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1、,1,A,技術公司崗,位,位評價結果,處,處理和薪酬,管,管理體系設,計,計,基本思路,2016,年,7,月,目錄,第一部分、,A,技術公司薪酬設計概論,第二部分、,A,技術公司崗,位,位評估及其運,用,用,第三部分、,A,技術公司薪酬元素,第四部分、,A,技術公司薪酬管理體系,第一部分,第一部分、,A,技術公司薪酬設計概論,第二部分、,A,技術公司崗,位,位評估及其運,用,用,第三部分、,A,技術公司薪酬元素,第四部分、,A,技術公司薪酬管理體系,1,、薪酬設計,的,的核心目的,是,是什么？,2,、我們應該,選,選擇什么樣,的,的薪酬策略,？,？,3,、我們目前,的,的薪酬存在,什,什么問題

2、？,4,、我們的薪,酬,酬設計要遵,循,循什么原則,？,？,5,、我們將建,立,立起什么樣,的,的薪酬體系,？,？,薪酬設計之,前,前要回答的,幾,幾個基本問,題,題,問題一：薪,酬,酬設計的核,心,心目的是什,么,么？,價值分配機,制,制與形式,如何建立多,種,種價值分配,形,形式：機會,、,、職權、工,資,資、獎金、,福,福利、榮譽,、,、學習等？,如何確定有,競,競爭力的薪,酬,酬水平？,如何強調報,酬,酬的內在結,構,構與差異？,價值評價,價值創(chuàng)造,價值分配,激勵,價值創(chuàng)造者,的,的,吸納與開發(fā),如何識別企,業(yè),業(yè)價值創(chuàng)造,的,的關鍵人員,類,類型（,20%,的企業(yè)員工,創(chuàng),創(chuàng)造了企業(yè)

3、,80%,的財富）？,如何創(chuàng)建吸,引,引一流人才,的,的機制？,如何對員工,進,進行培訓開,發(fā),發(fā)，提升員,工,工價值？,價值評價機,制,制與工具,如何建立績,考,考核體系，,衡,衡量員工的,績,績效表現(xiàn)？,如何使優(yōu)秀,的,的人才脫穎,而,而出？,薪酬設計的,核,核心是為了,激,激勵員工，,創(chuàng),創(chuàng)造更優(yōu)秀,的,的業(yè)績，建,立,立起企業(yè)的,競,競爭優(yōu)勢,問題二：我,們,們應該選擇,什,什么樣的薪,酬,酬策略？,薪酬設計的,整,整體思路：,吸引和留住,關,關鍵人才，,鼓,鼓勵創(chuàng)新；,激,激勵大多數(shù),員,員工的工作,熱,熱情,薪酬激勵的,重,重點：,核心管理人,才,才、技術人,才,才和營銷人,才,才

4、,薪酬與支付,要,要素的選擇,：,：,以崗位價值,為,為基礎，以,績效考核,為核心,薪酬結構的,確,確定：,適度擴大薪,酬,酬差距，建,立,立科學的薪,酬,酬結構,A,技術公司,薪酬策略,問題三：我,們,們目前的薪,酬,酬存在什么,問,問題？,薪酬結構保,障,障有余，彈,性,性不足；,薪酬變動沒,有,有與個人業(yè),績,績直接掛鉤,，,，導致薪酬,無,無法體現(xiàn)個,人,人貢獻；,薪酬水平沒,有,有充分考慮,崗,崗位價值，,使,使得工作性,質,質完全不同,的,的人員的特,點,點無法在薪,酬,酬上得以體,現(xiàn),現(xiàn),薪酬水平以,談,談判工資為,主,主，標準不,統(tǒng),統(tǒng)一,薪酬沒有真,正,正體現(xiàn)業(yè)績,導,導向,

5、薪酬沒有統(tǒng),一,一標準,薪酬沒有體,現(xiàn),現(xiàn)崗位價值,薪酬沒有體,現(xiàn),現(xiàn)出成長性,薪酬未能發(fā),揮,揮激勵作用,沒有明確的,薪,薪酬調整標,準,準，薪資調,整,整的隨意性,較,較大，導向,不,不明確；,薪酬沒有體,現(xiàn),現(xiàn)成長性，,員,員工感受不,到,到與企業(yè)同,成,成長，導致,公,公司美好發(fā),展,展前景優(yōu)勢,發(fā),發(fā)揮不出吸,引,引力；,薪酬沒有真,正,正體現(xiàn)業(yè)績,導,導向,薪酬沒有統(tǒng),一,一標準,薪酬沒有體,現(xiàn),現(xiàn)出成長性,問題四：我,們,們的薪酬設,計,計要遵循什,么,么原則？,公平性,公平性原則是指薪資的外部公平、內部公平和個人公平。通過薪資調查解決外部公平性問題，通過職位評估解決公司內部公平

6、性問題，通過和績效考核掛鉤解決個人公平性問題,競爭性,根據(jù)人才的供求關系確定競爭性的薪酬。對于稀缺型人才，供給有限，應該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競爭性。對于,通用型人才,，,供給平衡，,其薪酬,不低于,市場平均水平,。,對于普遍性的勞動力，,供給充足，薪酬可保持或低于市場平均水平,激勵性,增強工資的彈性，通過績效,考核,，適當拉開差距，調動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向,開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間,經濟性,薪酬水平與公司的經營收入及經營績效緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應考慮勞動力資源的合理配置,問題五：我,們,們將建立

7、起,什,什么樣的薪,酬,酬體系？,員工個人價,值,值,員工崗位,具體的薪酬,級,級別,薪酬級別范,圍,圍,以崗位和績,效,效表現(xiàn)為基,礎,礎的薪酬體,系,系,員工業(yè)績價,值,值,月收入,崗位績效工,資,資制,員工的工資,由員工所在,崗,崗位性質和,其,其在崗位的,績,績效表現(xiàn)確,定,定,員工的崗位,和,和個人價值,決,決定其薪酬,級,級別以及波,動,動范圍,員工的績效,決,決定其獎金,的,的高低和晉,級,級與否,崗位評價體,系,系（事）,員工評價體,系,系（人）,績效工資,崗位工資,獎金,崗位價值評,價,價,個人績效評,價,價,福利保障,價值評價體,系,系,薪酬單元,將建立以,崗位績效工,資,

8、資制,為基礎的薪,酬,酬體系，并,且,且通過對崗,位,位和個人的,價,價值評價體,系,系，確定各,薪,薪酬單元的,額,額度,第二部分,第一部分、,A,技術公司薪酬設計概論,第二部分、,A,技術公司崗,位,位評價及其運,用,用,第三部分、,A,技術公司薪酬元素,第四部分、,A,技術公司薪酬管理體系,崗位評價的,結,結果如何成,為,為各崗位的,崗,崗薪基數(shù)？,從崗位評價,分,分值到崗薪,基,基數(shù)，分為,四,四個步驟實,現(xiàn),現(xiàn)：,崗位評價：,根據(jù)崗位風,險,險責任、監(jiān),督,督管理、難,易,易程度、知,識,識技能和工,作,作條件對崗,位,位價值進行,評,評估，出具,每,每個崗位的,相對價值分,數(shù),數(shù),

9、分值分級：,將崗位評價,的,的分值由高,到,到低劃分若,干,干個薪級，,并,并確定各薪,級,級間的,級差,。根據(jù)各崗,位,位的價值分,數(shù),數(shù)確定其,薪級,級內分檔：,在每一薪級,內,內部分出若,干,干個薪檔，,并,并確定各薪,檔,檔間的,檔差,；根據(jù)員工,的,的學歷職稱,、,、崗位相關,經,經驗和崗位,勝,勝任度等來,確,確定其,薪檔,確定崗薪基,數(shù),數(shù)：,各崗位所屬,薪,薪檔所對應,的,的,薪資系數(shù),，再乘以公,司,司確定的,工資基數(shù),（根據(jù)公司,工,工資總額預,算,算、以往工,資,資水平及外,部,部市場價格,等,等因素綜合,確,確定），即,是,是該崗位的,崗薪基數(shù),第一步,第二步,第三步,

10、第四步,公式：,崗薪基數(shù),=,薪酬系數(shù),工資基數(shù),第一步：開,展,展崗位評估,，,，確定各崗,位,位相對價值,分,分值,61,個崗位中，,最,最大值為,976,最小值為,141,平均值為,323,最高分是最,低,低分的,7,倍，差距不,夠,夠大。這樣,一,一方面不利,于,于激勵關鍵,崗,崗位上的人,員,員，起不到,鼓,鼓勵人員向,高,高價值的崗,位,位流動的作,用,用；另一方,面,面也不能為,科,科學設計薪,酬,酬等級提供,基,基礎。,XX,崗,141,總經理,976,第二步：,崗位評價,分值分級,（建議,10,級,7,檔）,分值段,/,職級,分值級差,最小分值,最大分值,10,220,108

11、1,1300,9,185,896,1080,8,165,731,895,7,145,586,730,6,130,456,585,5,115,341,455,4,100,241,340,3,90,151,240,2,80,71,150,1,70,1,70,第三步：在,薪,薪級內分若,干,干薪檔，并,確,確定各崗位,的,的薪檔及薪,資,資系數(shù),薪級,1,級,2,級,3,級,4,級,5,級,6,級,7,級,8,級,9,級,級內分檔,（分,7,檔）,3.67,3.19,3.49,2.78,3.03,3.27,2.41,2.64,2.85,3.06,2.10,2.29,2.47,2.66,2.84,1.

12、83,1.99,2.15,2.31,2.47,2.63,1.59,1.73,1.87,2.01,2.15,2.29,2.45,1.38,1.51,1.63,1.75,1.87,1.99,2.13,1.20,1.31,1.42,1.52,1.63,1.73,1.85,1.14,1.23,1.32,1.41,1.50,1.61,1.07,1.15,1.23,1.31,1.40,1.00,1.07,1.14,1.22,0.93,0.99,1.06,0.86,0.92,0.80,中位數(shù)崗位系數(shù),1.00,1.15,1.32,1.52,1.75,2.01,2.31,2.66,3.06,注：下一個薪級的系

13、數(shù)為上一個薪級系數(shù)的,1.15,倍，且每個薪級內劃分,7,個檔次，最高檔是最低檔的,1.5,倍,假設某一崗,位,位對應的,薪級,為,8,級，全部員,工,工起薪檔建,議,議為,2,檔，則其對,應,應的薪資系,數(shù),數(shù)即為,2.49,。,薪資系數(shù)表,示例,第四步：確,定,定公司的工,資,資基數(shù)，套,算,算各崗位的,崗,崗薪基數(shù),薪級,1,級,2,級,3,級,4,級,5,級,6,級,7,級,8,級,9,級,級內分檔,（分,7,檔）,367,319,349,278,303,327,241,264,285,306,210,229,248,266,284,183,199,215,231,247,263,15

14、9,173,187,201,215,229,245,138,151,163,175,187,199,213,120,131,142,152,163,173,185,114,123,132,141,150,161,107,115,123,131,140,100,107,114,122,93,99,106,86,92,80,中位數(shù)崗薪基數(shù),100,115,132,152,175,201,231,266,306,注：暫時假定,1,級崗位的中位數(shù)（即系數(shù)為,1,）所對應的工資基數(shù)為,100,元,/,月，套算出所有崗位的崗薪基數(shù),崗薪,基數(shù)表,該崗位對應,的,的薪資系數(shù),為,為,2.29,，其崗薪基,數(shù)

15、,數(shù)為,229,元,/,月。,示例,崗薪基數(shù)有,什,什么作用？,它,它如何影響,各,各崗位最終,的,的薪酬？,崗位固定工,資,資的計算基,數(shù),數(shù),季度績效工,資,資的計算基,數(shù),數(shù),半年度績效,工,工資的計算,基,基數(shù),崗薪基數(shù)是,整,整個工資體,系,系的基礎，,是,是確定員工,各,各種薪酬元,素,素的重要基,礎,礎,崗薪基數(shù)是,：,：,年度績效工,資,資的計算基,數(shù),數(shù),確定年薪的,重,重要參照,確定超額獎,金,金分配比例,的,的基礎,某崗位的崗,薪,薪基數(shù)為,100,元,/,月，假設每,月,月固定發(fā)放,50%,崗位工資，,剩,剩余,50%,為績效工資,。,。,公式：,崗位工資,績效工資,（

16、季度獎金,+,年度獎金）,+,超額獎金,+,特殊獎,福,福利補,貼,貼,示例,100*50%=50,在當月發(fā)放,100*50%*,考核系數(shù),根據(jù)季度、,年,年度考核結,果,果，在季度,、,、年底分別,發(fā),發(fā)放,若企業(yè)年度,實,實現(xiàn)超額利,潤,潤，并拿出,一,一定比例作,為,為全員超額,利,利潤獎來發(fā),放,放，各崗位,發(fā),發(fā)放的比例,仍,仍以崗薪基,數(shù),數(shù)為基礎,與崗薪基數(shù),無,無直接關系,第三部分,第一部分、,A,技術公司薪酬設計概論,第二部分、,A,技術公司崗,位,位評估及其運,用,用,第三部分、,A,技術公司薪酬元素,第四部分、,A,技術公司薪酬管理體系,A,技術公司目,前,前薪酬元素,薪酬元素示,意,意,員工報酬由,五,五部分構成,：,：基本工資,，,，補助，獎,金,金，年終獎,金,金和傭金。,個人收入,=,基本工資,+,補助,+,獎金,+,年終獎金,+,傭金,獎金,傭金,年終獎金,基本工資,補助,薪酬元素的,設,設置是薪酬,體,體系建立的,基,基礎，薪酬,元,元素的不同,組,組合形成不,同,同的薪酬體,系,系，產生不,同,同的激勵效,果,果,基礎保障,基本生活,保障,工齡感謝,