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1、 奇正集團公司績效考核制度 （草案) 第一章 考核理念 （目的) 第一條 為了實現(xiàn)“管理提升，營銷突破”的戰(zhàn)略重點,創(chuàng)建以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的 企業(yè)文化，將績效管理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具，促進奇正集團的可持 續(xù)發(fā)展，特制定本制度. （原則） 第二條 本制度的基本原則:實事求是考核,客觀公正評價，簡單規(guī)范操作 。 (考核主體) 第三條 各級管理者是考核工作的責任主體 .各級管理者有責任在企業(yè)戰(zhàn)略的指 引下，運用考核評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬員工. 考核評價工作是一項基礎(chǔ)管理工作,是各級管理者的基本職責. (被考核對象） 第四條 本公司的所有人員都是績

2、效管理的對象,都要接受工作績效考核. 本考核制度的適用對象是企業(yè)中層及中層以下員工. (考核方法） 第五條 以業(yè)績目標管理為主要考核方法，同時輔以滿意度評價考核。 （客觀性基礎(chǔ) ) 第六條 對不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進行考核評價，要克服主 觀隨意性，力求客觀真實性 .這種客觀真實性基礎(chǔ)是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要 求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。 （公正性基礎(chǔ)） 第七條 對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正.公正性的基礎(chǔ)是員 工對事業(yè)的認同，對工作任務(wù)與目標的承諾，以及各級管理者保持公正 ,承擔其 考核主體的責任. 第二章 管理體制

3、 （績效管理委員會） 第八條 績效管理委員會是由公司高級經(jīng)營管理層、外部考核專家和有關(guān)職能部 門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權(quán)力機構(gòu). 績效管理委員會依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確定企業(yè) KPI 指標及指標值，分解到各中層 部門，并對中層主要管理者進行考核評價。 在必要情況下，高層管理責任者委托公司人事部門，對要職要員的工作行為與工 作結(jié)果進行追蹤審核與分析評價. （分系統(tǒng)考核 ) 第九條 各中層部門 , 作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍 內(nèi)，進行“目標管理導(dǎo)向 "的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核， 有效地完成各子系統(tǒng)的目標任務(wù)，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標。

4、部門主管作為部門團隊業(yè)績責任的承擔者,是本部門績效管理的最高決策者。 （分層考核） 第十條 業(yè)績指標的考核分三個層次:企業(yè)總體目標考核、部門主管目標考核和基 層員工目標考核，企業(yè)不同層次職務(wù)的員工對不同層次的目標負責，工作要求不 同,層次越高、要求越嚴。 其中:企業(yè)的總體目標考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤. 部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤. 部門員工的業(yè)績目標是主管業(yè)績目標的分解目標。 (反饋和投訴系統(tǒng)） 第十一條 員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部 門(人力資源部門)投訴和申訴。 績效管理委員會是中層以下員工投

5、訴和申訴的最高權(quán)力機構(gòu). （季度工作計劃 ) 第十二條各類職務(wù)擔當者，都必須在目標的約束下，制定季度工作計劃與時間進 度表，按計劃展開工作。各級管理者，必須指導(dǎo)與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計劃， 按計劃進程展開考核工作，包括激勵與糾偏。 第三章 考核內(nèi)容 (考核內(nèi)容） 第十三條 建立以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的核心價值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長期目標 , 因此，對各級員工價值評價的標準要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績” ,強化管理工 作中的數(shù)量理性，強調(diào)在職務(wù)工作中做出的實際貢獻。 同樣,團隊精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M行考核評 價的基礎(chǔ)上，增加滿意度評價指標,強調(diào)對能力、態(tài)

6、度和協(xié)作精神的綜合評價. （目標體系 ) 第十四條 按企業(yè)戰(zhàn)略要求 ,在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體 KPI 指標為主 要目的,同時強調(diào)團隊精神的目標責任體系（參閱表 1）. 目標設(shè)定的責任人為各級管理者. (業(yè)績類指標） 第十五條 主要業(yè)績或稱主要指標是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。 諸如銷量、銷售利潤額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計報告書等等. 業(yè)績類指標的考核分值占部分的 75％。 部門主管的業(yè)績類指標分為兩類：企業(yè) KPI 指標的分解指標和企業(yè) KPI 指標未能 涵蓋的部門主要職責（符合戰(zhàn)略的部門KPI 指標）。 員工的業(yè)績類指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。

7、 表 1  績效考核指標體系 標 內(nèi)容 類別 指  類 對象 績  部門主管 對本部門分解的企業(yè) 業(yè) KPI 指標  基層員工 部門主管的業(yè)績指 標的分解 考核分值 主管 員工 75% 部門 KPI 指標（當期 的關(guān)鍵職責） 滿 意  上 級  滿 意 度 上級對下級中期述職報告，工作態(tài)度，工作 能力和輔助業(yè)績指標的綜合評價  20％  25％ 類 指 標  內(nèi) 部 客 戶 滿  本部門的內(nèi)部服

8、務(wù)對 象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù) 水平和服務(wù)態(tài)度的評 價  5％ 意 度 （滿意度類指標 ) 第十六條 滿意度類指標是一種主觀評價指標。分為上級滿意度指標和協(xié)作滿意 度指標兩類。 滿意度類指標的分值占總分的 25％。 其中：上級滿意度是直接主管對下級的能力運用、工作態(tài)度、述職報告和關(guān)鍵業(yè) 績類指標之外工作職責的完成情況的主觀評價，它同時適用于部門主管和基層員 工.上級滿意度指標分值占總分的 20％，要求其中中期述職報告分值不得少于部 分的 10%. 內(nèi)部滿意度指標是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務(wù)對象） 對被考核部門的綜合評價,主要是對服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評價

9、 (考核統(tǒng)計表） 第十七條 為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成 績采用統(tǒng)一的考核用表。（參閱表 2） 表 2 奇正集團績效管理考核統(tǒng)計表 考核 年 月 日 部門 考核內(nèi)容 業(yè) 指 績 標 類 姓名 職務(wù) 考核指標 目標 實績  權(quán)數(shù)  得分 滿 意 度 類 指 標  上 級 內(nèi) 部 客 戶  滿 意 度 滿 意 度 考核得分  分 第四章 考核過程 （考核程序 ) 第十八條 業(yè)績考核有一般的考核周期,一個考核周期算作一個

10、業(yè)績年度。 業(yè)績考核循環(huán)流程表 序 號 時間安排 考核項目和準備工作 責任部門 備注 1 12 月上旬 1. 根據(jù) 11 月底數(shù)據(jù)進行 業(yè)績指標的試考核。 2. 下年度戰(zhàn)略重點及業(yè) 高 管層和績效 管理委員會 大 致估算年度 業(yè)績 狀況，為下年的經(jīng)營 指標的制定做準備。 績目標研究 , 草擬下年 度 KPI 指標和業(yè)績目 標。 3. 各部門上報部門 KPI 指標。 2 12 月中旬 3 12 月下旬 4 1 月上旬 確定公司和部門 KPI 指標 (談判過程)。 目標管理專題會議，簽訂 下年度的考核目標. 1. 年度考核結(jié)果初

11、步匯 總結(jié)束. 高 管層和各部 門 高 管層和績效 管理委員會 各部門 注 意考慮本年 度業(yè) 績。 保 證業(yè)績考核 的連 續(xù)性 高層注重未來，基層 注重過去，同步進行. 2. 年終述職 3. 績效面談開始。 4. 部門個人目標和滿意 度指標確定，簽訂與基 層員工的目標責任書 5 1 月中旬 6 1 月下旬 反饋、投訴和調(diào)整，確定 考核結(jié)果。 1. 召開績效考核總結(jié)表 彰。 2. 發(fā)放目標獎金，進行工 各部門 高 層和部門主 管 各 部門要注意 反 饋 和投訴。 注 意分析去年 的問 題。嚴格按照業(yè)績考 核制度調(diào)整薪酬. 資調(diào)整

12、。 7 2 月上旬 績效輔導(dǎo)階段 人力資源部 注 意區(qū)分主管 與基 層員工的要求不同。 8 各 考 核 中 間 觀察,監(jiān)控和指導(dǎo) 期 3，5,6，8， 9，月份 各級主管 指導(dǎo)、幫助、約束與 激勵 , 重在指導(dǎo)與控 制 9 4 月上旬 季度業(yè)績指標考核 績 效管理委員 會和各部門 不考核滿意度指標， 考 核與獎金小 幅度 掛鉤。 10 7 月上旬 11 10 月上旬 半年度考核和中期述職 第三季度考核 績 效管理委員 會和各部門 績 效管理委員 重在分解壓力，適度 獎金發(fā)放 預(yù)測全年業(yè)績 會和各部門

13、 12 11 月份 分析全年目標，尋找突破 各部門 傳遞壓力 口 1 12 月上旬 進入業(yè)績年度循環(huán) （業(yè)績指標設(shè)定 ) 第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責任 邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標。各職務(wù)業(yè)績指標必須具體、可度量、 可達到。業(yè)績指標分主管業(yè)績指標與基層員工業(yè)績指標。 第二十條 部門業(yè)績指標設(shè)定程序 1。部門業(yè)績指標中的 KPI 分解指標由上至下分配，通過上下級(績效管理委員會 和部門主管）談判過程由上級進行確定。（參閱表 3） 2。部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門 KPI 指標）由下至上報送，各部門提 供

14、 5 個以上的職責目標，通過上下級（績效管理委員會和部門主管)談判，確定 3 個以下的職責作為業(yè)績類指標。（參閱表 4) 3。最后由績效管理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績指標(總部 KPI 指標和部門 KPI 指標 )的權(quán)重（上級可以對下級解釋權(quán)重分配的原則，但下級不得對權(quán)重分 配進行干預(yù)，下級有自行確定部門 KPI 的權(quán)力）。 4。簽訂業(yè)績目標責任書,一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份。（參閱表 5) 第二十一條 個人業(yè)績指標的設(shè)定程序 1。由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工 頭上。 2.經(jīng)過上下級（主管和員工)的談判確定最后指標。 3. 主管對業(yè)績

15、指標分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標責任書。（參閱表 6) 表 3 部門  總部 KPI 指標分解目標表格 部門主管 經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績目標分配給你部門,請認真研究,在 日舉行 的目標會議上作專題陳述。 考核內(nèi)容 考核標準（100％完成） 權(quán)重 實際分值 所需資源 考核分值總計 被考核者簽收 表 4 部門  部門 KPI 指標考核項目報告表 部門主管 績效管理委員會:本部門初步研究,擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標作為業(yè)績考核目標，請委員會 審定。 考核內(nèi)容 考核標準（100％完成) 權(quán)重 實際分值 所需資源 考核分值總

16、計 人力資源部簽收  分值=75-總部 KPI 指標分值 表 5 部門  部門主管業(yè)績目標責任書 姓名  職務(wù) 經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標為你部門的業(yè)績考核目標，請認真執(zhí)行。 考核內(nèi)容 考核目標 權(quán)重 完成情況 最后得分 分 總 標 解 部 指 KPI 部 標 門 指 考核分值總計 考核者代表簽名：（上級主管） 被考核者簽名:(部門主管) 基層員工業(yè)績目標責任書 表 6 部門 姓名  年 年 崗位  月 月  日 日 考核內(nèi)容 考核分值總計 主

17、管簽名 被考核者簽名 考核標準(100％ 完成）  權(quán)重 完成情況 最后得分 年 月 日 年 月 日  所需資源 （滿意度考核指標設(shè)定 ) 第二十二條 滿意度指標設(shè)定分為上級滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。 上級滿意度考核是為了增加考核的全面性，簡化考核操作，強化職位權(quán)力 , 提升 主管的管理能力。 中期述職報告由績效管理委員會集中考核 ,主要強調(diào)對工作的過程描述以及與工 作最后結(jié)果的關(guān)系。(中期述職報告要求參見《中期述職報告制度》 內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強化團隊精神。通過內(nèi)部客戶滿意度考核可以明 確部門之間的權(quán)力界限 ,規(guī)范管理行為 ,提高對內(nèi)部客戶的

18、服務(wù)意識和團隊之間的 協(xié)同意識，另外，通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門重要程度，實 施戰(zhàn)略目標牽引。 第二十三條 滿意度指標設(shè)定程序 上級滿意度指標設(shè)定程序 由上級主管按照能力、態(tài)度、述職報告和其它工作職責完成情況三類二級指標分 配權(quán)重，然后對下級進行必要的通報和解釋即可。(參閱表 7) 內(nèi)部客戶滿意度指標的設(shè)定程序 1。內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門,由績效管理 委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過 三個 (可以根據(jù)部門的在當前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點發(fā)展的考核 者,增強該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進其所

19、負責的工作順利開展）。 2。內(nèi)部滿意度指標是考核部門對被考核部門的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）和服務(wù)質(zhì) 量的評價，由考核部門制定，通報被考核部門.（參閱表 8) 表 7  上級滿意度考核表 部門 姓名 職務(wù)或崗位 考核內(nèi)容 考核標準 （100％完成)  權(quán)數(shù)  上級評價  最后得分 中期述職報告 態(tài)度 能力 其它工作職責 考核分值總計 主管簽名 被考核者簽名 表 8 被考核部門  年 月 日 年 月 日 內(nèi)部客戶滿意度考核表 部門主管 考核內(nèi)容 考核標準 權(quán)重 完成情況 最后得分

20、 服務(wù)質(zhì)量 協(xié)作態(tài)度 考核分值總計 考核者代表簽名:（同級主管) 被考核者簽名：（部門主管） 年 年 月 月 日 日 （完成狀態(tài)描述） 第二十二條 考核者要把各具體指標可能完成的狀態(tài)描述出來,作為考核的依據(jù)。 如完成進度,完成比例和實際值. （執(zhí)考者培訓(xùn)） 第三十條 在考核的“執(zhí)考期 "中，人力資源部門組織對執(zhí)考者進行培訓(xùn) ,對考核 內(nèi)容、項目、權(quán)重和采分方法進行講解，并且進行目標設(shè)定和績效面談等考核技 能的培訓(xùn). （觀察與記錄 ) 第二十九條 在整個考核期內(nèi),執(zhí)考者有責任對被考者進行指導(dǎo)、幫助、約束與激 勵,并對被考者的表現(xiàn)與工作進度情況做

21、好記錄，特別對關(guān)鍵事件要認真記錄 ,作 為滿意度考核的重要依據(jù)。 (得分計算) 第二十三條 具體某人某項得分多少，業(yè)績類指標和內(nèi)部客戶滿意度指標中的可 量化指標視其某項業(yè)務(wù)指標完成的實際程度而定 , 根據(jù)其實際完成程度乘以權(quán) 重，再乘以該類指標的總分值得出該項目標的實際得分；主觀評價的滿意度得分 按照分配的權(quán)重乘以考核者實際給分確定。最后將三類 (業(yè)績、上級與內(nèi)部客戶 滿意度)目標得分匯總則為被考核者個人考核得分。 （考核等級確定） 第二十四條 部門主管等級確定 部門主管的考核成績按照強制分布,比例如下(參閱表 9）: 表 9 部門主管考核成績強制分布 等級

22、 S A B C D 項目 強制比例 10％ 15％ 50％  15% 10％ 第二十五條 基層員工的等級確定 基層員工的最終考核得分按照初評得分乘以主管等級對照的等級比例折扣得出 （參閱表 10）,然后參加全員職工的強制比例分布(參閱表 11）. 表 10  基層員工最終考核得分對照表 對 比  主 照 例 管 （Y） 等 級 初評分值（ Z) S A B C D 最終分值Z×Y 100% 98％ 95％ 90％ 85％ 表 11 等級

23、  基層員工考核等級分布表 S A B C D 項目 強制比例 10％ 15％ 50％  15% 10% （績效面談 ) 第二十八條 在考核成績統(tǒng)計出來后，各級主管要對下級進行面對面?zhèn)€別交談（績 效面談).明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。達成共識后，共同 制定工作計劃。 （投訴) 第三十一條 在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進行投訴，有 意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主 管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。 第三十二條 投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算

24、復(fù)核， 如有錯誤進行修改。 第三十三條 對于主觀的評價結(jié)果，為在最大程度上保證各級人員之間不因為考 核問題產(chǎn)生過大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果 ,有兩種情況例外，即：被考核者 的等級為 S 和 D 級.如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級、各類考核者必須出具 關(guān)鍵事件記錄 , 做出認真解釋，這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要 的事件支持. 第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對投訴者的考核成績進行調(diào)整 對于如實的考評，結(jié)果不予更改. 對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分. (考核調(diào)整） 第三十五條 業(yè)績考核的分值全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過 后，才可以慎重進

25、行。 第五章 考核結(jié)果運用 （服務(wù)于薪酬與獎金分配） 第三十六條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面如下所示。 考核結(jié)果用于每季度的業(yè)績獎確定； 考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào),以及“薪等”與“薪級”普調(diào)。（參 閱《奇正集團工資管理制度》） 考核結(jié)果是干部使用的重要參考。 考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)。 (考核歸檔） 第三十七條《人事考核表》及《目標 / 任務(wù)責任書》最終匯編后歸檔，按文書檔 案管理條例辦理. 第六章 附 則 第三十八條 本制度有效期為兩個業(yè)績年度。 第三十九條 本制度解釋權(quán)在績效管理委員會。 第四十條 本制度從 2002 年 1 月 1 日正式實施.