單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,薪酬管理,工商管理學院,高 巖,lunwen555,1,,課程介紹,*,人力資源管理類,專業(yè)課,*,與工商管理類,其他學科,聯(lián)系緊密：,管理學、經(jīng)濟學、統(tǒng)計學、心理學、社會學,研究對象：薪酬分配關(guān)系和管理方式,研究目的：提高經(jīng)濟效率和社會公平,教學安排,學時安排：,1.理論課：13周,共計40學時，周學時為3,成績核定：,出勤50%，作業(yè)，課堂發(fā)言，期末測試50%。,要求：,21世紀什么最貴？,體 會,某通訊公司總裁夏先生：,“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠無法回避的，一定要意識到這一點。,上海趙先生：,“1997年我的第一份工，是在一家國企。定位很明確，就是為了多學點東西。雖然一個月只有1000多塊(后來變成2000左右)，也不覺得怎樣。能多見識些東西，多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。,體 會,第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。當時是一家國內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的感覺，所以義無返顧地投身進去。那時薪水是2500元左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯公司。,這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認，現(xiàn)在再換工作的時候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。,薪酬管理的重要性,一個企業(yè)如果單純依靠一個好的薪酬體系，不一定能夠獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢，因為物質(zhì)報酬不是唯一的員工激勵工具；但是，一個企業(yè)如果沒有一個好的薪酬體系，是絕對不能獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢的，因為薪酬管理以一種獨特的方式在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。,薪酬=雙刃劍,雙因素理論:激勵因素?保健因素?-,薪酬,我國薪酬管理制度的變革,薪酬效應(yīng)的文化特色,中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差幾十元，都可能將整個單位搞得士氣大落。薪酬制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。,因此，設(shè)計、實施一個好的、公平的、有效的薪酬管理系統(tǒng)并非一件易事。,第一章：薪酬管理總論 第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理 第三章：職位薪資體系 第四章：技能與能力薪資體系 第五章：薪酬水平與外部競爭性 第六章：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 第七章：績效獎勵與認可 第八章：福利 第九章：特殊群體報酬 第十章:預算與溝通,課程大綱,第一章 薪酬管理總論,第一節(jié)薪酬內(nèi)涵的界定、構(gòu)成及主要功能,什么是薪酬？,薪酬（,Compensation）：,指員工因雇用關(guān)系的存在而從,企業(yè),那里獲得的,各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。,什么是報酬？,報酬,（,Reward）：通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬,。,報酬,內(nèi)在報酬,外在報酬,直接報酬,（貨幣）,間接報酬,（實物）,成就感,勝任感,發(fā)展機會,影響力,工資,獎金,股票及股票期權(quán),利潤分享,保險,帶薪休假,住房補貼,寬大的辦公室,私人秘書,動聽的頭銜,特定的停車位,挑戰(zhàn)性工作,彈性工作,薪酬,吃得飽的,干得好的,跑不了的,成果,過程,基本薪酬,激勵薪酬,福利,外部報酬,貨幣報酬,直接報酬,間接報酬,工資,獎金,住房補貼,帶薪休假,社會保險,非貨幣報酬,(工作環(huán)境),津貼,股權(quán),內(nèi)部報酬,(工作本身),報 酬,薪酬的演變過程,基本薪資,浮動薪資,獎金,高層股權(quán),基本薪資,職位描述,職位評價,基本薪資和浮動薪資,股權(quán),獎金,福利,薪資,(,含股權(quán),),福利,工作體驗,構(gòu)成,全面報酬,Total reward,全面薪酬,Total compensation,薪酬,Compensation,薪資,Pay,薪酬相關(guān)范疇的比較,薪酬發(fā)展簡史,工資（wage/salary）,薪酬（compensation）,總薪酬（total compensation）,全面報酬（total reward）,薪酬的構(gòu)成,薪酬,基本薪酬,可變薪酬,間接薪酬或,福利與服務(wù),其它報酬形式,基本薪酬內(nèi)涵,也叫基本工資，是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身和所具備的完成工作的技能和 能力向員工支付的穩(wěn)定性勞動報酬。,職位薪酬體系,技能薪酬體系,能力薪酬體系,基本薪酬特點,常規(guī)性,固定性,基準性,保障性,補償性薪酬特點,含義：鑒于崗位和工作環(huán)境給勞動者造成體力和腦力的特殊支出而給予的補償。,有兩類工資要素：,補貼生活,津貼工作性質(zhì),可變薪酬,含義：薪酬系統(tǒng)中與績效掛鉤的部分，也被稱為浮動薪酬或獎金。,目的：績效 可變薪酬,特點：強激勵性,可變薪酬分類,短期,可變薪酬,長期,可變薪酬,間接薪酬,主要指員工福利與服務(wù)，與基本薪酬相比有以下特點：,一是基本薪酬往往采取的是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實物支付或者延期支付的方式；,二是福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。,間接薪酬分類,法定福利,強制性和保障性,企業(yè)福利,個性化和激勵性,薪酬的功能,薪酬功能,對員工,對企業(yè),經(jīng)濟保障功能,激勵功能,社會信號功能,實現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效,支持企業(yè)變革,塑造和強化企業(yè)文化,控制經(jīng)營成本,對社會,Worldatwork的全面報酬體系,第二節(jié),人力資源管理體系中的薪酬管理,什么是,薪酬管理,？,是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。,薪酬管理的目標,合法性,公平性,有效性,公 平 性,薪酬管理過程,的公平性,績效報酬,的公平性,內(nèi)部公平性,外部競爭性,公平性,效率目標(有效性）,提高員工個人績效：,員工滿意度、員工工作效率、員工忠誠度、員工出勤率、員工流失率等；,提高工作（部門、團隊）績效：,促進產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量；取悅消費者,提高企業(yè)績效,：控制勞動成本；提高人工成本收益比；實現(xiàn)組織對人才獲取等,薪酬管理中的若干重要決策,三大核心決策：,薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。,薪酬水平?jīng)Q策,。,薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。,薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。,薪酬管理中的若干重要決策,薪酬形式?jīng)Q策。,特殊群體薪酬決策,。,薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。,薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系,培訓開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇,薪酬管理,使命/價值觀/愿景,組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標,人力資源戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整,員工績效目標/標準,職位分析（職位設(shè)計）,績效評價與反饋,部門/單位績效目標,職位評價（技能評價）,人力資源規(guī)劃,勝任能力,模型,招募/甄選,現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理,薪酬管理的基本流程,經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),職位分析,職位評價,薪酬戰(zhàn)略,薪酬調(diào)查,績效評價,績效管理戰(zhàn)略,薪酬水平,薪酬管理政策,薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu),市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程,我國企業(yè)薪酬管理存在的問題,薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫鉤或錯位。,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不夠科學。,薪酬支付缺乏公開性和透明性。,獎金和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。,企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)難以整合。,