《變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系研應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系研應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)（33頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 目錄 摘　　要 3 Abstract 5 引 論 1 一、 研究背景及意義 1 （一） 研究背景 1 （二） 研究目的和意義 2 （三）研究方法 3 （四） 研究?jī)?nèi)容和框架 3 圖1：研究思路 4 二、 文獻(xiàn)綜述 4 （一） 國(guó)內(nèi)外對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究 5 1.變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 5 圖2:19世紀(jì)末以來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展圖 5 2.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量 6 （二） 國(guó)內(nèi)外對(duì)心理契約相關(guān)研究 6 1.心理契約的內(nèi)涵 6 圖4：心理契約理論發(fā)展圖 7 2.心理契約的相關(guān)變量研究 7 （三） 國(guó)內(nèi)外對(duì)員工忠誠(chéng)度相關(guān)研究 8 1.員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵 8 2.員工

2、忠誠(chéng)度的影響因素 9 三、 研究設(shè)計(jì) 9 （一） 研究假設(shè) 9 （二） 模型構(gòu)建 10 （三）測(cè)量工具與問(wèn)卷編制 10 四、 實(shí)證分析 11 （一） 描述性統(tǒng)計(jì)分析 11 表1：基本數(shù)據(jù)分布（N=233） 11 （二） 量表信度與效度分析 11 表2：信度檢驗(yàn)數(shù)據(jù)表 12 表3：變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模型擬合指數(shù)（N=233） 12 圖8：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)模型 13 表4：心理契約結(jié)構(gòu)模型擬合指數(shù)（N=233） 13 表5：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度結(jié)構(gòu)模型擬合指數(shù)（N=233） 14 圖10：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度結(jié)構(gòu)模型 14 （三） 變量相關(guān)性分析 15 表6：變量間相關(guān)系數(shù)矩陣 15

3、（四） 變量回歸分析 15 表7：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工忠誠(chéng)度影響的回歸分析匯總表 16 表8：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)心理契約影響的回歸分析匯總表 16 表9：心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度影響的回歸分析匯總表 16 表10：心理契約中介作用的三步回歸 17 表11：心理契約在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工忠誠(chéng)度影響中的中介作用分析結(jié)果 17 五、研究結(jié)論與展望 18 （一）研究結(jié)果與啟示 18 （二）研究不足與展望 18 參考文獻(xiàn) 19 附錄 20 摘　　要 隨著當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈,企業(yè)將面臨著愈加嚴(yán)峻的考驗(yàn),如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才流失以及經(jīng)營(yíng)管理等方面的巨大壓力。

4、在這些考驗(yàn)中,企業(yè)面臨的最大考驗(yàn)當(dāng)屬人才的相關(guān)問(wèn)題。進(jìn)入21世紀(jì)，越來(lái)越多的人已認(rèn)識(shí)到，人才資本對(duì)企業(yè)而言是最有價(jià)值的資本,是支撐企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展不可或缺的載體。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量,是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。為此，若想吸引和留住優(yōu)秀人才,提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,降低員工流失率,企業(yè)管理者也需要采取適當(dāng)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,合理地配置現(xiàn)有的各種資源,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲取優(yōu)勢(shì)。結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)實(shí)狀況和已有的相關(guān)理論,本文主要討論變革型領(lǐng)導(dǎo)方式,與員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度問(wèn)題。因此,研究變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工忠誠(chéng)度有什么樣的影響,具有一定的研究意義和價(jià)值。

5、 本文研究是為了探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理契約與員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系。首先,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論,心理契約理論和員工忠誠(chéng)度的相關(guān)理論進(jìn)行研究。在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上,針對(duì)我國(guó)當(dāng)前的市場(chǎng)狀況,提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理契約與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系研究模型及理論假設(shè)。 本文所使用的量表分別是李超平、時(shí)堪等人開(kāi)發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷,心理契約問(wèn)卷以及員工忠誠(chéng)度問(wèn)卷。研究的樣本來(lái)自于相關(guān)學(xué)者，學(xué)生及工作人員。本文使用相關(guān)統(tǒng)計(jì)軟件,采用數(shù)據(jù)預(yù)處理、信度分析、效度分析、描述性分析、相關(guān)分析、因子分析和回歸分析等方法和技術(shù),對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。通過(guò)數(shù)據(jù)分析,得出以下研究結(jié)果①變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工忠誠(chéng)度呈正相關(guān)關(guān)系。②變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

6、與心理契約具有正相關(guān)關(guān)系。③心理契約與員工忠誠(chéng)度具有正相關(guān)關(guān)系。④心理契約在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系中存在中介作用。 最后,在分析研究結(jié)果的基礎(chǔ)上,指出本文研究的局限和對(duì)未來(lái)研究的展望。 關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；心理契約；員工忠誠(chéng)度 - 4 - Abstract With the rapid development of our society, the competition between enterprises is becoming more and more fierce, enterprises will face more severe te

7、sts, such as the market competition, the brain drain, and the huge pressure of operation and management, etc. But, the enterprise faces the biggest test is the talent of related problems. Entering the 21st century, more and more people have realized that human capital is the most valuable for the en

8、terprise to capital, carrier is indispensable to support enterprise long-term health development. Talent is the core element of enterprise development, is the backbone of enterprise development, is a key ingredient to enhance the competitiveness of enterprises. For this, if you want to attract and r

9、etain talents and improve employee to enterprises loyalty, reduce staff turnover, enterprise managers also need to take appropriate and effective leadership style, configuration of the existing resources reasonably, to improve the competitiveness of the enterprise, can make the enterprise to obtain

10、advantages in the fierce competition environment. Combined with the current realities and the existing related theory, this article focuses on transformational leadership, and employee loyalty . Therefore, research on transformational leadership behavior has which kind of impact to the staff loyalt

11、y, has a certain research significance and value. This study is to investigate transformational leadership behavior, the relationship between the psychological contract and employee loyalty. First of all, for leadership theory, the theory of psychological contract and employee loyalty of the relate

12、d theories for research. On the basis of literature review, the current market situation in China, put forward the transformational leadership behavior, the relationship between psychological contract and employee loyalty research model and theoretical hypothesis. In this paper, we used the deve

13、lopment of transformational leadership questionnaire, psychological contract questionnaire and employee loyalty. Samples from the related academics, students and staff. This article USES the related statistical software, using data preprocessing, reliability analysis, validity analysis, descriptive

14、analysis, correlation analysis, factor analysis and regression analysis methods and techniques, to verify this hypothesis. Through data analysis, the following research results (1) transformational leadership behavior loyalty was positively related to employees. (2) transformational leadership behav

15、ior has positive correlation to the psychological contract. (3) the psychological contract of employees loyalty has a positive correlation. (4) the psychological contract in the transformational leadership behavior and employee loyalty relationship existing in the intermediary role. Finally, on

16、 the basis of the analysis of the results of the study, points out the limitations of research and the prospect for future research. Key words: Transformational leadership; Psychological contract; Employee loyalty - 5 - 4 引 論 進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著越來(lái)越多的人意識(shí)到人才的重要性，并且多數(shù)企業(yè)都存在著人才流失以及人員流動(dòng)性大等問(wèn)題，那

17、么，面臨這一困境，企業(yè)該怎樣做才能讓員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，將員工離職控制在合理范圍內(nèi)，進(jìn)而保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展？企業(yè)員工是否忠誠(chéng)，會(huì)受到很多方面的制約，在當(dāng)前新生代力量逐漸成長(zhǎng)為社會(huì)勞動(dòng)力大軍的中堅(jiān)力量情況下，薪酬對(duì)勞動(dòng)人員的影響力已逐漸降低，或者說(shuō)現(xiàn)今的勞動(dòng)者在選擇一份工作時(shí)所關(guān)注的要素更加豐富化、多元化，“雷尼爾效應(yīng)”便是一個(gè)例子。其實(shí)，社會(huì)原因、公司原因、個(gè)人以及家庭原因等都可能成為影響員工或走或留的重要因素，而筆者將根據(jù)自己的閱讀、學(xué)習(xí)以及實(shí)習(xí)等經(jīng)歷所了解到的一些相關(guān)信息做進(jìn)一步的整合，選取其中部分要素，致力于探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理契約以及員工忠誠(chéng)度這三者之間是否有關(guān)聯(lián)的研究。 1

18、、 研究背景及意義 （1） 研究背景 由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,尤其是近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的崛起,企業(yè)將需要面對(duì)愈加殘酷的競(jìng)爭(zhēng),隨著越來(lái)越多元化的經(jīng)濟(jì)形式的產(chǎn)生和發(fā)展，傳統(tǒng)的以原材料、地理優(yōu)勢(shì)等要素來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模式逐漸為知識(shí)經(jīng)濟(jì)所代替，人才就顯得尤為重要。李開(kāi)復(fù)在最近的發(fā)言中也曾表示，在面對(duì)一些需要非常理性思考或者重復(fù)性規(guī)律性的工作時(shí)，人工智能更有優(yōu)勢(shì)，所以未來(lái)很多職業(yè)它們將會(huì)比人類(lèi)本身能夠更好的勝任這樣的職位，那么，人類(lèi)的獨(dú)立思考及創(chuàng)造力將成為未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容。面對(duì)愈加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),企業(yè)需要思考如何去改進(jìn)自己的管理,提升自身的品牌形象，去吸引和留住優(yōu)秀人才，才能

19、在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于不敗之境。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們對(duì)于選擇工作的看法也發(fā)生了極大的改變,員工的快速流動(dòng)更為普遍和頻繁。近幾年來(lái)，員工流動(dòng)率提高而忠誠(chéng)度下降的現(xiàn)象越來(lái)越明顯，尤其是新生代員工，這一點(diǎn)更為顯著。盡管適當(dāng)?shù)娜藛T變動(dòng)可以幫助企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力,不斷引入新鮮血液，但過(guò)多的人員流動(dòng)無(wú)疑對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是不利的,使員工忠誠(chéng)度變低,影響整體的健康長(zhǎng)久發(fā)展。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者將面對(duì)一個(gè)必須回答、必須解決的重要問(wèn)題，那就是怎樣才能吸引到優(yōu)秀的人才、進(jìn)而激勵(lì)并留住優(yōu)質(zhì)人才,從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。然而，我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的管理實(shí)踐中,許多員工之所以選擇離開(kāi)公司,并非是他

20、們對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意或者公司的福利待遇做的還不夠令人滿(mǎn)意,更重要之處在于他們并不認(rèn)可企業(yè)的管理方式，或者說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于公司員工的領(lǐng)導(dǎo)方式。因此，員工選擇離職。所以，我們可以發(fā)現(xiàn)，管理者采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)公司員工的想法產(chǎn)生或多或少的影響。管理者必須要使用合適的領(lǐng)導(dǎo)方式,才能更加有效地吸引和留下有才華的員工。 那么，我們需要考慮什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式更有利于發(fā)揮效能,員工在什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為下會(huì)呈現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度，更加豐富的創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生更多的價(jià)值并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而員工則對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。隨著時(shí)間脈絡(luò)，領(lǐng)導(dǎo)理論也不斷豐富，出現(xiàn)了各種不同的流派和相應(yīng)的理論，在本文中，我們主要對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究,

21、當(dāng)然，許多前輩已經(jīng)或正在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生什么樣的影響，例如組織行為學(xué)中重點(diǎn)研究的一些要素等。我們知道，人非草木，孰能無(wú)情，在人與人之間的交往中，在心理上往往會(huì)產(chǎn)生不同的變化，而在領(lǐng)導(dǎo)者和員工的不斷接觸和交往中，會(huì)產(chǎn)生什么變化，是值得進(jìn)行研究的？因此，本文中，我們將選取變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理契約以及員工忠誠(chéng)度來(lái)作為研究對(duì)象，去討論它們之間有什么樣的關(guān)系。近些年來(lái)，相關(guān)的研究在理論界及管理實(shí)踐中都產(chǎn)生了不小的反響，并且在不斷的改進(jìn)和實(shí)踐，對(duì)于將來(lái)可能要從事相關(guān)工作的我們而言，這一課題當(dāng)然是有一定的研究?jī)r(jià)值的，所以，針對(duì)如何采用何種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式才能更好的員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)、減少離職的員

22、工，并且下屬員工與領(lǐng)導(dǎo)者或者說(shuō)是組織之間是如何建立心理契約并且在何種情況下會(huì)強(qiáng)化心理契約進(jìn)行探討。 （2） 研究目的和意義 當(dāng)前，和國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論所做的研究不如國(guó)外的更為深刻，而相關(guān)的研究成果也較為貧乏,特別是中國(guó)，變革型領(lǐng)導(dǎo)是否真的適合這塊土壤，是否適合所有類(lèi)型、所有發(fā)展階段的企業(yè)還尚未十分清晰，我們需要繼續(xù)進(jìn)行研究。通過(guò)過(guò)去的理論研究和管理實(shí)踐，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工的忠誠(chéng)度確實(shí)會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)方式所影響。而在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r中，變革型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的影響更為顯著，因此，我們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度產(chǎn)生影響來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證就很有必要了。 本文所作是為了探索在中國(guó)

23、當(dāng)前的背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是否會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),也就是：首先要探討中國(guó)當(dāng)前環(huán)境下變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和方式的內(nèi)涵，其次要研究心理契約是怎樣產(chǎn)生作用的，并且要?dú)w納和整理關(guān)于員工忠誠(chéng)度已有的研究成果和相關(guān)的理論,驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在企業(yè)中是不是真的會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度有積極影響，最后，還要研究心理契約在這兩者之間是不是他們中介，還是毫無(wú)關(guān)系,從而建立理論模型。 本文的研究意義在于，希望通過(guò)筆者所做的一些簡(jiǎn)單的思考，能夠使相關(guān)的理論研究更加豐富，為企業(yè)管理、人力資源管理的理論研究添磚加瓦。另外，管理作為一門(mén)藝術(shù)而言，通常實(shí)踐會(huì)走在理論之前，那么，也希望能夠通過(guò)本文的研究，對(duì)已經(jīng)在初步實(shí)踐者進(jìn)行理論驗(yàn)

24、證，對(duì)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)型者提供參考價(jià)值，從而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大潮中能夠穩(wěn)步轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)健康、長(zhǎng)久的發(fā)展。本文是要通過(guò)分析變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工的忠誠(chéng)度之間的作用機(jī)制，希望能夠給我國(guó)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)一些借鑒意義，希望他們調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為，來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行更好的管理，讓員工為其所吸引，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，使得員工可以更好地發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)帶來(lái)更大的益處。 （三）研究方法 在明確本文所要研究什么之后,筆者認(rèn)為，理論研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此，我們?cè)诤笪臅?huì)進(jìn)行一定的實(shí)證研究，此外，定量研究以及定性的研究也會(huì)進(jìn)行適當(dāng)參考。筆者通過(guò)閱讀相關(guān)的文章、書(shū)籍等來(lái)進(jìn)

25、行理論研究，從而建立研究的理論框架。實(shí)證研究則需要先進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，再發(fā)放問(wèn)卷，將通過(guò)此方法收集過(guò)來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行初步整理，并通過(guò)一些軟件等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,最后對(duì)相關(guān)的假設(shè)是否正確來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。 具體使用的研究方法如下： 1.文獻(xiàn)研究法。通過(guò)這種方式來(lái)了解過(guò)往多年來(lái)國(guó)內(nèi)外已有的關(guān)于對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約和員工忠誠(chéng)度等方面相關(guān)的成果,初步奠定本文研究思路的脈此后才能更好的進(jìn)行下一步的研究。 2.問(wèn)卷調(diào)查法。通過(guò)參考并調(diào)整調(diào)查問(wèn)卷,采用統(tǒng)計(jì)分析方法，并運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)軟件去分析所收回的數(shù)據(jù)資料,檢驗(yàn)和驗(yàn)證相關(guān)的理論假設(shè)。筆者將首先通過(guò)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析來(lái)進(jìn)行初步的宏觀(guān)數(shù)據(jù)整理，然后進(jìn)行量表的信度和效度的分

26、析來(lái)驗(yàn)證本文問(wèn)卷是否足夠合理有效，最后將對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸分析來(lái)進(jìn)行最后的分析處理，從而得到相應(yīng)的結(jié)論。 （4） 研究?jī)?nèi)容和框架 本文主要研究變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工忠誠(chéng)度這兩者之間有什么關(guān)系,并且探討心理契約是否是二者之間的中介,來(lái)探索變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約以及員工忠誠(chéng)度這三者之間的相互關(guān)系。如下所示，本文的研究?jī)?nèi)容總共有五個(gè)部分： 1.研究背景。在這個(gè)部分,主要闡述本文的研究背景,在當(dāng)前的社會(huì)背景下，為何選擇本文的主題來(lái)進(jìn)行研究和探討，以及本文采用了何種方法來(lái)進(jìn)行相關(guān)研究。 2.相關(guān)理論的文獻(xiàn)綜述。本環(huán)節(jié)對(duì)已有的變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究成果、心理契約以及員工忠誠(chéng)度的過(guò)往研究進(jìn)行思

27、考和簡(jiǎn)單的整理,由此來(lái)建立本文的理論模型并通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。 3.研究設(shè)計(jì)。在這個(gè)階段筆者將列出理論模型及假設(shè),并詳細(xì)展示本文是通過(guò)哪些方法進(jìn)行的一系列研究。 4.實(shí)證研究。在這個(gè)模塊，主要是對(duì)通過(guò)問(wèn)卷收集來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，信度及效度分析,對(duì)所要研究的三個(gè)變量之間進(jìn)行相關(guān)性分析,回歸分析等，通過(guò)這種方式來(lái)驗(yàn)證本文的相關(guān)理論假設(shè)。 5.研究結(jié)論與展望。在最后這個(gè)部分，已經(jīng)得到了本文的數(shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，并進(jìn)行進(jìn)一步的思考和總結(jié),并提出一些可供參考的建議。 本文的研究思路如圖1所示： 圖1：

28、研究思路 2、 文獻(xiàn)綜述 上文中提到本文將采用文獻(xiàn)研究法進(jìn)行資料的初步收集和研究，通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀和思考，大致可以了解到本文所要研究?jī)?nèi)容相關(guān)理論的歷史發(fā)展和沿革變化，一定的研究成果以及當(dāng)前的研究現(xiàn)狀，在下文中將對(duì)這些已有的研究成果進(jìn)行詳細(xì)闡述。 （1） 國(guó)內(nèi)外對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究 1.變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 在國(guó)外，關(guān)于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的研究是從19世紀(jì)下半葉開(kāi)始的，并逐步取得了大量的成果。從最初的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論到如今較為熱門(mén)的變革型領(lǐng)導(dǎo)以及跨文化領(lǐng)導(dǎo)和多元化管理等領(lǐng)導(dǎo)理論逐步發(fā)展起來(lái)。19世紀(jì)末以來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展變化如圖2所示： 20世紀(jì)80年代以后

29、 圖2:19世紀(jì)末以來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展圖 早期的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論還存在著一些不足之處，如領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為能夠成為領(lǐng)導(dǎo)的人所具備的特殊品質(zhì)是與生俱來(lái)的,而領(lǐng)導(dǎo)行為理論它忽視了情景可能會(huì)產(chǎn)生的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）最先是在1973年的《反叛領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)中由Downton提出的。1978年，Burns則在《領(lǐng)導(dǎo)》這本中對(duì)其賦予了更加具體的定義。Burns是根據(jù)馬斯諾的需求層次理論來(lái)對(duì)其進(jìn)行定義的，他的觀(guān)點(diǎn)是,在組織不斷進(jìn)行變革時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者提出更高的理想及價(jià)值,讓下屬受到感召，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)下列方法改變和影響他人：?

30、讓他們意識(shí)到任務(wù)結(jié)果的重要性；?誘導(dǎo)他們?yōu)榱私M織或團(tuán)隊(duì)而超越個(gè)人私利；?激發(fā)他們的高層次需要。Bass 的觀(guān)點(diǎn)則是，下屬會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)者的影響下更加自信，并感受到平等和尊重,更加同意組織的愿景和目標(biāo)，下屬的思維受到影響,讓下屬不僅僅著眼于自身的利益而是為了企業(yè)目標(biāo)而付出努力。隨后,Friedman等不同學(xué)者對(duì)它的定義提出了不同的觀(guān)點(diǎn)，即變革型領(lǐng)導(dǎo)是要通過(guò)設(shè)立共同愿景并鼓勵(lì)員工,讓員工共同為之努力并實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。 過(guò)往的研究結(jié)論表明,對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究并不再僅僅是看做管理過(guò)程，更加重要的是如何形成領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)，如何對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理念進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)過(guò)往的研究,筆者的觀(guān)點(diǎn)是變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建立組織愿景和共同的目標(biāo),影

31、響員工的觀(guān)念并讓其為這個(gè)目標(biāo)甘愿付出努力，為組織帶來(lái)更多的價(jià)值。 2.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量 根據(jù)已有的研究結(jié)果來(lái)看，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生諸多影響，具體方面如圖3所示。 員工工作態(tài)度 Bass（1985）：對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生正向影響 Judge（2004）：對(duì)工作滿(mǎn)意度、工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生正向影響 Keegan（2004）：對(duì)智力激發(fā)、感召力和員工動(dòng)機(jī)正相關(guān)，和員工壓力負(fù)相關(guān) 李超平（2006）：與員工滿(mǎn)意度正相關(guān) 員工行為 李超平、時(shí)堪（2006）：與組織公民行為正相關(guān) 吳志明、武欣（2006）：在知識(shí)團(tuán)隊(duì)中與團(tuán)隊(duì)成員的組織公民行為正相關(guān) 工作績(jī)效 Judge（2004）

32、：與工作績(jī)效和組織績(jī)效正相關(guān) Rowld（2007）：與部門(mén)利潤(rùn)正相關(guān) 員工創(chuàng)造性 Shin（2003）：對(duì)下屬創(chuàng)造性有積極影響 Jung（2003）：對(duì)授權(quán)和組織創(chuàng)新有積極影響 變革型領(lǐng)導(dǎo) 圖3：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生影響已有的研究成果 從圖3來(lái)看，我們可以看到已有的研究成果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生諸多影響。在工作態(tài)度方面，Bass、Judge、Keegan和李超平等人都做了一定的努力，研究結(jié)論表明在不同的群體中，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身魅力、愿景激勵(lì)以及對(duì)下屬的關(guān)懷等方式來(lái)影響下屬，這也確實(shí)會(huì)對(duì)員工滿(mǎn)意度產(chǎn)生正向影響，與員工壓力則是負(fù)相關(guān)。在員工行為方面，李超平和吳志明等人的

33、研究發(fā)現(xiàn)員工的組織公民行為也會(huì)受到其積極影響。而工作績(jī)效方面，Judge和Rowold等人則表明員工的工作績(jī)效和企業(yè)的組織績(jī)效都與這種領(lǐng)導(dǎo)方式呈正相關(guān)的關(guān)系。而在員工創(chuàng)造性和組織創(chuàng)新方面。Shin和Jung等人的研究則發(fā)現(xiàn)這種領(lǐng)導(dǎo)方式更有利于激發(fā)下屬員工的創(chuàng)造性，更有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新度。 （2） 國(guó)內(nèi)外對(duì)心理契約相關(guān)研究 1.心理契約的內(nèi)涵 1960年代初，心理契約（PsychologicalContract）被引入管理學(xué)的研究。這表明，員工與組織之間，并不是只有正式的經(jīng)濟(jì)契約來(lái)約束雙方的行為、責(zé)任和義務(wù)等，也就是在雇傭合同里所體現(xiàn)的部分，在這之外，雙方間還有一些隱含的、未說(shuō)出口的但雙

34、方之間默認(rèn)的相互期望，這就是心理契約。心理契約理論是理解工作情境中員工的態(tài)度與行為的一種新視角，它關(guān)注的是組織與員工雙方間的關(guān)系，它認(rèn)為，在組織和員工雙方的相互作用下，二者之間的相互付出與得到回報(bào)是兩者間關(guān)系的實(shí)質(zhì)。從廣義看，不僅僅是組織與員工間，它也會(huì)出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的各層級(jí)、各成員間，它是種未正式進(jìn)行書(shū)面規(guī)定的心理期望。 1962年 1973年 1980年 2001年 2007年 1995年 圖4：心理契約理論發(fā)展圖 由圖4可以看到，心理契約理論的發(fā)展變化狀況，在早期的發(fā)展階段，心理契約理論主要是強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)體這兩者之間對(duì)于對(duì)方所抱有的

35、關(guān)于責(zé)任和義務(wù)的期望，而從80年代末到1995年，Rousseau對(duì)此做出了開(kāi)創(chuàng)性的工作，使心理契約理論更加的完善、更加的成熟，不過(guò)，Rousseau更注重這個(gè)契約所具備的允諾的性質(zhì)而非期望的性質(zhì)，她認(rèn)為這是事先承諾好的責(zé)任與義務(wù)。另外，她更加注重個(gè)體的視角，認(rèn)為這是活動(dòng)者眼中的“認(rèn)知”。國(guó)內(nèi)的學(xué)者們也有自己的觀(guān)點(diǎn)，陳加州等人的觀(guān)點(diǎn)是它一種主觀(guān)的心理約定，劉軍等人則認(rèn)為它是在員工看來(lái)，雙方間存在的責(zé)任和義務(wù)。在當(dāng)代研究階段中，隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)方式的發(fā)展和變革，心理契約在內(nèi)容上的演變和特點(diǎn)、契約的破裂與違背也是不少人會(huì)選擇去研究的部分。 在社會(huì)交換理論、公平理論、價(jià)值觀(guān)理論、社會(huì)認(rèn)同理論、激勵(lì)理

36、論以及契約理論等不斷演變的過(guò)程中，在近代，心理契約理論才逐步的發(fā)展起來(lái)，我們發(fā)現(xiàn)，員工心理契約的形成會(huì)受到各種影響并產(chǎn)生變化，但總體來(lái)看也就是社會(huì)因素和個(gè)體因素。如圖5所示： 社會(huì)線(xiàn)索 組織提供的信息 圖5：?jiǎn)T工心理契約的形成過(guò)程 2.心理契約的相關(guān)變量研究 （1） 對(duì)心理契約的前因變量的研究 自出現(xiàn)心理契約這一觀(guān)點(diǎn)開(kāi)始，已經(jīng)有很多研究者做了相

37、關(guān)的變量研究，從前人的研究結(jié)果來(lái)看，前因變量主要有員工職業(yè)取向、組織支持和信任等。例如，在2006年，Robinson & Morrison在進(jìn)行研究時(shí)表明，企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)，會(huì)和候選人進(jìn)行充分的溝通，而在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的東西會(huì)讓候選人產(chǎn)生直接的感受并影響他們的心理契約。 （2）對(duì)心理契約結(jié)果變量的研究 對(duì)心理契約的研究自然不只有前因變量，離職意愿、組織承諾、員工滿(mǎn)意度、員工績(jī)效等因素則是會(huì)受其影響的結(jié)果。Robinson &Rousseau的研究表明心理契約違背會(huì)讓員工和組織雙方都產(chǎn)生高度的不良情緒，它會(huì)導(dǎo)致諸多的不良后果，例如離職人員增多，工作積極性降低以及員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度

38、會(huì)降低等；Turnley &Feldman 則表明，這會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的組織承諾降低、角色內(nèi)外行為績(jī)效也會(huì)減少，員工會(huì)更想尋求更理想的企業(yè)；Meyer & Herscovitch 也證明了它會(huì)對(duì)工作績(jī)效、組織公民行為、組織承諾和態(tài)度等產(chǎn)生負(fù)面影響，提高離職和工作粗心等情況發(fā)生的可能。 （3） 國(guó)內(nèi)外對(duì)員工忠誠(chéng)度相關(guān)研究 1.員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵 忠誠(chéng)指一心一意的忠于、服從。在中國(guó),忠誠(chéng)自古代就有，春秋時(shí)期就已經(jīng)有了這種說(shuō)法，而在中國(guó)幾千年的歷史上，忠君的思想也是一直都被強(qiáng)調(diào)的，所以，從歷史沿革來(lái)看，在中國(guó)，忠誠(chéng)的思想更加的根深蒂固。在國(guó)外，也同樣會(huì)有關(guān)于忠誠(chéng)的思想出現(xiàn)，但正式的理論發(fā)

39、展起來(lái)則是在近代，具體發(fā)展則如圖6所示： 1970年 1933年 1908年 1974年 1989年 2000年 圖6：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度理論在國(guó)外的發(fā)展 Josiah Royce最早在《忠的哲學(xué)》一書(shū)中提出了忠誠(chéng)的準(zhǔn)則。他認(rèn)為忠誠(chéng)從對(duì)個(gè)體、對(duì)團(tuán)體到一系列價(jià)值和原則是從低到高的層級(jí)。隨后，很多學(xué)者提出自己的看法，如Allport、Butler和Hisckman等人都提出了自己的不同看法。在這之后，研究者們將其細(xì)分為態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)，態(tài)度忠誠(chéng)聚焦于心理研究，主要是組織承諾和組織認(rèn)同。Ashforth和Mael首先提出組織認(rèn)同，它是指?jìng)€(gè)體對(duì)

40、組織產(chǎn)生的情感依附以及對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同。Porter的觀(guān)點(diǎn)是組織承諾是員工對(duì)組織的認(rèn)同和投入。行為忠誠(chéng)的研究主要是組織公民行為。Podsakoff的觀(guān)點(diǎn)主要是支持組織就是對(duì)組織的忠誠(chéng)。 國(guó)內(nèi)關(guān)于員工忠誠(chéng)在理論方面的研究也是近代以來(lái)不斷增多，雖然提出了一些不同的觀(guān)點(diǎn)但也受到國(guó)外研究的影響，除態(tài)度和行為忠誠(chéng)之外，另一種看法則是二者的綜合，目前，普遍的觀(guān)點(diǎn)是員工忠誠(chéng)是二者都包括的，并且，它會(huì)被很多因素影響。 2.員工忠誠(chéng)度的影響因素 國(guó)外對(duì)員工忠誠(chéng)影響因素的研究從20世紀(jì)下半葉開(kāi)始，研究結(jié)論主要包括員工自身、領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)在其中的角色及其運(yùn)行機(jī)制幾個(gè)角度。國(guó)內(nèi)學(xué)者則分析和整理出三個(gè)因素

41、：?jiǎn)T工個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)環(huán)境因素。2004年，廖美春的研究結(jié)論是分為外部和內(nèi)部因素，即企業(yè)外部宏觀(guān)環(huán)境和企業(yè)自身微觀(guān)環(huán)境，如政府干預(yù)，發(fā)展規(guī)模和品牌形象等。黃蕾則分為個(gè)體、組織和交互層面。王忠民等從其他方面研究員工離職率，影響因素包括組織外部所處行業(yè)、發(fā)展階段等、組織內(nèi)的管理方式及非正式群體等組織因素。Fredrick 的研究表明某些員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的程度比較高是天生的，他在《忠誠(chéng)法則》一書(shū)又提出：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和言行的影響。Brian提出任何人都對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的需要，但程度高低取決于其道德水平，所以企業(yè)可以培育和提高員工的忠誠(chéng)度。Roger Herman的研究則表明企員工忠誠(chéng)度會(huì)

42、受到企業(yè)文化影響，所以，企業(yè)可以通過(guò)培育自身有特色的企業(yè)文化來(lái)吸引和留住員工。 3、 研究設(shè)計(jì) （1） 研究假設(shè) 通過(guò)前文的背景描述以及文獻(xiàn)綜述，我們可以了解到，國(guó)內(nèi)外對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究現(xiàn)狀，而在中國(guó)當(dāng)前的社會(huì)背景下，我們可以看到變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對(duì)員工具有比較顯著的正向作用，對(duì)員工滿(mǎn)意度、員工忠誠(chéng)度都有較為明顯的正相關(guān)作用，而領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工無(wú)可避免的會(huì)產(chǎn)生一些影響，因此，在心理契約這個(gè)角度上，變革型領(lǐng)導(dǎo)所具備的領(lǐng)袖魅力、激勵(lì)作用以及個(gè)性化關(guān)懷等特質(zhì)更容易吸引員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行追隨，讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者更加認(rèn)同，從而達(dá)到讓員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)的效果。因此，我們提出了幾個(gè)研究假設(shè)，假設(shè)

43、一：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工忠誠(chéng)度成正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)二：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理契約成正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)三：?jiǎn)T工心理契約與員工忠誠(chéng)度成正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)四：心理契約在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系中存在中介作用。 （2） 模型構(gòu)建 本文重點(diǎn)研究變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)產(chǎn)生什么樣的作用。在當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，管理者需要員工能夠明晰自我定位，對(duì)待工作全力以赴，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和和企業(yè)價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)者在通過(guò)自身行為影響員工，讓員工更加忠誠(chéng)的同時(shí)，雙方間會(huì)形成一定的心理契約。根據(jù)已有的研究作參考，我們將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行細(xì)分來(lái)方便研究，主要是愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷共4個(gè)因素。員工忠誠(chéng)度則有3個(gè)：

44、團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、企業(yè)關(guān)懷；心理契約初步作為中介變量，我們不對(duì)其具體細(xì)分維度。本文研究理論模型如圖7所示： 圖7：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工忠誠(chéng)度影響機(jī)制模型 革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工忠誠(chéng)度影響機(jī)制模型 （三）測(cè)量工具與問(wèn)卷編制 本文主要通過(guò)發(fā)放并收集問(wèn)卷作為來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和研究，而對(duì)于問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，有成熟問(wèn)卷的情況下我們就采用成熟問(wèn)卷，沒(méi)有成熟問(wèn)卷時(shí)，以相關(guān)問(wèn)卷做參考進(jìn)行問(wèn)題的設(shè)計(jì)。我們使用Likert五級(jí)量表，1至5分，采用正向記分方式，代表從非常不同意到非常同意。問(wèn)卷包括基本信息和量表兩個(gè)部分，第一部分是對(duì)被試者的基本信息調(diào)查，主要是性別、年齡和受教育

45、程度等資料。第二部分是具體量表內(nèi)容，包含變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約以及員工忠誠(chéng)度三個(gè)部分的量表。 目前，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究多數(shù)是在國(guó)外，一般是使用Bass等人設(shè)計(jì)的MLQ（Multifactors Leadership Questionaire）問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合中國(guó)特色，李超平與時(shí)勘對(duì)此問(wèn)卷進(jìn)行了一定的調(diào)整形成了新的關(guān)于其的問(wèn)卷，該問(wèn)卷共有26道題目，對(duì)變量所劃分的4個(gè)維度不變。 關(guān)于心理契約的量表的使用，筆者主要是根據(jù)陳加州等人在Rousseau和Lee等人的基礎(chǔ)上調(diào)整過(guò)的《我國(guó)員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》以及李原在2002年研制的《員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》。 員工忠誠(chéng)度部分的題目編制則是主要

46、根據(jù)前人對(duì)組織承諾研究的指標(biāo)，并聯(lián)系相關(guān)調(diào)查研究的已有成果，參考相關(guān)模型與忠誠(chéng)度檢測(cè)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行研究，主要內(nèi)容包括員工工作態(tài)度，團(tuán)隊(duì)精神以及企業(yè)關(guān)懷三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行測(cè)量，由“非常不同意”到“非常同意”，分別給予1到5分。問(wèn)卷詳見(jiàn)附錄。 4、 實(shí)證分析 （1） 描述性統(tǒng)計(jì)分析 本文所選取的問(wèn)卷主要是被廣泛使用、信度和效度也都較為理想的成熟問(wèn)卷。主要是選取兩家互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)行調(diào)研，通過(guò)問(wèn)卷星做線(xiàn)上調(diào)研，此問(wèn)卷包括變革型領(lǐng)導(dǎo)部分26題，心理契約部分7題，員工忠誠(chéng)度部分15題，共48道題，共得到233份有效問(wèn)卷，滿(mǎn)足調(diào)研需求。 本次問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)分析主要有3個(gè)方面，分別是性別比例

47、、年齡層次分布以及學(xué)歷水平分布。如表1所示，我們可以得出以下結(jié)論：樣本中男性比例高于女性，分別是58.8%和41.2%，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，技術(shù)類(lèi)崗位較多且在這類(lèi)崗位中男性較多，此結(jié)論較為符合現(xiàn)實(shí)情況；樣本中年齡在35歲以下的員工占到總體人員的79.4%，且25歲以下的員工占到40.34%，說(shuō)明90后員工較多，整體人才隊(duì)伍年紀(jì)較輕，這也較為符合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)年輕人居多、更有活力的特點(diǎn)；而在學(xué)歷分布中，學(xué)歷在本科及以上的人員達(dá)到總?cè)藬?shù)的87.12%，說(shuō)明整體員工的知識(shí)程度都比較高，這也比較符合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，知識(shí)型人才對(duì)于相應(yīng)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和研究等具有較高的勝任力，并且可以進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)，來(lái)應(yīng)對(duì)快速變化的外部

48、環(huán)境以及快速更新迭代的技術(shù)。 表1：基本數(shù)據(jù)分布（N=233） 性別 小計(jì) 比例 男 137 58.8% 女 96 41.2% 年齡分布 小計(jì) 比例 25歲以下 94 40.34% 26~35歲 91 39.06% 36~45歲 32 13.73% 學(xué)歷水平分布 小計(jì) 比例 專(zhuān)科及以下 30 12.88% 本科 137 58.8% 碩士及以上 66 28.33% （2） 量表信度與效度分析 本文在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)是采用SPSS 17.0 來(lái)進(jìn)行分析的，首先，我們需要對(duì)量表進(jìn)行信度及效度檢驗(yàn)，信度分析是為了證明問(wèn)卷是不是可靠的

49、，一般我們采用Cronbach α 系數(shù)來(lái)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，一般而言，Cronbach α 系數(shù)在0.7以上都是可以接受的，如果信度系數(shù)在0.8以上，則表明該量表的信度非常好。如表2所示，我們對(duì)3個(gè)變量以及每個(gè)變量自身的幾個(gè)維度都進(jìn)行了檢驗(yàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表自身及4個(gè)維度的Cronbach α 系數(shù)值都在0.9以上，對(duì)心理契約進(jìn)行檢驗(yàn)，得到的信度值為0.894，對(duì)員工忠誠(chéng)度自身及其3個(gè)維度進(jìn)行檢驗(yàn)，得到的信度值分別為0.901、0.841、0.891。所有的克隆巴赫系數(shù)值均不低于0.8，表明本文所使用的問(wèn)卷的信度較為良好。 表2：信度檢驗(yàn)數(shù)據(jù)表 量表/維度 題目數(shù)量 Cronbach α系數(shù)

50、 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表 26 0.974 德行垂范 8 0.925 愿景激勵(lì) 6 0.912 個(gè)性化關(guān)懷 6 0.909 領(lǐng)導(dǎo)魅力 6 0.930 心理契約量表 7 0.894 員工忠誠(chéng)度量表 15 0.948 企業(yè)關(guān)懷 6 0.901 工作態(tài)度 5 0.841 團(tuán)隊(duì)精神 4 0.891 效度分析是為了檢驗(yàn)問(wèn)卷是否是有效的，效度的檢驗(yàn)又包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩個(gè)部分。本研究中采用的都是較為成熟并且被廣泛使用的量表，默認(rèn)其內(nèi)容效度比較好，對(duì)其只需進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度的檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)本文所使用文件的結(jié)構(gòu)效度，我們使用Amos來(lái)進(jìn)行

51、結(jié)構(gòu)模型分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們可以看到變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理契約和員工忠誠(chéng)度的結(jié)構(gòu)模型擬合度都比較好，因此，可以認(rèn)為本文所使用的問(wèn)卷信度以及效度都比較好，符合本文所需調(diào)研需求。具體分析數(shù)據(jù)如表3、表4、表5以及圖8、圖9、圖10所示： 表3：變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模型擬合指數(shù)（N=233） 模型 擬合指數(shù) x/df GFI RMR RMSEA NFI CFI 變革型領(lǐng)導(dǎo) 3.819 0.755 0.010 0.078 0.733 0.854 圖8：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)模型 模型 擬合指數(shù) x/df GFI RMR RMSEA

52、 NFI CFI 心理契約 3.707 0.941 0.006 0.075 0.626 0.954 表4：心理契約結(jié)構(gòu)模型擬合指數(shù)（N=233） 圖9：心理契約結(jié)構(gòu)模型 表5：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度結(jié)構(gòu)模型擬合指數(shù)（N=233） 模型 擬合指數(shù) x/df GFI RMR RMSEA NFI CFI 員工忠誠(chéng)度 3.680 0.853 0.009 0.074 0.876 0.906 圖10：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度結(jié)構(gòu)模型 （3） 變量相關(guān)性分析 研究變量之間是否有相關(guān)關(guān)系需要進(jìn)行相關(guān)性分析。我們采用 SPSS17.0 來(lái)

53、對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理契約以及員工忠誠(chéng)度三者之間進(jìn)行相關(guān)性分析。這里主要涉及到變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度，分別是愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、德行垂范和領(lǐng)導(dǎo)魅力；員工忠誠(chéng)度的三個(gè)維度，主要包括企業(yè)關(guān)懷、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神；此外，還涉及到心理契約。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，我們可以畫(huà)出變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣，可以看到，變量間的各維度相關(guān)關(guān)系都比較顯著，相關(guān)系數(shù)大多數(shù)高于0.75，（P﹤0.01），表示相關(guān)性顯著且為正相關(guān)關(guān)系。具體數(shù)據(jù)如表6所示： 表6：變量間相關(guān)系數(shù)矩陣 德行垂范 愿景激勵(lì) 個(gè)性化關(guān)懷 領(lǐng)導(dǎo)魅力 企業(yè)關(guān)懷 工作態(tài)度 團(tuán)隊(duì)精神 心理契約 德行垂范 1

54、 愿景激勵(lì) 0.834** 1 0.000 個(gè)性化關(guān)懷 0.837** 0.896** 1 0.000 0.000 領(lǐng)導(dǎo)魅力 0.793** 0.811** 0.82** 1 0.000 0.000 0.000 企業(yè)關(guān)懷 0.793** 0.741** 0.774** 0.776** 1 0.000 0.000 0.000 0.000

55、 工作態(tài)度 0.776** 0.655** 0.658** 0.754** 0.795** 1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 團(tuán)隊(duì)精神 0.716** 0.746** 0.758** 0.797** 0.792** 0.786** 1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 心理契約 0.766** 0.703** 0.753** 0.814** 0.801** 0.698** 0.738** 1 0.000

56、 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 注：**P﹤0.01,N=233 （4） 變量回歸分析 相關(guān)分析是用來(lái)研究變量?jī)蓛芍g是不是相關(guān)的，以及在多大程度上是相關(guān)的，但無(wú)法用來(lái)證明所要研究的變量之間是不是有因果關(guān)系，回歸分析是用于研究變量間是不是存在因果關(guān)系，是用來(lái)研究變量間的數(shù)量變化規(guī)律。本文不考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)要素，使用SPSS17.0來(lái)進(jìn)行三個(gè)變量間的回歸分析并研究心理契約是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工忠誠(chéng)度之間存在中介作用。具體分析數(shù)據(jù)如表7、表8、表9所示： 表7：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工忠誠(chéng)度影響的回歸分析匯總表 自變量

57、 因變量（標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值） 企業(yè)關(guān)懷 工作態(tài)度 團(tuán)隊(duì)精神 德行垂范 0.386** 0.444 0.068 愿景激勵(lì) -0.046 -0.058*** 0.123** 個(gè)性化關(guān)懷 0.231* -0.092*** 0.193 領(lǐng)導(dǎo)魅力 0.317 0.526** 0.485 F值 131.347*** 94.501*** 117.083*** R 0.697 0.624 0.673 調(diào)整后的R 0.692 0.617 0.667 注：***表示P﹤0.001,**表示P﹤0.01，*表示P﹤0.05。 表8：變革型領(lǐng)

58、導(dǎo)行為對(duì)心理契約影響的回歸分析匯總表 自變量 因變量心理契約（標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值） 德行垂范 0.314*** 愿景激勵(lì) -0.199*** 個(gè)性化關(guān)懷 0.222*** 領(lǐng)導(dǎo)魅力 0.545*** F值 140.323*** R 0.711 調(diào)整后的R 0.706 注：***表示P﹤0.001。 表9：心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度影響的回歸分析匯總表 自變量 因變量（標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值） 企業(yè)關(guān)懷 工作態(tài)度 團(tuán)隊(duì)精神 心理契約 0.801*** 0.689*** 0.738*** F

59、值 412.266*** 208.786*** 276.931*** R 0.641 0.475 0.545 調(diào)整后的R 0.639 0.472 0.543 注：***表示P﹤0.001。 在進(jìn)行回歸分析時(shí)，得到所有的sig值均在0.05的水平上顯著（P﹤0.001），由表格數(shù)據(jù)可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)有2個(gè)維度對(duì)員工忠誠(chéng)度中的企業(yè)關(guān)懷和工作態(tài)度產(chǎn)生了比較明顯的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為四個(gè)維度對(duì)心理契約均產(chǎn)生較為明顯的影響，心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度的三個(gè)維度均有明顯的積極作用。 上文對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約和員工忠誠(chéng)度已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)性分析和回歸分析，我們可以知道，這些變量每?jī)蓚€(gè)之間

60、存在著比較顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是忽視了另一個(gè)變量是否在兩者之間產(chǎn)生了作用，下面我們進(jìn)行分析心理契約是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響中起到中介作用。 中介變量的意思是自變量通過(guò)影響這個(gè)中介變量來(lái)影響因變量。中介變量包括完全中介和部分中介，在自變量和因變量中加入一個(gè)研究對(duì)象，如果自變量和因變量之間的關(guān)系完全消失了，說(shuō)明這個(gè)新的對(duì)象是完全中介，如果在它加入之后，自變量與因變量之間的關(guān)系只是變?nèi)趿?，說(shuō)明這個(gè)中介變量是部分中介。我們采用三步回歸去分析心理契約是否是中介變量。第一步，以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，心理契約為因變量，進(jìn)行回歸分析。第二步，心理契約作為自變量，員工忠誠(chéng)度為因變量，進(jìn)行回歸分析。第三

61、步，首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，員工忠誠(chéng)度為因變量做第一次的回歸分析，然后，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和心理契約為自變量，對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行第二次回歸分析。具體分析步驟如表10所示： 表10：心理契約中介作用的三步回歸 自變量 因變量 回歸1 變革型領(lǐng)導(dǎo) 心理契約 回歸2 心理契約 員工忠誠(chéng)度 回歸3 Step1 變革型領(lǐng)導(dǎo) 員工忠誠(chéng)度 Step2 變革型領(lǐng)導(dǎo)/心理契約 員工忠誠(chéng)度 由 由于幾個(gè)研究變量均不是顯變量，所以我們要先算出各指標(biāo)的均值，把算出的作為相應(yīng)的顯變量。心理契約的中介作用分析的結(jié)果如表11所示：三步回歸的回歸系數(shù)

62、均非常顯著（P﹤0.001），在回歸3的step2中變革型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)仍然較為顯著，但是比它單獨(dú)進(jìn)入回歸方程時(shí)降低了。所以，我們可以得出結(jié)論：心理契約在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度之間是起到部分中介作用的。 表11：心理契約在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工忠誠(chéng)度影響中的中介作用分析結(jié)果 自變量 因變量（標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值） 回歸1 回歸2 回歸3 Step1 Step2 變革型領(lǐng)導(dǎo) 0.811*** 0.856*** 0.596*** 心理契約 0.804*** 0.320*** F值 444.908*** 423.151*** 635.148*** 3

63、81.550*** R 0.658 0.647 0.733 0.768 注：***表示P﹤0.001。 調(diào)整后的R 0.657 0.645 0.732 0.766 五、研究結(jié)論與展望 （一）研究結(jié)果與啟示 從數(shù)據(jù)分析來(lái)看，基本上可以說(shuō)我們的假設(shè)都是正確的，可以得出變革型領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)會(huì)通過(guò)心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生積極作用的結(jié)論。我們主要通過(guò)文獻(xiàn)研究的方式來(lái)了解國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀并提出理論模型和假設(shè)，采用問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行調(diào)研，通過(guò)數(shù)據(jù)分析說(shuō)明問(wèn)卷的信度和效度是可信服的。我們的結(jié)論是：變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度之間有顯著正相關(guān)關(guān)系；變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理契約呈顯著正相關(guān)關(guān)

64、系；心理契約與員工忠誠(chéng)度呈顯著正相關(guān)關(guān)系；心理契約是變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工忠誠(chéng)度的中介變量。在研究中可以看到，變革型領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)維度對(duì)員工忠誠(chéng)度各維度的作用不盡相同，愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷二者施加的影響更為顯著。但總體來(lái)說(shuō)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響是正面的。心理契約與員工忠誠(chéng)度之間也存在正相關(guān)關(guān)系，且心理契約是變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度的中介變量。 從研究結(jié)論來(lái)看，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，企業(yè)管理者應(yīng)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)方式和行為,可以參考變革型領(lǐng)導(dǎo),用自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力來(lái)影響員工，給予員工更多的愿景激勵(lì)，關(guān)心下屬，給予員工更多的個(gè)性化關(guān)懷，讓員工感受到溫暖，激發(fā)員工工作的積極性，提高員工工作績(jī)效和組織績(jī)效。同時(shí)，要重視

65、和培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，要以員工為核心，重視員工，幫助員工發(fā)現(xiàn)和挖掘自己的價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，真正的吸引和留住員工。 （二）研究不足與展望 在本文進(jìn)行研究時(shí)，由于客觀(guān)條件限制以及自身存在的不足，仍然有許多可以改進(jìn)的地方。信息來(lái)源有待多元化，本文關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約和員工忠誠(chéng)度的信息都是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)獲得的，因此不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些測(cè)量誤差。調(diào)研對(duì)象較為單一，本文研究的調(diào)研對(duì)象主要是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工，這部分員工年齡偏向年輕化，知識(shí)水平也較高，在更具針對(duì)性的同時(shí)難以避免研究群體的單一性，不夠多樣化。另外問(wèn)卷發(fā)放范圍不夠大、樣本數(shù)量不夠大等問(wèn)題可能對(duì)于研究結(jié)論不夠有足夠的支撐性

66、,研究結(jié)果也不會(huì)放之四海而皆準(zhǔn)。 針對(duì)本文存在不足的地方，在以后進(jìn)行研究時(shí)，筆者也將努力逐步予以解決。可以通過(guò)嘗試采用更科學(xué)的量表來(lái)設(shè)計(jì)更合理的問(wèn)卷，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)并深入分析測(cè)評(píng)量表各指標(biāo)的合理性，科學(xué)有效地選擇出適合本土化研究對(duì)象的測(cè)評(píng)量表，從而提升研究的針對(duì)性，完善測(cè)評(píng)量表?？梢詳U(kuò)大樣本數(shù)據(jù)量，數(shù)據(jù)來(lái)源越廣泛，數(shù)量越多，“解釋力”也會(huì)越強(qiáng)。在今后的研究中，可進(jìn)一步擴(kuò)大數(shù)據(jù)的覆蓋面和數(shù)據(jù)的采集范圍，從而提升實(shí)證研究結(jié)論的說(shuō)服力。在今后的研究中，可以使用多元化的研究方法，讓實(shí)證結(jié)果更加客觀(guān)，更加科學(xué)，讓研究成果更具借鑒意義，為企業(yè)的管理實(shí)踐提供可參考、可復(fù)制、可推廣的建議。 - 23 - 參考文獻(xiàn) [1] 陳耘，趙富強(qiáng)，張紅.企業(yè)員工忠誠(chéng)度整合管理研究——基于環(huán)境-企業(yè)-個(gè)體（3E）模型[J].財(cái)會(huì)通訊. 2012(9):158-160. [2] 成瑾，白海青.企業(yè)可控性的員工工作態(tài)度影響因素實(shí)證研究——以珠三角地區(qū)民營(yíng)企業(yè)為例[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2011(1):80-82. [3] 馮彩鈴.領(lǐng)導(dǎo)行為、創(chuàng)新與變革.第一版.北京：