《管理學(xué)習(xí)題16-17章》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《管理學(xué)習(xí)題16-17章（10頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 第十六章 口選擇題 1．( )是個(gè)人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。 a·動(dòng)機(jī) b．需要 c．努力 d．緊張 2．( )不是動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵因素之一。 a·努力 b．組織 c·方向 d．堅(jiān)持性 3．馬斯洛認(rèn)為( )是較低層次的需要。 a．安全需要 b．社交需要 c·尊重需要 d．自我實(shí)現(xiàn)需要 4．X理論和Y理論是( )提出的。 a·亞伯拉罕·馬斯洛 b．道格拉斯·麥格雷戈 c．弗雷德里克·赫茨伯格 d．維克多·弗羅姆 5．( )是赫茨伯格保健因素的例子。 a·

2、成就 b．責(zé)任 c．薪水 d．成長(zhǎng) 6·( )不是戴維·麥克利蘭的三種需要之一。 a．成就 b．歸屬 c．權(quán)力 d．安全 7．如果一個(gè)人具有高權(quán)力需要，那么他( )。 a．希望左右他人的行為 b·會(huì)建立友好和親密的人際關(guān)系，營(yíng)造合作的氛圍等 c．不喜歡賭博，承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，回避那些他們覺(jué)得特別容易或者特別困難的工作任務(wù) d．具有強(qiáng)烈的成功驅(qū)動(dòng)力，希望在某些事上比別人做得好 8．目標(biāo)設(shè)置理論( )。 a．與成就理論相矛盾 b．不是動(dòng)機(jī)的偶然性理論

3、 c．適用于所有人，是指那些能被接受的目標(biāo) d．與期望理論相矛盾 9．( )與其他動(dòng)機(jī)理論不同，它認(rèn)為激勵(lì)個(gè)體的原因來(lái)自外部，而不 是內(nèi)部。 a．馬斯洛的需要層次理論 b．目標(biāo)設(shè)置理論 C．成就理論 d．強(qiáng)4-P_,理論 10．( )是指將任務(wù)組合成完整的工作模塊的方式。 a．工作設(shè)計(jì) b．工作范圍 C．工作擴(kuò)大化 d．工作豐富化 11．在工作特征模型中，如果一位管理者想增加一項(xiàng)工作的任務(wù)完整性，他應(yīng)該( )。 a．常常向員工提供及時(shí)和誠(chéng)實(shí)的反饋 b．將各種各樣的任務(wù)碎塊組合成一個(gè)工作模塊 C．給員工更多

4、的自由和自主性 d．增加完成工作所需要的技能和才干的數(shù)量 12．如果一位管理者垂直下放工作，那么他增加了工作的( )。 a．乏味性 b．復(fù)制性 c．任務(wù)完整性 d．工作自主性 13．( )認(rèn)為員工應(yīng)該首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果(所得)與自已的努力(付出)進(jìn)行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關(guān)人的所得付出比進(jìn)行比較。 ’ a．目標(biāo)設(shè)置理論 b．公平理論 c．期望理論 d．工作特征模型 14．( )是確定報(bào)酬分配的程序是否讓人覺(jué)得公平。 a．分配公平 b．程序公平 C．人際公平

5、 d．參照公平 15．期望理論中的獎(jiǎng)賞的吸引力是指獎(jiǎng)賞的( )。 a．效價(jià) b．手段 c．可及性 d．期望 16．期望理論的核心是( )。 a．努力一績(jī)效聯(lián)系 b．績(jī)效一獎(jiǎng)賞聯(lián)系 c．獎(jiǎng)賞和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的聯(lián)系 d．以上各項(xiàng) 17．期望理論中，( )是指?jìng)€(gè)體相信達(dá)到一定的績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。 a．效價(jià) b．目標(biāo)實(shí)現(xiàn) C．手段 d．努力一績(jī)效聯(lián)系 18．在各種動(dòng)機(jī)理論中，顯然強(qiáng)化理論( )。 a．只適用于高成就、激勵(lì)因素來(lái)自內(nèi)部的人 b．在

6、公平理論中占有重要地位，有助于保持高績(jī)效 C．加強(qiáng)來(lái)自工作滿意的激勵(lì) d．以上都不是 19．激勵(lì)那些想工作但不想承擔(dān)一份全職工作的員工的一個(gè)有效辦法是( )。 a．臨時(shí)工作 b．彈性工作制 C．工作分擔(dān) d．壓縮工作周 20．一名全職員工在辦公室的工作時(shí)間是每天早晨9點(diǎn)到11點(diǎn)，其余的工作時(shí)間她可以根據(jù)自己的需要自行安排。這是( )的一個(gè)例子。 a．遠(yuǎn)距離辦公 b．彈性工作制 C．工作分擔(dān) d．壓縮工作周 21．當(dāng)激勵(lì)專業(yè)人員時(shí)，必須記住對(duì)他們而言，主要的激勵(lì)因素是( )。 a．金錢(qián) b．認(rèn)可

7、 C．權(quán)力 d．工作挑戰(zhàn) 22．應(yīng)急工可以通過(guò)( )來(lái)激勵(lì)。 a．增加待遇 b．提高市場(chǎng)銷售技能的工作 C．認(rèn)可和非經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 d．提供成為長(zhǎng)期員工的機(jī)會(huì) 23．賬目公開(kāi)管理是管理者( )。 a．尊重所有員工的道德背景 C．向員工公開(kāi)財(cái)務(wù)報(bào)表 b員工自定目標(biāo)和工資 d．以上各項(xiàng) 24．( )是績(jī)效工資方案的例子。 a．計(jì)件工資方案 b．利潤(rùn)分成 C．包干獎(jiǎng)金 d．以上各項(xiàng) 25．關(guān)于進(jìn)行人員與工作匹配的正確說(shuō)法是( )。 a．人員與工作匹配

8、時(shí)，沒(méi)有直接的激勵(lì)聯(lián)系 b．很難實(shí)現(xiàn)，所以多數(shù)管理者沒(méi)有嘗試 C．研究表明這是一個(gè)很有效的激勵(lì)因素 d．以上都不是 口判斷題 1．T F動(dòng)機(jī)不僅因人而異，對(duì)同一個(gè)人來(lái)說(shuō)還因時(shí)而異，因情境而異。 2．T F一般而言，動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體為了達(dá)到一個(gè)目標(biāo)而付出的努力。 3．T F從動(dòng)機(jī)角度而言，馬斯洛認(rèn)為，對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)，各種需要具有不同程度的重要性，一些需要可能同時(shí)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用。 4．T F麥格雷戈認(rèn)為X理論的假設(shè)最準(zhǔn)確地抓住了人的真實(shí)本質(zhì)，應(yīng)該用來(lái)指導(dǎo)管理實(shí)踐。 5．T F弗雷德里克·赫茨伯格的激勵(lì)一保健理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意和動(dòng)機(jī)有關(guān)，外部因素與工

9、作不滿意有關(guān)。 6．T F赫茨伯格的雙因素理論將工作滿意和工作不滿意看作一個(gè)二維連續(xù)體，認(rèn)為工作不滿意和工作滿意是相互對(duì)立的。 7．T F麥克利蘭的三種需要理論認(rèn)為主要有三種后天的需要推動(dòng)人們從事工作，分別是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。 8．T F麥克利蘭的三種需要理論認(rèn)為高成就需要者回避那些他們認(rèn)為特別容易或者特別困難的工作任務(wù)。 9．T F目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)。 10．T F強(qiáng)化理論的關(guān)鍵是關(guān)注目標(biāo)和期望。 11．T F工作設(shè)計(jì)中的知識(shí)擴(kuò)大化會(huì)導(dǎo)致更高的滿意度。 12．T F如果一位管理者授權(quán)員工去做一些通常是由管理者來(lái)做的工作，從而加強(qiáng)了

10、員工對(duì)于自己工作的控制程度，那么這位管理者使用了工作擴(kuò)大化來(lái)激勵(lì)員212行為。 13.T F在工作特征模型中，任務(wù)重要性是指一項(xiàng)工作對(duì)其他人的工作和生活的實(shí)際影響程度。 14.T F管理者通過(guò)營(yíng)造自然的工作單元和給予員工工作的“所有權(quán)”來(lái)增加員工動(dòng)機(jī)。 15．T F在公平理論中，員工只考慮他們通過(guò)努力獲得絕對(duì)報(bào)酬。16．T F人際公平是感知到的在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性。 17．T F理解期望理論的關(guān)鍵是理解個(gè)體目標(biāo)。 18．T F期望理論只考慮想法，與現(xiàn)實(shí)無(wú)關(guān)。 19．T F多數(shù)當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論都帶有美國(guó)色彩。這些理論最顯著的傾向于美國(guó)的特征是，高度強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義

11、和生活數(shù)量文化特征。 20．T F激勵(lì)多元4-I=員工隊(duì)伍的核心是薪酬，每個(gè)人都受金錢(qián)驅(qū)使。 21．T F靈活的工作時(shí)間是員工最期望得到的福利之一。 22．T F大多數(shù)專業(yè)人員只對(duì)他們受雇的組織忠誠(chéng)，而不對(duì)他們的職業(yè)忠誠(chéng)。 賬目公開(kāi)管理的目標(biāo)是通過(guò)讓員工看到自己的決策與活動(dòng)對(duì)組織財(cái)務(wù)結(jié)果的影響，使員工像企業(yè)主人那樣思考問(wèn)題。 24．T F績(jī)效工資方案傾向于與期望理論相沖突。 25．T F股票期權(quán)是一種金融32具，它賦予員212以指定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)額的股票的權(quán)利。 ’ 口配對(duì)題 a．強(qiáng)化物 b．公平理論 C．任務(wù)完整性 d．強(qiáng)

12、化理論 e．任務(wù)重要性 f．工作特征模型 g．工作深度 h．自我效能感 i．績(jī)效工資方案j．目標(biāo)設(shè)置理論 k．技能多樣性 1．工作范圍 m．權(quán)力需要 n．成就需要 0．股票期權(quán)方案 P．工作豐富化 q．保健因素 r．動(dòng)機(jī) S．期望理論 ——1．行為是結(jié)果的函數(shù)的理論。 ——2．具體的工作目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)，另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)帶來(lái)比容易的目標(biāo)更高的工作績(jī)效。 ——3．個(gè)體對(duì)于自己能否完成任務(wù)的信念。 ——4．在績(jī)效測(cè)量的基礎(chǔ)上支付員工工資的可變薪酬計(jì)

13、劃。 ——5．一種理論，認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果， 而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。 ——6．達(dá)到目標(biāo)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需要。 ——7．個(gè)體希望通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件 是這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要。 ——8．通過(guò)獲得股票成為公司的所有者來(lái)激勵(lì)員工的薪酬方案。 ——9．通過(guò)增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展。 ——10．左右他人以某種方式行為的需要。 ——11．在一個(gè)工作中所要求的工作數(shù)量，以及這些任務(wù)被重復(fù)的頻率。 ——12．一項(xiàng)

14、工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類型活動(dòng)的程度。 ——13．員工對(duì)自己工作的控制程度。 ——14．工作分析和工作設(shè)計(jì)的框架，它提出了五種主要的工作特點(diǎn)，并 分析了這些特點(diǎn)之間的關(guān)系，以及它們對(duì)員工產(chǎn)出的影響。 ——15．消除不滿意的因素。 ——16．一項(xiàng)工作對(duì)員工生活或其他人工作的實(shí)際影響程度。 ——17．一種理論，認(rèn)為員工會(huì)將自己的所得一付出比與相關(guān)他人的所 得一付出比進(jìn)行比較，然后糾正其中出現(xiàn)的不公平。 ——18．緊接著一個(gè)反應(yīng)的任何結(jié)果，會(huì)提高行為重復(fù)的可能性或概率。 ——19．一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識(shí)的任務(wù)的程

15、度。 口思考題解答 1．我們中的大多數(shù)人是為謀生而工作，而且工作顯然是13常生活中的一個(gè)核心內(nèi)容。那么，為什么管理者還要對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題如此擔(dān)心呢? [解答提示]盡管我們大多數(shù)人是為謀生而工作，但是管理者仍然會(huì)擔(dān)憂激勵(lì)問(wèn)題，因?yàn)閱T工并不是一直盡他們的所能努力把工作做好。即使員工愿意盡他們的最大努力，管理者也必須采取措施保證他們的動(dòng)機(jī)隨著時(shí)間的推移能夠持續(xù)，盡管存在著無(wú)法控制的外部環(huán)境因素。管理者必須擁有激勵(lì)理論的知識(shí)，理解個(gè)體的差異和員工的看法，以便選擇能夠有效激勵(lì)他們一起為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。 2．談?wù)勛罱慊ㄙM(fèi)了很大努力從事的一項(xiàng)任務(wù)。用本章中介紹的三種動(dòng)

16、 機(jī)理論來(lái)解釋你的行為。 [解答提示]這個(gè)題目的答案不唯一。你可以考慮需要花費(fèi)很大努力才能完成的一項(xiàng)作業(yè)，應(yīng)用所學(xué)到的激勵(lì)理論解釋你的行為。 3．這是一家以小麥和玉米為原料生產(chǎn)面包的小型公司，大多數(shù)員工是缺乏技能的32人。如果現(xiàn)在請(qǐng)你為這家公司開(kāi)發(fā)一個(gè)員工激勵(lì)方案，你會(huì)選擇哪些動(dòng)機(jī)理論里的哪些要素?如果這是一家軟件設(shè)計(jì)公司，大多數(shù)員工是專業(yè)技術(shù)人員，你的選擇還會(huì)一樣嗎? [解答提示]根據(jù)你選擇的不同激勵(lì)方式，可以設(shè)計(jì)出多種激勵(lì)方案。注意，在設(shè)計(jì)這樣的方案時(shí)，要考慮到不同類型的員工(專業(yè)和非專業(yè)的)所需要的激勵(lì)。同時(shí)，能夠用基本理論來(lái)解釋你的設(shè)計(jì)方案。 4

17、．管理者是否可以使用一些動(dòng)機(jī)理論或觀點(diǎn)來(lái)支持和鼓勵(lì)勞動(dòng)力多元化的努力?請(qǐng)給出你的解釋。 [解答提示]在今天多元化的工作場(chǎng)合中，為了使動(dòng)機(jī)最大化，管理者需要變得靈活些。員工試圖通過(guò)工作去滿足和實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需要和目標(biāo)不同。提供不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)以滿足這些多元化的需要可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。管理者可以使用目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)鼓勵(lì)和支持通過(guò)建立、增加多元化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)多元化的努力。管理者可以利用工作特征模型來(lái)設(shè)計(jì)工作，這種工作重視多元化員工的技術(shù)和能力，并兼顧了多元化員工的獨(dú)特需要。這些工作可以同壓縮工作周、彈性工作制、工作分擔(dān)相適應(yīng)。 5．很多工作設(shè)計(jì)專家研究了工作的變化特點(diǎn)，他們指出，當(dāng)人們感

18、到有目標(biāo)時(shí)比當(dāng)人們追求金錢(qián)時(shí)工作干得更好。你是否同意這一論點(diǎn)?請(qǐng)解釋你的看法。 [解答提示]這個(gè)題目的答案不唯一。你可以列舉的其他理由有交朋友的機(jī)會(huì)、升職的可能性、旅游的機(jī)會(huì)、不必重新安置、再教育補(bǔ)助等。 6．“今天，太多太多的管理者忘記了工作應(yīng)當(dāng)是鼓舞人心的且具有趣味性的，他們沒(méi)有充分發(fā)揮提高員工效率的方法的作用?！蹦闳绾慰创@個(gè)說(shuō)法? [解答提示]這句話強(qiáng)調(diào)管理者需要終生學(xué)習(xí)，面對(duì)變化時(shí)保持靈活。管理人員必須了解關(guān)于工作場(chǎng)所和實(shí)踐中走動(dòng)管理的行為研究成果。成功地激勵(lì)員工并實(shí)現(xiàn)高水平的客戶滿意度的管理者所使用的方法可以作為其他管理人員的基準(zhǔn)?；ヂ?lián)網(wǎng)和參與商業(yè)活動(dòng)

19、可以提供向其他成功激勵(lì)了員工的管理者學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 7．能否過(guò)度激勵(lì)某個(gè)人?討論一下。 [解答提示]你可以根據(jù)平時(shí)的生活經(jīng)驗(yàn)來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題?？梢钥紤]激勵(lì)中的道德因素，以及有些員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中忽略倫理標(biāo)準(zhǔn)的意愿。口案例應(yīng)用討論問(wèn)題解答 。 1．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論、強(qiáng)化理論和期望理論，解釋一下百思買(mǎi)所實(shí)行的不同的員工方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 [解答提示]答案可以不同，根據(jù)三個(gè)動(dòng)機(jī)理論，至少列舉兩條優(yōu)點(diǎn)、兩條缺點(diǎn)。你可以根據(jù)百思買(mǎi)的文化類型和管理風(fēng)格列舉更多的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。請(qǐng)注意，激勵(lì)方案和個(gè)體需求對(duì)個(gè)體是特定的。你還可以談一下管理彈性的重要性。 2·登錄百思買(mǎi)的網(wǎng)站

20、，搜尋關(guān)于“職業(yè)生涯”的信息。點(diǎn)擊列出來(lái)的兩個(gè)工作職位，根據(jù)工作特征模型評(píng)價(jià)這些工作。 [解答提示]登錄百思買(mǎi)的職業(yè)網(wǎng)站[-http：／／careers．bestbuy．com]，點(diǎn)擊鏈接“Corporate”，你可以選擇針對(duì)這個(gè)問(wèn)題的不同的工作，觀察這個(gè)職位上的員工在一個(gè)典型的工作日的行為。無(wú)論你選擇什么樣的工作，列出工作特征模型的要素，然后根據(jù)這個(gè)模型進(jìn)行分析。 3．設(shè)計(jì)一個(gè)與安德森的管理理念相符的員工認(rèn)可方案。 [解答提示]為了有效，該計(jì)劃必須符合百思買(mǎi)的文化和新客戶中心原則，必須以客戶滿意度和盈利能力作為標(biāo)準(zhǔn)。這種方案的獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)個(gè)別員工的需求和欲望，因?yàn)榘偎假I(mǎi)的

21、最著名的口號(hào)是：“在百思買(mǎi)，人是驅(qū)動(dòng)我們成功的引擎?！睂?shí)施計(jì)劃之前需要認(rèn)真規(guī)劃，要考慮到已經(jīng)存在于百思買(mǎi)的工作獎(jiǎng)勵(lì)范式。 4·假如你是百思買(mǎi)的一個(gè)店長(zhǎng)，你希望確保你的員工積極工作，使以顧客為中心的重點(diǎn)戰(zhàn)略取得成功。你會(huì)怎么做? [解答提示]相信員工的價(jià)值，建立起百思買(mǎi)管理層和員工之間的信任關(guān)系。作為管理者先對(duì)自己進(jìn)行定位，然后有效地引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行?。采取行?dòng)建立和加強(qiáng)員工間的信任，以維持他們?yōu)榘偎假I(mǎi)的客戶奉獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)。 第十七章 口選擇題 1．分析了能將領(lǐng)導(dǎo)者從非領(lǐng)導(dǎo)者中區(qū)別出來(lái)的個(gè)性特質(zhì)的理論是( )

22、。 a．行為理論 b．特質(zhì)理論 c．權(quán)變理論 d．目標(biāo)一路徑理論 2．( )同有效的領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。 a．內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 b．誠(chéng)實(shí) c．智慧 d．以上各項(xiàng) 3．( )的領(lǐng)導(dǎo)者通常給予群體成員充分的決策自主權(quán)，讓他們按照自己認(rèn)為合適的做法完成工作。 a．獨(dú)裁型風(fēng)格 b．民主型風(fēng)格 c．放任型風(fēng)格 d．命令和控制型風(fēng)格 4．俄亥俄州立大學(xué)的研究總結(jié)出的兩個(gè)行為維度是( )。 a．關(guān)懷維度和定規(guī)維度 b．員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向 c．關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn) d．可信賴性和獨(dú)裁性 5．( )的研

23、究得出結(jié)論，(9，9)型管理者工作效果最佳。 a．俄亥俄州立大學(xué) b．密歇根大學(xué) c．艾奧瓦大學(xué) d．管理方格 6．最難共事者問(wèn)卷在( )中被用于發(fā)展對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言十分重要的情境因素。 a．目標(biāo)一路徑理論 b．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 c．費(fèi)德勒的權(quán)變模型 d．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 7．根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變模型，( )。 a．領(lǐng)導(dǎo)者的行為應(yīng)該是彈性靈活的，能夠適應(yīng)情境的變化 b．只能通過(guò)改變領(lǐng)導(dǎo)者或情境來(lái)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性 c．任何一個(gè)人都能在任何情境中學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo) d．領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)最終選擇的是領(lǐng)導(dǎo)者采用的權(quán)力形式

24、8．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論描述了( )型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者與下屆共同決策。 a．告知 b．推銷 c．參與 d．授權(quán) 9．( )提供了一系列的有序規(guī)則，在決定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度時(shí)必須遵循這些規(guī)則。 a．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 b．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 c．費(fèi)德勒的權(quán)變模型 d．路徑一目標(biāo)理論 10．路徑一目標(biāo)理論和費(fèi)德勒的權(quán)變模型的不同點(diǎn)在于路徑一目標(biāo)理論( )。 a．假定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格可以是靈活多樣的，可以表現(xiàn)出任何一種或所有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 b．是基于特質(zhì)的理論，而不是權(quán)變理論 c．采用的

25、風(fēng)格基于任務(wù)而不是員工需要 d．基于以上所有因素，而費(fèi)德勒的權(quán)變模型相反 11．在路徑一目標(biāo)理論中，決定最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的下屬權(quán)變因素是( )。 a．工作績(jī)效和滿意水平 b．任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式職權(quán)系統(tǒng)以及他們是否在同一個(gè)工作群體 c．控制點(diǎn)、過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和知覺(jué)能力 d．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員之間的參與程度事先設(shè)立的規(guī)則 12．( )是充滿熱情而自信的，他的人格魅力和活動(dòng)能力影響著人們以某種特定的方式活動(dòng)。 a．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 b．愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)者 c．團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 d．沖突管理者 13．一位領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)澄清工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵(lì)下屬

26、向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)，他是( )。 a．交易型領(lǐng)導(dǎo)者 b．基于權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者 c．變革型領(lǐng)導(dǎo)者 d．基于參照權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者 14．關(guān)注具有設(shè)計(jì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、可信的、誘人的、基于當(dāng)前條件的前景目標(biāo)的能力的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。 a．領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論 b．領(lǐng)導(dǎo)參與模型 c．愿景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)理論 d．歸因理論模型 15．實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的最大挑戰(zhàn)是( )。 a．用有效的團(tuán)隊(duì)步驟來(lái)培訓(xùn)員工 b．識(shí)別有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) c．向管理者傳授如何成為有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 d．設(shè)立一套規(guī)則和

27、程序 16．教練、沖突管理者、對(duì)外聯(lián)絡(luò)官、困難處理專家都是( )領(lǐng)導(dǎo)角色的例子。 a．團(tuán)隊(duì) b．民主型 c．獨(dú)裁型 d．放任型 17．一個(gè)人因具有威脅、批準(zhǔn)或懲罰的能力而擁有的權(quán)力是( )。 a．強(qiáng)制權(quán)力 b．獎(jiǎng)賞權(quán)力 c-專家權(quán)力 d．參照權(quán)力 18．一位管理者允許工人在完成一項(xiàng)特殊的困難的項(xiàng)目后可以暫停工作一 天'．他行使的是( )權(quán)力。 a．強(qiáng)制 B專家 ．C．獎(jiǎng)賞 d．參照 19·信任建立在五個(gè)概念的基礎(chǔ)上，包括( )。 a·正直 b．勝任力 c．始終

28、如一 d．以上各項(xiàng) 20 。如果管理者開(kāi)明、公正、敢于表達(dá)自己的感受，則他們能夠建立（ )。 a．他們的參照權(quán)力 b．自己的信譽(yù) c·員工對(duì)他們的信任 d．他們的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)技能 21．授權(quán)現(xiàn)象在不斷增加，因?yàn)? )。 a·將管理者培訓(xùn)成群體領(lǐng)導(dǎo)者的嘗試普遍遭遇失敗 b．組織進(jìn)行了精簡(jiǎn) c．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論的接受程度上升 d．員工越來(lái)越團(tuán)結(jié) 22·在其他國(guó)家，民族文化會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因?yàn)? )。 a·要求領(lǐng)導(dǎo)者具有高度的指導(dǎo)性 b．存在性別歧視

29、 c．需要一位突出的領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 d·下屬的回應(yīng)方式不同 23．下列關(guān)于其他國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)力的說(shuō)法正確的是( )。 a．男性和女性可以十分自由地選擇他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 b.在阿拉伯國(guó)家的文化中，如果對(duì)方?jīng)]有請(qǐng)求你，就不要表現(xiàn)出仁慈和慷慨。 c·亞洲文化傾向于具有指導(dǎo)性、溝通程度低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 d·在丹麥和芬蘭，指導(dǎo)優(yōu)于參與 24·女性傾向于采用( )領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 a·命令和控制型 b．交易型 c．變革型 d．獨(dú)裁型 25·如果( )，領(lǐng)導(dǎo)可能就沒(méi)有必要了。 a·對(duì)下屬的培訓(xùn)效果不佳

30、 b．領(lǐng)導(dǎo)者缺乏專業(yè)知識(shí) c．組織目標(biāo)明確，工作團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng) d．不提供培訓(xùn) 口判斷題 1．T F埋想而吾，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。 2．T F早期的領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者以及領(lǐng)導(dǎo)者與下屬成員的相互作用。 3．T F莖墨瓦大學(xué)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度，即定規(guī)笙匪發(fā)布口關(guān)懷維度。 警理方格理論提供了一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化框架，并通過(guò)許多研究證據(jù)總結(jié)出(9，9)型管理者工作效果最佳的觀點(diǎn)。 5．T F費(fèi)德勒的權(quán)變模型認(rèn)為有效的群體績(jī)效取決于兩個(gè)方面的恰當(dāng) 匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制

31、和影響情境的成熟度。 6．T F工作任務(wù)的正規(guī)化和程序化的程度叫做領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系。 7：T F情境領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注下屬的成熟度。 8．T F弗羅姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。 9．T F路徑一目標(biāo)理論的實(shí)質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。 10．T F路徑一目標(biāo)模型是由羅伯特·豪斯開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，從激勵(lì)的期望理論中吸收了關(guān)鍵要素。 11．T F路徑一目標(biāo)理論的假設(shè)之一是，當(dāng)工作群體內(nèi)存在著實(shí)質(zhì)的沖突時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)高的員工滿意度。 12．T F變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)澄清工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)。 13．T F支持變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交易型

32、領(lǐng)導(dǎo)的證據(jù)十分顯著。 14．T F領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)同高績(jī)效和高員工滿意度正相關(guān)。 15．T F大多數(shù)管理者自然能夠成為有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄円?經(jīng)接受了如何通過(guò)其他人來(lái)完成工作任務(wù)的培訓(xùn)。 16．T F人們由于在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力就是職位權(quán)力。 17．T F專家權(quán)力源于個(gè)人所具備的令人羨慕的資源或人格特點(diǎn)。 18．T F信任是下屬判斷一個(gè)人的誠(chéng)實(shí)、勝任力和鼓舞他人的能力的程度。 19．T F調(diào)查表明，受尊重的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)中，誠(chéng)實(shí)這一要素一直位列第一。 20．-iTM F構(gòu)成信任的概念的五個(gè)維度中，忠誠(chéng)在評(píng)價(jià)他人的可信任度時(shí)是最關(guān)鍵的因素。 21．T F提供道德領(lǐng)導(dǎo)包括

33、強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所使用的手段。 22．T F通過(guò)授權(quán)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的做法呈下降趨勢(shì)，因?yàn)樵絹?lái)越多的員工拒絕承擔(dān)責(zé)任，除非提高工資。 23．T F民族文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格幾乎沒(méi)有影響，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)超越了國(guó)界。 24．T F當(dāng)女性在男性掌管的工作中時(shí)，女性領(lǐng)導(dǎo)者更為民主的傾向削弱了。 一些個(gè)體的、工作的、組織的變量可以作為“領(lǐng)導(dǎo)替代物”，這導(dǎo)致了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者影響力的否定。 口配對(duì)題 a．獨(dú)裁型風(fēng)格 b．變革型領(lǐng)導(dǎo)者 c．關(guān)懷維度 d．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 e．定規(guī)維度 f．任務(wù)結(jié)構(gòu) g．最難共事者問(wèn)卷 h．法定權(quán)力 i．領(lǐng)導(dǎo)者一成員

34、關(guān)系 j．職位權(quán)力 k．交易型領(lǐng)導(dǎo)者 1．路徑一目標(biāo)理論 m．費(fèi)德勒權(quán)變模型 n．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 o．領(lǐng)導(dǎo)者 P．管理方格 q．愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo) r．強(qiáng)制權(quán)力 s．信任 t．正直 ——1·根據(jù)不同的情境類型，給領(lǐng)導(dǎo)者提供一系列應(yīng)該遵循的規(guī)則或規(guī)范，以確定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度的領(lǐng)導(dǎo)理論。 ——2·兩種領(lǐng)導(dǎo)行為——“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的二維方格。 ——3．工作任務(wù)程序化的程度。 ——4·為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的程度。 ——5·由于領(lǐng)導(dǎo)者

35、在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力。 ——6·設(shè)定和清晰表達(dá)一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、可信的、有吸引力的、基于當(dāng)前條件的前景目標(biāo)的能力。 ——7·測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格是任務(wù)取向還是關(guān)系取向的工具。 ——8．能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。 ——9·領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。 ——10·由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有懲罰或控制能力而獲得的權(quán)力。 ——11·管理者在工作中尊重下屬的觀點(diǎn)和感受并與下屬建立相互信任的程度。 ——12·描述了領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力活動(dòng)(如雇用、解雇、處分、晉升和加薪)施加影響的程度。 ——18·傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知

36、下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ——14·對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和能力的信念。 ——15．誠(chéng)實(shí)和真實(shí)。 ——16·提供個(gè)性關(guān)懷，提倡理性激勵(lì)，施加人格魅力影響的領(lǐng)導(dǎo)者。 ——17·一個(gè)熱情而自信的領(lǐng)導(dǎo)者，他的人格魅力和活動(dòng)能力影響著人們以某種特定的方式活動(dòng)。 ——18·通過(guò)明確工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者。 ——19·從激勵(lì)的期望理論中吸收了關(guān)鍵要素的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型。 ——20·一種模型，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者能控制和影響情境的程度的恰當(dāng)匹配。

37、 口思考題解答 1·對(duì)你來(lái)說(shuō)可以使用哪些權(quán)力類型?你最常使用的是哪一種?為什么? [解答提示]這個(gè)問(wèn)題的答案并不唯一。在你考慮使用權(quán)力時(shí)，請(qǐng)參考五種權(quán)力類型(法定權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、專家權(quán)力和參照權(quán)力)。 2·在現(xiàn)實(shí)生活中管理者是否最常使用權(quán)變觀點(diǎn)來(lái)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性?請(qǐng)淪述。 [解答提示]隨著管理者參與指導(dǎo)下屬的活動(dòng)，拓展培訓(xùn)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)工作以及獲取工作經(jīng)驗(yàn)，管理者在使用權(quán)變觀點(diǎn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)有效性時(shí)變得更加得心應(yīng)手和熟練。提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的組織通常也采用權(quán)變方法?？梢耘e例說(shuō)明管理者在工作中是怎樣使用權(quán)變方法而獲得成功的領(lǐng)導(dǎo)的。 3·如果你問(wèn)別人為什

38、么某人是一名領(lǐng)導(dǎo)者，他們可能會(huì)從這個(gè)人的能力、堅(jiān)持性、自信、激發(fā)人們追求共同的愿景目標(biāo)等方面來(lái)描述這個(gè)人。這些描述符合本章中的哪些領(lǐng)導(dǎo)概念? 一 [解答提示]通常在描述一名領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，人們很可能?chē)@著領(lǐng)袖魅力型領(lǐng) 三：愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)描述。比如，領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)和愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)特征就是灌輸共同的愿景。 4·一個(gè)全職的大學(xué)生可以從事哪些學(xué)?；顒?dòng)，讓別人感到他是一名具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者?在從事這些活動(dòng)時(shí)，學(xué)生們具體可以怎樣做，從而更容易被視為領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者7 [解答提示]一個(gè)全職的大學(xué)生要讓別人感到他是一名具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，可以從事諸如校園組織或者團(tuán)

39、隊(duì)參與的有關(guān)活動(dòng)，比如體育運(yùn)動(dòng)。為了進(jìn)一步提高這種認(rèn)知，他可以在某些事情上表示擁護(hù)或者反對(duì)的態(tài)度。通過(guò)向具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)，大學(xué)生也可以提高他們自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力。 5·你認(rèn)為信任是來(lái)自個(gè)體的人格特點(diǎn)，還是來(lái)自具體的情境?請(qǐng)論述。 ．．[解答提示]下屬希望領(lǐng)導(dǎo)者是可靠的、值得信任的。信任可以被描述為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和影響他人能力的信念。為人和人格是最直接的個(gè)人特征。研究指出，信任這一概念是由五個(gè)維度組成的，這五個(gè)維度都是人格特征：所以信任一定是從個(gè)體的人格特征開(kāi)始的。領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境可以增強(qiáng)或看削弱這種下屬最初給予他們的信任。 ．． 6·如果領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)多地關(guān)注在形式上像

40、一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而不注重實(shí)質(zhì)，這是不是一個(gè)道德問(wèn)題?討論一下。 [解答提示]一個(gè)有道德的、有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是贊成有價(jià)值的目標(biāo)和原則，也會(huì)將這些價(jià)值觀帶到工作中并形成制度。下屬和其他的管理者常常會(huì)關(guān)注那些管理者的行為。有一句諺語(yǔ)——“事實(shí)勝于雄辯”，這也充分說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)者建立和下屬之間信任的重要性。致力于提升領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者可能不僅僅需要加強(qiáng)其他人對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)者的行為也會(huì)隨著時(shí)間的推移促使其領(lǐng)導(dǎo)者形象得到強(qiáng)化。 7·研究領(lǐng)導(dǎo)的專家舉出如下幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因：驕傲自大、冷漠、偏執(zhí)、沖動(dòng)、人際交往意識(shí)淡薄、過(guò)于追求完美、浮躁、好與人爭(zhēng)論和過(guò)于謹(jǐn)慎等等。為什么你認(rèn)為這些因素可能會(huì)

41、導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的失敗呢?領(lǐng)導(dǎo)可以做什么事情以避免這些因素? [解答提示]上面列出的因素是一個(gè)人作為領(lǐng)導(dǎo)角色不成熟的表現(xiàn)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將他的下屬的福利作為優(yōu)先考慮的事情。管理者怎樣對(duì)待員工，員王可能就怎樣對(duì)待客戶。聰明的管理者知道公司獲得成功最好的途徑就是，忠誠(chéng)的客戶是帶著尊重和員工交流的。 …領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該站在員工和其他投資者的位置考慮。可以遵照以下黃金原則：(“己所不欲勿施于人”)，這樣，管理者就可以避免以上所說(shuō)的那些因素。 口案例應(yīng)用討論問(wèn)題解答 1·描述里卡多·塞姆勒的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。你認(rèn)為他這種風(fēng)格可能存在什么樣的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)? [解答提示]用塞姆勒自己的話說(shuō)，他是參

42、與式管理的“主要的倡導(dǎo)者和最不懈的傳播者”。他不重視傳統(tǒng)特色的企業(yè)管理，他避免那些生硬的書(shū)面規(guī)則、政策手冊(cè)、著裝規(guī)定和組織結(jié)構(gòu)。塞姆勒敢于授權(quán)，讓員工作決策，包括制定戰(zhàn)略計(jì)劃和擔(dān)任公司的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 這種領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行上可能會(huì)面臨挑戰(zhàn)。塞姆勒的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能很適合招募一些適應(yīng)這種組織文化并有培訓(xùn)發(fā)展需要的員工。 2．這種激進(jìn)的“采取不干預(yù)態(tài)度”的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)面臨什么樣的挑戰(zhàn)?如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)? [解答提示]采用這種激進(jìn)的、完全放手的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者既面臨挑戰(zhàn)也面臨機(jī)遇。種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者需要充分信任員工的能力和奉獻(xiàn)精神。同時(shí)，達(dá)到這些目標(biāo)可能需要員工自愿地表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神以

43、實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人為公司設(shè)定的愿景。 采用參與式管理的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供發(fā)展培訓(xùn)等項(xiàng)目以提高員工的能力。領(lǐng)導(dǎo)者也充分信任這些對(duì)公司負(fù)責(zé)的員工。 另外，采用參與式管理的領(lǐng)導(dǎo)者也需要在招募和培訓(xùn)上多樣化，使得員工的技能優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。 3·在這樣的組織中，如何識(shí)別未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者?領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)于這樣的組織重要嗎?討論一下。 [解答提示]通過(guò)行使賦予他們的責(zé)任和權(quán)力，塞姆勒的員工在他們的日常工作中都準(zhǔn)備成為未來(lái)該組織的領(lǐng)導(dǎo)人。這些員工是真正在實(shí)踐中學(xué)習(xí)——一個(gè)最有效的訓(xùn)練方法。通過(guò)授權(quán)，里卡多·塞姆勒有機(jī)會(huì)觀察他們的技能、獻(xiàn)身精神和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。因此，由于這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他遴選未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的能力得到大大增強(qiáng)。 4．從里卡多·塞姆勒的領(lǐng)導(dǎo)方法中，其他企業(yè)能學(xué)到什么? [解答提示]其他企業(yè)的管理者可以從中了解授權(quán)和培訓(xùn)員工的好處。通過(guò)仔細(xì)深入觀察塞勒姆的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其他領(lǐng)導(dǎo)者可以覺(jué)察到管理者和員工建立信任和信心的價(jià)值。