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1、人力資源人員應急預案 人力資源人員應急預案是對于崗位人員出現短缺、資質不足、編制過剩、崗位不 合理等突發(fā)情況時的事前預防、事發(fā)應對、事中處置和善后恢復過程中，通過建立必 要的應對機制，采取一系列措施，應用激勵機制、員工關系等管理手段及其它必要的 輔助手法，保障人員合理、及時配置，從而提高工作效率，達到企業(yè)運行發(fā)展的需要。 一、 目的 為保證人員出現短缺時能盡快補充人員，并能保證公司的正常運行，確保公司可持 續(xù)發(fā)展的長久保障，特制定應急計劃。 二、 范圍 適用于浙江康思特/華晨動力機械公司 三、職責 3.1 人力資源部負責應急計劃的啟動和組織； 3.2 人力資源部招聘培訓組負責崗

2、位分析、招聘、培訓工作； 3.3 人力資源部人事基礎組負責人員的績效考評工作； 3.4 用人部門負責人員需求及補充計劃的提報； 3.5 用人部門負責人員的盤點、儲備及人員的落實情況，并提供人員的相關資料； 3.6 用人部門負責人員績效評估及各項技能培訓； 四、內容 （一）崗位人員應急突發(fā)狀況及措施 1、 崗位人員短缺 建立人才需求系統(tǒng)。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現有人員的盤點，分析人員的素質 與數量是否與業(yè)務量相匹配，人才供給的內部開發(fā)及外部聘用比例。 建立人員數據庫，分析現有員工的技能，根據員工的實際情況、工作能力建立公司 人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書

3、、職業(yè)興趣、主管的評價等內 容。反映員工的競爭力，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺 的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。 建立人員晉升方案，對各崗位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人 選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，來決定公司重要職位空缺的人選。優(yōu)先提 拔培養(yǎng)內部人員，使人才有發(fā)展的平臺。 與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀院校中的二年級進行選拔， 第三年的課程加入我公司企業(yè)文化、流程、技能學習，同時到公司進行現場實習，實習 期間進行評估，選拔優(yōu)秀人員作為儲備干部。 對于許多一線崗位來說，要與勞務公司建立長期的友好

4、合作關系，讓他們依照公司 人員需求的淡季旺季提前進行人員篩選，同時，提高員工的企業(yè)質量意識和加強技能考 核，目前北汽模塑二工廠的一線員工主要依托的勞務公司是鼎瑞鑫、菏澤、天成，所以 要嚴格人員篩選標準，提高新入員工的整體素質。 2、人員資質不足、崗位不合理 建立培訓開發(fā)系統(tǒng)，進行崗前培訓、在職培訓、工作技能培訓、崗位調配、工作豐 富化培訓，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到 努力的方向，提升其工作價值。通過績效評估，可以提早發(fā)現優(yōu)秀人才和不合格人員， 從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合 格員工調崗或辭退。北京北汽模塑

5、科技有限公司對于重要崗位的管理層員工及重要生產 操作的員工會依據崗位要求不定期進行外部培訓，主要是去上海名辰、沈陽名華、江陰 總部及其他課程培訓，拓展多口徑的學習機會，加強崗位技能和員工的協(xié)作關系。 建立輪崗輪訓機制，培養(yǎng)多面手，多功能的復合型人才，作業(yè)員之間各工序輪崗， 管理人員基層輪崗學習等方式，特別是關鍵崗位的人員培養(yǎng)，確保關鍵崗位的人才儲備 是其編制的一倍，為人員的流失，特別是關鍵崗位員工的流動提供后備力量，同時，給 予員工多方面技能學習、幫助員工自身成長 建立人員資質考核標準，對于一些在本崗位工作能力達不到的員工，可以依據公司 目前的崗位需要和個人都額實際勝任能力進行調崗、進修，

6、如果實在不能勝任本職位或 者其它崗位，沒有通過考核的員工，可以依據公司的相關規(guī)定進行辭退。 3、 人員過剩 公司的人員定崗是和公司崗位配置及產量相聯系的，在正常的生產需求下人員通常 會處于適度緊缺或者適度過剩的情況是正常的，在經濟危機或者行業(yè)產能過剩的情況下 人員大量過剩就是不正常的，這個時候需要做的就是對崗位進行精簡。 建立人員素質考核評定方案，對于人員過剩的崗位進行能力考核，對資質不足的人 勸退，對于產量大大減少的情況下，裁員之后要做好善后工作，并且做好人才庫的備份， 后期依據產量回升情況對部分裁員可進行部分召回。 建立各兄弟公司之間的人才輸出輸入配合。如果一個公司的產能下降而其他

7、兄弟公 司產能不變或產能上升，并且出現人員緊缺狀態(tài)，在具有相同的生產項目中，可以進行 相互間人才支持。對于北汽模塑這樣一個汽車零部件生產的行業(yè)來說，總部及各分公司 之間的人員流動比較重正常，且能夠保證人才的及時到位。 4、 關鍵崗位人員缺失 建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的關鍵崗位及早做好補充計劃；針對關鍵崗位要 進行業(yè)務分解；同時要建立后備人員，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失。根據職 務分析，確定崗位需求的人數，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表 顯示出來，然后確定合適的人員補充。 假設本崗位人員定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的有32 人，需要培訓 的 10

8、 人， 3 人需要淘汰，而人員流動大約有 5 人。根據數據，企業(yè)就可以確定合適的人 員補充，晉升3 名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫， 選拔內部合適人才 6 名，然后確定外部招聘人員 5 人，從而保證本崗位有充足的人員供 針對關鍵崗位人員缺失的預警措施是：1、培養(yǎng)現有員工。在目前的員工中，大力加 強上級培育下級的能力，從下級中挑選能力強的人進行相關崗位培訓，如果上級人員出 現流動，下級人員能夠及時頂崗。2、現有崗位的上級負責人兼任。這個方式適用于短期 關鍵崗位緊缺的頂崗，長期來看，還是要拓展多方位的人員輸入渠道。3、通過崗位調動 在崗上培養(yǎng)。對于北汽模塑這樣一個具有總部和不同地方分公司的汽車零部件制造公司 來說，崗位調動能夠及時補充具有相關行業(yè)經驗的管理人員，通過內部調動及時解決人 員短缺問題。4、外聘。 外聘的時間周期較長，需要拓展多口徑的人員輸入渠道，加強 和獵頭公司的業(yè)務合作和人才測評。 崗位人員應急分為“四步走”，即“事前預防、事發(fā)應對、事中處置、善后恢復”。 對于一線員工而言，北汽模塑通過改善工廠勞動環(huán)境、宿食等措施，通過其他各種鼓勵 手段培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同度，并定期進行員工滿意度調查進行員工投訴建議預警，是 企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)。對于辦公室管理人員，我們通過建立長期的人員 預警方式及時補充人員缺口