己出現(xiàn)錯誤。 1 2 .531* 3.842* .023 當領導施恩于我之后，我會

48、以更加奉獻的精神承擔本職工作以外的任務。 1 2 -.683* 4.936** .008 注：1表示：大專及其以下，2表示：本科，3表示：研究生 ①從員工接受到領導的關懷后，可能會產(chǎn)生的行為反應的均值差異不明顯 從構成員工接受到領導的關懷后，可能會產(chǎn)生的行為反應項目上看，“當領導施恩于我之后，我會更加忠誠于自己的領導。”在學歷上的差異性極其顯著，且大專及其以下學歷的員工與擁有本科學歷的員工間的差異性顯著?！爱旑I導恩于我之后，我會更積極地為領導獻計獻策。”“當領導施恩于我之后，我會以更嚴格的要求來對待工作，不允許自己出現(xiàn)錯誤?！痹趯W歷上差異性顯著，且大專及其以下學歷的員工與擁有本科學歷的員工間的

49、差異性顯著?！爱旑I導施恩于我之后，我會和他建立更深厚的私人情感。”“領導施恩于我之后，我會更設身處地的理解他的想法或做法?！薄爱旑I導施恩于我之后，我會以更加奉獻的精神承擔本職工作以外的任務?！痹趯W歷上的差異性非常顯著，且大專及其以下學歷的員工與擁有本科學歷的員工間的差異性顯著。 4.3.5員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在崗位上的顯著性列表 表18員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在崗位上的顯著 項目 崗位 平均差異 F值 P值 行為反應 當領導施恩于我之后，我會以更嚴格的要求來對待工作，不允許自己出現(xiàn)錯誤。 2 4 -.445* 3.954* .021 注：2表示：技術崗位，4表示：生

50、產(chǎn)崗位 ①從員工接受到領導的關懷后，可能會產(chǎn)生的行為反應的均值差異不明顯 從構成員工接受到領導的關懷后，可能會產(chǎn)生的行為反應項目上看，“當領導施恩于我之后，我會以更嚴格的要求來對待工作，不允許自己出現(xiàn)錯誤”在崗位上的差異性顯著，技術崗位上的員工與生產(chǎn)崗位的員工間差異性顯著。 4.3.6員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在接受不同感恩教育次數(shù)上的顯著性列表 表19員工接受到領導的關懷后可能產(chǎn)生的行為在接受不同感恩教育次數(shù)上的顯著 項目 次數(shù) 平均差異 F值 P值 行為反應 當領導施恩于我之后，我會更注意節(jié)約和保護單位的資源和財產(chǎn)，如水電、資金、設備等。 1 2 .349* 2.952* .03

51、4 注：1表示：從沒接受過，2表示：1-2次，3表示：3-4次 ①從員工接受到領導的關懷后，可能會產(chǎn)生的行為反應的均值差異不明顯 從構成員工接受到領導的關懷后，可能會產(chǎn)生的行為反應項目上看，“當領導施恩于我之后，我會更注意節(jié)約和保護單位的資源和財產(chǎn)，如水電、資金、設備等。”在接受過感恩教育次數(shù)上的差異性明顯，從沒接受過感恩教育的員工與接受過1-2次感恩教育的員工間差異性顯著。 4.4企業(yè)良好的感恩氛圍所需條件的況及分析 4.4.1企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件的總體特征 表20建立良好的感恩氛圍所需條件的總體特征平均得分 項目 MSD G 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應建立企業(yè)公平公正的制度體系

52、。 4.30.77 1 企業(yè)要建立良好的感恩文化，要求領導首先對員工感恩比要求員工對領導感恩更重要。 4.14.99 2 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應當注重效益分配的合理性。 4.13.92 3 當領導強調(diào)以員工為中心的管理，注意關心員工，滿足員工的需要，會有助于增強員工對領導的感恩心理。 3.96.99 4 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應加強員工與領導之間的情感交流。 3.86.95 5 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應開展各種形式的感恩教育活動。 3.72.94 6 企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應該以開放的心態(tài)去認識領導，將領導視作團隊的一員，而不是視上下級為對立關系。 3.68.99 7 企

53、業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應以更寬廣的胸懷去理解或?qū)捜蓊I導對自己的責備，多反思下自己的不足。 3.621.01 8 企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應提高自身的思想道德素養(yǎng)，將具備感恩心理視作當代員工的素質(zhì)之一。 3.57.89 9 領導讓員工不同程度地參與企業(yè)決策的研究和討論，會有助于增強員工對領導的感恩心理。 3.511.10 10 企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應試著站在領導的角度去換位思考一下，理解領導的苦衷。 3.481.00 11 當領導管理重點在提高生產(chǎn)率，促進團隊工作業(yè)績不斷提高時，會有助于增強員工對領導的感恩心理。 3.171.12 12 ①從組織層面強化感恩，有利于企業(yè)感恩

54、氛圍的建立 由表20可知，企業(yè)建立公平公正的制度體系和注重效益分配的合理性的平均得分都比較高，且建立公平公正的制度體系得分遠遠高于合理的效益分配，建立公平公正的制度體系更有利于企業(yè)建立良好的感恩氛圍，且員工對待這個題的看法比較一致。 ②從領導層面強化感恩，有利于企業(yè)建立良好的感恩氛圍 “要求領導首先對員工感恩比要求員工對領導感恩更重要?！钡钠骄梅直容^高，甚至高于“效益分配的合理性”一題，且員工對待這個題的看法比較一致。 ③企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，從領導層面強化的作用不大 “當領導管理重點在提高生產(chǎn)率，促進團隊工作業(yè)績不斷提高時，會有助于增強員工對領導的感恩心理?！钡钠骄梅州^低，從這個方面

55、強化，較不易建立企業(yè)的感恩氛圍，且員工對這個問題的看法較一致。 4.4.2企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件在年齡上顯著性列表 表21企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件在年齡上顯著 項目 年齡 平均差異 F值 P值 感恩所需條件 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應當注重效益分配的合理性。 4 1 -.755* 5.947** .001 2 -1.120* 3 -1.117* 領導讓員工不同程度地參與企業(yè)決策的研究和討論，會有助于增強員工對領導的感恩心理。 4 1 -.755* 3.723* .012 2 -1.120* 3 -1.117* 注：1表示：年齡在20歲以下，2表示：年齡在20-30歲，3

56、表示：年齡在30-40歲，4表示：年齡在40-50歲 ①企業(yè)要建立良好感恩氛圍所需條件的均值在年齡上并未達到顯著性水平 從構成企業(yè)要建立良好感恩氛圍所需條件的項目上看，“企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應當注重效益分配的合理性?！痹谀挲g上的差異性顯著，年齡在40-50歲的員工與年齡在40歲以下的員工間的差異性顯著。“領導讓員工不同程度地參與企業(yè)決策的研究和討論，會有助于增強員工對領導的感恩心理?！痹谀挲g上的差異顯著。 4.4.3企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件在學歷上的顯著性列表 表22企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件在學歷上的顯著 項目 學歷 平均差異 F值 P值 感恩所需條件 條件均值 3 1 1.

57、01089* 5.173** .006 2 .96154* 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應加強員工與領導之間的情感交流。 2 1 -.927* 13.271*** .000 3 -1.628* 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應當注重效益分配的合理性。 1 2 -.399* 3.590* .029 當領導管理重點在提高生產(chǎn)率，促進團隊工作業(yè)績不斷提高時，會有助于增強員工對領導的感恩心理。 1 3 -1.570* 4.302* .015 領導讓員工不同程度地參與企業(yè)決策的研究和討論，會有助于增強員工對領導的感恩心理。 1 2 -.850* 9.195*** .000 3 -1.286* 企業(yè)要建立

58、良好的感恩文化，員工應試著站在領導的角度去換位思考一下，理解領導的苦衷。 3 1 1.506* 4.698** .010 2 1.808* 企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應提高自身的思想道德素養(yǎng)，將具備感恩心理視作當代員工的素質(zhì)之一。 1 2 .719* 10.729*** .000 3 -1.025* 企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應以更寬廣的胸懷去理解或?qū)捜蓊I導對自己的責備，多反思下自己的不足。 3 1 1.381* 3.072* .048 2 1.500* 企業(yè)要建立良好的感恩文化，要求領導首先對員工感恩比要求員工對領導感恩更重要。 1 2 -.476* 3.878* .022 注

59、：1表示：大專及其以下，2表示：本科，3表示：研究生 ①建立良好的感恩氛圍所需要條件的均值上的差異性非常顯著 建立良好的感恩氛圍所需要條件的均值、“企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應試著站在領導的角度去換位思考一下，理解領導的苦衷。”在學歷上差異性非常顯著，學歷為研究生的員工與學歷為大專及其以下的員工、擁有本科的員工間差異性顯著。“企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應加強員工與領導之間的情感交流?！痹趯W歷上的差異性極其顯著，擁有本科的員工與學歷為大專及其以下的員工、學歷為研究生的員工間的差異性顯著?！捌髽I(yè)要建立良好的感恩氛圍，應當注重效益分配的合理性?！痹趯W歷上的差異性顯著，學歷為大專及其以下的員工和擁

60、有本科的員工間差異性顯著。“當領導管理重點在提高生產(chǎn)率，促進團隊工作業(yè)績不斷提高時，會有助于增強員工對領導的感恩心理。”在學歷上的差異性顯著，學歷為大專及其以下的員工和擁有本科的員工間差異性顯著?！邦I導讓員工不同程度地參與企業(yè)決策的研究和討論，會有助于增強員工對領導的感恩心理。”“企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應提高自身的思想道德素養(yǎng)，將具備感恩心理視作當代員工的素質(zhì)之一。”在學歷上的差異性極其顯著，學歷為大專及其以下的員工和擁有本科的員工與、學歷為研究生的員工間的差異性顯著。“企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應以更寬廣的胸懷去理解或?qū)捜蓊I導對自己的責備，多反思下自己的不足?！痹趯W歷上的差異性顯

61、著，學歷為研究生的員工與學歷為大專及其以下的員工、擁有本科的員工間差異性顯著。“企業(yè)要建立良好的感恩文化，要求領導首先對員工感恩比要求員工對領導感恩更重要?！痹趯W歷上的差異性顯著，學歷為大專及其以下的員工和擁有本科的員工間差異性顯著。 4.4.4企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件在崗位上的顯著性列表 表23企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件在崗位上的顯著 項目 崗位 平均差異 F值 P值 感恩所需條件 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應加強員工與領導之間的情感交流。 2 4 -.470* 4.815** .009 企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應提高自身的思想道德素養(yǎng)，將具備感恩心理視作當代員工的素質(zhì)之一。

62、 2 4 -.429* 5.277** .006 注：2表示：技術崗位，4表示：生產(chǎn)崗位 ①建立良好的感恩氛圍所需要條件的均值上的差異性不明顯 從構成建立良好的感恩氛圍所需要條件的項目上看，“企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應加強員工與領導之間的情感交流。”“企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應提高自身的思想道德素養(yǎng)，將具備感恩心理視作當代員工的素質(zhì)之一?！痹趰徫簧系牟町愋苑浅ｏ@著，且技術崗位的員工與生產(chǎn)崗位的員工間差異性顯著。 4.4.5企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件在崗位接受感恩教育次數(shù)上的顯著性列表 表24企業(yè)建立良好的感恩氛圍所需條件在崗位接受感恩教育次數(shù)上的顯著 項目 次數(shù) 平均差異 F值 P

63、值 感恩所需條件 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應加強員工與領導之間的情感交流。 1 2 .319* 3.911* .010 3 -.758* 企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應當注重效益分配的合理性。 1 2 -.418* 3.716* .012 當領導強調(diào)以員工為中心的管理，注意關心員工，滿足員工的需要，會有助于增強員工對領導的感恩心理。 1 2 -.384* 3.398* .019 領導讓員工不同程度地參與企業(yè)決策的研究和討論，會有助于增強員工對領導的感恩心理。 1 2 -.412* 3.587* .015 3 -.973* 企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應該以開放的心態(tài)去認識領導，將領導視作

64、團隊的一員，而不是視上下級為對立關系。 1 3 -.832* 2.870* .038 企業(yè)要建立良好的感恩文化，員工應以更寬廣的胸懷去理解或?qū)捜蓊I導對自己的責備，多反思下自己的不足。 1 2 .433* 5.108** .002 注：1表示：從沒接受過，2表示：1-2次，3表示：3-4次 ①建立良好的感恩氛圍所需要條件的均值上的差異性不明顯 從構成建立良好的感恩氛圍所需要條件的項目上看，“企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應當注重效益分配的合理性?！薄爱旑I導強調(diào)以員工為中心的管理，注意關心員工，滿足員工的需要，會有助于增強員工對領導的感恩心理。”在接受過感恩教育次數(shù)上的差異性顯著，從沒接受過感恩教育的

65、員工跟接受過1-2次感恩教育的員工間差異性顯著。“企業(yè)要建立良好的感恩氛圍，應加強員工與領導之間的情感交流?！薄邦I導讓員工不同程度地參與企業(yè)決策的研究和討論，會有助于增強員工對領導的感恩心理。”在接受過感恩教育次數(shù)上的差異性顯著，從沒接受過感恩教育的員工跟接受過感恩教育的員工間差異性顯著?！捌髽I(yè)要建立良好的感恩文化，員工應該以開放的心態(tài)去認識領導，將領導視作團隊的一員，而不是視上下級為對立關系。”在接受過感恩教育次數(shù)上的差異性顯著，從沒接受過感恩教育的員工跟接受過3-4次感恩教育的員工間差異性顯著?！捌髽I(yè)要建立良好的感恩文化，員工應以更寬廣的胸懷去理解或?qū)捜蓊I導對自己的責備，多反思下自己的不足?！痹诮邮苓^感恩教育次數(shù)上的差異性非常顯著，從沒接受過感恩教育的員工跟接受過1-2次感恩教育的員工間差異性顯著。 5討論 5.1對員工感恩意識的總體特征及其顯著性討論 員工對領導持有一定的感恩心理，但與對父母和朋友的感恩相比仍存在一定的心理距離。從表3我們可以看出每個題的平均得分，其中對于父母飛感恩意識得分是最高的，對于感恩領導這個題的得分還是比較高，但是還是低于對于父母和朋友的感恩。這可能是由于平時員工在學習與生活中受到的最多是對父母和朋友的感恩教育，而很少涉及到感恩領導的教育。還有就是因為，在人們的心中，感恩父母和朋友已經(jīng)成為一種人們不可缺少道德品質(zhì)的影響。 “感恩自己的領導