《cmhk人力資源提升項(xiàng)目培訓(xùn)-薪酬管理》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《cmhk人力資源提升項(xiàng)目培訓(xùn)-薪酬管理（37頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),*,CMHK人力資源提升工程培訓(xùn),薪酬管理,2002年10月,精品資料網(wǎng),.,1,薪酬管理,薪酬管理概述,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪資調(diào)整,精品資料網(wǎng),.,2,薪酬管理的目的,吸引,保存,鼓勵(lì),參加,工作,改善績(jī)效,薪酬能夠推發(fā)動(dòng)工的行為,吸引,保存,鼓勵(lì),參加,工作,改善績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),薪酬能夠推發(fā)動(dòng)工的行為,精品資料網(wǎng),.,3,什么是成功的薪酬管理體系,一套成功的薪酬管理體系,可以讓企業(yè)在不增加本錢的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度,建立薪酬管理體系之前,首先要對(duì)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部均衡性進(jìn)行分析,分析的方法是進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集

2、和內(nèi)部崗位評(píng)估,其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu),然后確定薪酬的等級(jí)和范圍,最后制定薪酬的調(diào)整政策,精品資料網(wǎng),.,4,薪酬管理,薪酬管理概述,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪資調(diào)整,精品資料網(wǎng),.,5,薪資結(jié)構(gòu)的含義,公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪資范圍確定情況,精品資料網(wǎng),.,6,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本原則,確保對(duì)內(nèi)公平性,確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性,易于管理者操作,符合現(xiàn)行法規(guī),便于員工理解,注重鼓勵(lì)性與約束性并存,確保在企業(yè)支付能力范圍內(nèi),精品資料網(wǎng),.,7,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本思路,建立一種以市場(chǎng)為根據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu),每個(gè)職位應(yīng)有,“本錢,即固定工資和范圍,每個(gè)職位的工資本錢應(yīng)比照該職位的市場(chǎng)價(jià)值設(shè)定,隨人才市場(chǎng)

3、供需變化,生活指數(shù)變化以及正常加薪等因素不斷增長(zhǎng),“混合,即薪酬應(yīng)該包含：,固定工資(固定),獎(jiǎng)金(非固定),“最高獎(jiǎng)金額,即獎(jiǎng)金應(yīng)有上限,獎(jiǎng)金范圍應(yīng)基于員工的績(jī)效表現(xiàn),支付的獎(jiǎng)金應(yīng)基于一個(gè)事先設(shè)定的方案,精品資料網(wǎng),.,8,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備,精品資料網(wǎng),.,9,典型的薪資等級(jí)架構(gòu),精品資料網(wǎng),.,10,薪資架構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點(diǎn),精品資料網(wǎng),.,11,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序,3.,確定,固定工,資中位,值和級(jí),差,4.,確定,固定工,資帶寬,2.,建立,和調(diào)整,市場(chǎng)薪,資曲線,1.,收集,和分析,市場(chǎng)數(shù),據(jù),5.,建立,薪資架,構(gòu),精品資料網(wǎng),.,12,收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)-薪酬市場(chǎng)化的根底,對(duì)

4、相關(guān)企業(yè)所支付的薪資進(jìn)行系統(tǒng)的收集,獲取客觀數(shù)據(jù),了解企業(yè)在某個(gè)市場(chǎng)或某一領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位,薪酬市場(chǎng)化的根底,精品資料網(wǎng),.,13,確定和調(diào)整薪資曲線,根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位,確定薪資政策曲線,作為薪資架構(gòu)參照的基準(zhǔn),精品資料網(wǎng),.,14,確定和調(diào)整薪資曲線(續(xù)),精品資料網(wǎng),.,15,確定和調(diào)整薪資曲線(續(xù)),精品資料網(wǎng),.,16,確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(續(xù)),精品資料網(wǎng),.,17,確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(續(xù)),精品資料網(wǎng),.,18,確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(續(xù)),精品資料網(wǎng),.,19,確定薪資架構(gòu)中位值與級(jí)差,職級(jí)薪資的中位值反映了合格的在職人員的總體薪資水平,因此是與市場(chǎng)進(jìn)行比

5、對(duì)及設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)的根底,級(jí)差：是指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比,描述了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)的增加率,中位值級(jí)差=較高級(jí)別中位值/較低級(jí)別中位值-1,增加同樣比率,例如：,21%,0,5,10,15,20,25,30,35,40,0,1,2,3,4,5,6,7,RMB(,千,),增加的比率,例如：,21%,崗位級(jí)別,增加同樣比率,例如：,21%,0,5,10,15,20,25,30,35,40,0,1,2,3,4,5,6,7,RMB(,千,),增加的比率,例如：,21%,崗位級(jí)別,0,5,10,15,20,25,30,35,40,0,1,2,3,4,5,6,7,RMB(,千,),增加的

6、比率,例如：,21%,崗位級(jí)別,精品資料網(wǎng),.,20,確定中位值級(jí)差,中位值級(jí)差越大,薪資架構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少,一般來(lái)說(shuō),低等級(jí)之間級(jí)差較小,等級(jí)越高級(jí)差越大,級(jí)差不能過(guò)?。?5%）,級(jí)差設(shè)置基準(zhǔn)：,一般員工 10-15%,專業(yè)人員及一般管理人員 20-25%,高級(jí)管理層 30-40%,精品資料網(wǎng),.,21,確定中位值級(jí)差(續(xù)),精品資料網(wǎng),.,22,確定薪資架構(gòu)等級(jí)帶寬,帶寬：即各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差,反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。,一般說(shuō)來(lái),薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加,即等級(jí)越高,在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大,.,.,.,.,.

7、,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,精品資料網(wǎng),.,23,調(diào)整重疊度,無(wú)重疊,適度重疊,大部分重疊,精品資料網(wǎng),.,24,舉例,各職級(jí)薪資平均值,薪資市場(chǎng)五十分位值,薪資市場(chǎng)二十五分位值,目前薪資曲線,精品資料網(wǎng),.,25,舉例(續(xù)),第一次調(diào)整,精品資料網(wǎng),.,26,舉例(續(xù)),第二次調(diào)整,精品資料網(wǎng),.,27,舉例(續(xù)),第三次調(diào)整,精品資料網(wǎng),.,28,薪酬管理,薪酬管理概述,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪

8、資調(diào)整,精品資料網(wǎng),.,29,分析員工薪資與薪資架構(gòu)的匹配,從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度,落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置,各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度,是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn),這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少,薪資差距平均有多少,精品資料網(wǎng),.,30,員工個(gè)人薪資在帶寬范圍內(nèi),員工薪資在帶寬中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在薪資體系相應(yīng)等級(jí)中的水平。越處于等級(jí)矩陣的上方,相應(yīng)在該等的薪資水平也越高,薪資結(jié)構(gòu)決定了各個(gè)級(jí)別的薪資范圍,員工個(gè)人在薪資段中的位置由以下因素決定：,職位的市場(chǎng)價(jià)格,員工個(gè)人工作表現(xiàn),年資,精品資料網(wǎng),.,31,員工個(gè)人薪資在帶寬范圍外,應(yīng)采用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)

9、量,直至最終到達(dá)全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi),精品資料網(wǎng),.,32,員工個(gè)人薪資在帶寬范圍外,紅圈,:,典型的原因,:,u,任職期較長(zhǎng),u,挖人才,u,公司的重組,u,崗位的重新配置,u,上佳的績(jī)效,提議,:,u,不包括在根本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼,l,津貼,l,花紅,u,遞延的薪資,u,晉升,u,無(wú)增長(zhǎng),u,更新薪資結(jié)構(gòu),精品資料網(wǎng),.,33,員工個(gè)人薪資在帶寬范圍外,典型的原因,:,u,新參加員工,u,新的,/,迅速的晉升,u,公司的重組,u,較差的績(jī)效,綠圈,:,提議,:,u,提供雇傭,/,試用期,u,提高至最低薪資點(diǎn),l,一次性增長(zhǎng),l,更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng),精品資料網(wǎng),.,34,員工薪資的增長(zhǎng),考

10、慮 的因素:,經(jīng)濟(jì)因素,市場(chǎng)薪資水平,一般來(lái)講,應(yīng)該同時(shí)考慮業(yè)績(jī)與范圍中位置（使用矩陣表）,精品資料網(wǎng),.,35,薪資調(diào)整例子,精品資料網(wǎng),.,36,小結(jié),薪酬管理概述,薪酬管理的目的是吸引,保存和鼓勵(lì)員工,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)應(yīng)該盡量在不增加本錢的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪資結(jié)構(gòu)是公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪資范圍確定情況,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本步驟是：收集市場(chǎng)數(shù)據(jù)、建立薪資曲線、確定中位值和級(jí)差、調(diào)整帶寬,薪資調(diào)整,根據(jù)薪資在帶寬中的位置進(jìn)行調(diào)整,處理紅圈和綠圈的薪資,確定員工薪資的增長(zhǎng)要綜合考慮其績(jī)效表現(xiàn)及在帶寬中的現(xiàn)有位置,精品資料網(wǎng),.,37,