,按一下以編輯母片標(biāo)題樣式,按一下以編輯母片本文樣式,第二階層,第三階層,第四階層,第五階層,*,*,*,企業(yè)薪,酬管理制度之建立,-理論與實(shí)務(wù)整合性模式,講員：諸 承 明,中原大學(xué)企業(yè)管理系教授,國立臺(tái)灣大學(xué)商學(xué)研究所博士,1,現(xiàn) 職：,中原大學(xué)企業(yè)管理系 教授,學(xué) 歷：,國立臺(tái)灣大學(xué)商學(xué)研究所 商學(xué)博士,經(jīng) 歷：,中原大學(xué)商學(xué)院 院長,中原大學(xué)人事室 主任,中原大學(xué)管理學(xué)博士學(xué)位學(xué)程 主任,中原大學(xué)企業(yè)管理系 主任,國立臺(tái)灣大學(xué)進(jìn)修推廣部 兼任教授,國立中央大學(xué)人力資源管理所 兼任教授,國立臺(tái)灣科技大學(xué)企業(yè)管理系 兼任教授,國立嘉義大學(xué)管理學(xué)院 兼任教授,中華人力資源發(fā)展學(xué)會(huì) 理事、監(jiān)事,專 長：,人力資源管理組織行為,薪酬管理,個(gè)人簡歷,2,薪酬的定義與重要性,薪酬的重要性。,漢摩拉比法典,(The Law Code of,Hammurabi,),：規(guī)定最低工資。,何謂工資、薪水、薪資、薪酬(,Wage,Salary,Pay,Compensation)?,(1),廣義薪酬係指財(cái)務(wù)性、直接性、一般性的工作報(bào)酬。,(2),薪酬,vs.,福利(,Benefit)。,(3),福利：有酬休假,(Pay for Time not Worked),、保險(xiǎn),(Insurance),、,退休,(Retirement),、服務(wù)性福利,(Service Benefits),。,就實(shí)務(wù)上而言，薪酬制度的種類繁多。除了本薪之外，還有各種,獎(jiǎng)金、加給、津貼、紅利等。,就理論上而言，過去曾有許多學(xué)者提出各種不同理論，探討薪酬,設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。,個(gè)人嘗試建立一個(gè)兼具理論與實(shí)務(wù)的完整模式。,3,薪酬設(shè)計(jì)四要素模式,(諸承明，1995；諸承明、戚樹誠、李長貴，1996),一、保健基準(zhǔn)性薪酬(,Hygiene-Based Pay),組織基於外部公平性考量，以員工適當(dāng)?shù)谋＝⌒枰獮榛鶞?zhǔn)所,設(shè)計(jì)的薪酬。,二、職務(wù)基準(zhǔn)性薪酬(,Job-Based Pay),組織基於內(nèi)部公平性考量，以公司內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對價(jià)值為,基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬。,三、績效基準(zhǔn)性薪酬(,Performance-Based Pay),組織基於激勵(lì)員工努力之考量，以員工的績效表現(xiàn)為基準(zhǔn)所,設(shè)計(jì)的薪酬。,四、技能基準(zhǔn)性薪酬(,Skill-Based Pay),組織基於激勵(lì)員工學(xué)習(xí)之考量，以員工的技能程度為基準(zhǔn)所,設(shè)計(jì)的薪酬。,4,保健基準(zhǔn)性薪酬(,Hygiene-Based Pay),核薪依據(jù)：物價(jià)、生活水準(zhǔn)、薪資調(diào)查資料。,美國法院判決顯示：市場薪資水準(zhǔn)是極重要的價(jià)值指標(biāo)，比職務(wù),評價(jià)更能反映其真實(shí)價(jià)值 (,Rynes,et al.,1986)。,實(shí)證研究顯示，,管理者進(jìn)行薪酬決策時(shí)，重視市場資訊的程度甚於職務(wù)評價(jià),(,Weber et al.,1991)。,薪資調(diào)查是評估市場薪資率的可行辦法，對於公司薪資具有重要,影響(,McKendrick,1990)。,BNA,調(diào)查顯示，93 人資經(jīng)理採取薪資調(diào)查資料，做為薪資設(shè),計(jì)依據(jù)；亦有 85 認(rèn)為薪資調(diào)查絕對需要或非常有用,(,Zippo,1981)。,美國勞工統(tǒng)計(jì)局在 1978 年研究發(fā)現(xiàn)，47 的勞動(dòng)契約中包含,COLA (Cost Of Living Adjustment),條款。而,COLA,方式之一即為,將薪資調(diào)整率與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)訂成公式(,Deitsch,et al.,1982),。,5,職務(wù)基準(zhǔn)性薪酬(,Job-Based Pay),核薪依據(jù)：職務(wù)評價(jià)(,Job Evaluation)，,評估該職務(wù)的職責(zé)、技能,、努力、工作條件等。,外部公平性有賴於薪資調(diào)查結(jié)果，而內(nèi)部公平性則應(yīng)透過職務(wù),評價(jià)系統(tǒng)(,OBrien et al.,1985)。,美國參議院在 150 年前通過決議，認(rèn)為應(yīng)將職務(wù)分類並據(jù)此決定,其薪酬。世紀(jì)末政府部門率先採用職務(wù)評價(jià)系統(tǒng)。民間企業(yè),則於二次大戰(zhàn)前後引進(jìn)，至七年代，已有超過75 的美國企業(yè),採用(,Gupta et al.,1991)。,Plachy,(1987),指出職務(wù)評價(jià)具有四項(xiàng)目的：,(1)確認(rèn)組織目前的職務(wù)結(jié)構(gòu)。,(2)將各項(xiàng)職務(wù)間建立有次序、符合公平性的關(guān)係。,(3)將各項(xiàng)職務(wù)價(jià)值發(fā)展成一個(gè)階層，據(jù)此建立薪資結(jié)構(gòu)。,(4)使員工對於組織內(nèi)的職務(wù)與薪資關(guān)係達(dá)成共識(shí)。,職位評價(jià)參與人員：人資專家、員工代表、主管、工會(huì)代表等。,6,績效基準(zhǔn)性薪酬(,Performance-Based Pay),核薪依據(jù)：績效評估資料。,Kanter(1987)認(rèn)為薪酬給付不應(yīng)只強(qiáng)調(diào)工作本身的地位(Status)，,而應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對組織的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)(Contribution)。,期望理論(Expectancy Theory)認(rèn)為，企業(yè)假設(shè)想要員工產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī),，必須讓員工對於獎(jiǎng)酬產(chǎn)生適切的期望。而此期望取決於三項(xiàng)連結(jié),(Vroom,1964)：,(1)努力績效連結(jié)。亦即努力可達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)。,(2)績效獎(jiǎng)酬連結(jié)。亦即達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)會(huì)獲得獎(jiǎng)酬。,(3)獎(jiǎng)酬個(gè)體目標(biāo)連結(jié)。亦即獎(jiǎng)酬具吸引力可滿足個(gè)體目標(biāo)。,為克服代理問題，委託人(僱主)除了加強(qiáng)監(jiān)督外，最好能採取,代理人(員工)的產(chǎn)出做為薪酬契約之基礎(chǔ)(Eisenhardt,1988)。,一項(xiàng)樣本涵概 250 家大型企業(yè) 16000 名管理者的研究顯示，管理者,薪酬對於公司績效的敏感度(Sensitivity)愈高，公司次年的績效將,會(huì)表現(xiàn)愈好(Abowd,1990)。,7,技能基準(zhǔn)性薪酬(,Skill-Based Pay),核薪依據(jù)：員工技能(包含學(xué)經(jīng)歷、語言、及各種證照等)。,職務(wù)基準(zhǔn)性薪酬雖然也會(huì)考慮到技能層面，但前提是該技能須是,職務(wù)上要使用到的，但技能基準(zhǔn)性薪酬的概念則不限於此。,Barrett(1991)指出技能基準(zhǔn)性薪酬具有四項(xiàng)特性：,(1)以個(gè)人技能做為薪酬基準(zhǔn)，是對人而不對事職務(wù)。,(2)當(dāng)員工精通新技能時(shí)，薪酬將隨之增加。,(3)組織應(yīng)先認(rèn)定那些技能具有價(jià)值，然後評量個(gè)人技能。,(4)根據(jù)技能評量結(jié)果，決定薪資報(bào)酬。,組織為何要獎(jiǎng)勵(lì)員工職務(wù)外的其他技能Lawler&Ledford(1985),對此提出兩項(xiàng)實(shí)質(zhì)益處：,(1)員工技能多樣化，可使人力調(diào)配更具彈性，降低缺席或離職的,不利影響。,(2)員工具備足夠技能與知識(shí)時(shí)，有助於自我管理(Self-Management),及參與管理(Participative Management)。,8,表 薪酬設(shè)計(jì)之相關(guān)文獻(xiàn)彙總,作 者,文獻(xiàn)摘要（與薪酬設(shè)計(jì)有關(guān)部份）,主要探討的,薪酬設(shè)計(jì)要素,保健,要素,職務(wù),要素,績效,要素,技能,要素,Runzheimer(1980),地區(qū)不同造成的生活成本差異現(xiàn)象，已成為重要問題,，應(yīng)採取詳細(xì)計(jì)畫因應(yīng),Zippo(1981),BNA,調(diào)查顯示：,93%,人事經(jīng)理採取薪資調(diào)查資料，做,為薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)；而且,85%,認(rèn)為薪資調(diào)查絕對需要,或非常有用,Deitsch&Dilts(1982),美國勞工統(tǒng)計(jì)局在,1978,年研究發(fā)現(xiàn)有,47,的勞動(dòng)契約,中包含,COLA,條款,COLA,的方式之一，是將薪資調(diào)整率與消費(fèi)者物價(jià)指,數(shù)訂成一個(gè)公式,Stonich(1984),應(yīng)將策略優(yōu)先性、薪資獎(jiǎng)酬、與績效評估三者加以結(jié),合，才有助於長期策略之執(zhí)行,Lawler&,Ledford(1985),技能基準(zhǔn)性薪酬可使人力調(diào)配更具彈性，能夠有效降,低員工缺席與離職的不利影響,員工具備足夠的技能與知識(shí)時(shí)，有助於參與管理與員,工自我管理的落實(shí),技能基準(zhǔn)性薪酬有三種不同的獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)面：水平向技能,、垂直向技能、與技能深度,OBrien&,Zawacki(1985),內(nèi)部公平性職務(wù)評價(jià)系統(tǒng),外部公平性薪資調(diào)查,Arvey(1986),性別因素可能會(huì)對職務(wù)分析、可報(bào)酬因素之選擇、評,價(jià)信度與效度等產(chǎn)生影響,Gupta,Jenkins,&Curington,(1986),知識(shí)基準(zhǔn)性薪酬可增加彈性、提高品質(zhì)、促進(jìn)生產(chǎn)力,，並對員工動(dòng)機(jī)、滿足感、與組織承諾等，均有正面,之影響,9,作 者,研 究 摘 要,保健,要素,職務(wù),要素,績效,要素,技能,要素,Madigan&,Hoover(1986),實(shí)證發(fā)現(xiàn)：不同的職務(wù)評價(jià)方法，得到的評估結(jié)果並不相同，差異已達(dá)顯著水準(zhǔn),Rynes&,Milkovich(1986),法院判決：市場工資是更具強(qiáng)制性的職務(wù)價(jià)值指標(biāo)，比職務(wù)評價(jià)更能反映真實(shí)價(jià)值,Tosi(1986),個(gè)案分析顯示：知識(shí)基準(zhǔn)性薪酬可激勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多技能，使組織工作力更具彈性，並且可以提高員工的滿足感,Candrilli&,Armagast(1987),職務(wù)評價(jià)應(yīng)增加彈性並鼓勵(lì)創(chuàng)新,不同的企業(yè)應(yīng)有不同的職務(wù)評價(jià)系統(tǒng),高科技公司應(yīng)給予技能更高的評價(jià),Gomez-Mejia,Tosi,&Hinkin,(1987),研究證實(shí)：績效確實(shí)是決定,CEOs,薪酬的重要因素,公司控制型態(tài)不同，將會(huì)影響到薪酬與績效間的關(guān)聯(lián)性；擁有者控制的公司，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性較高，管理控制的公司則較低,Kanter(1987),薪酬給付基礎(chǔ)應(yīng)由強(qiáng)調(diào)工作本身的狀態(tài)，轉(zhuǎn)為員工對組織的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn),90,公司認(rèn)為績效是決定薪酬的重要因素，而內(nèi)部公平性只獲得,63,，落居第二位,Mount&Ellis,(1987),實(shí)證發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)有的薪資水準(zhǔn)與性別因素等，會(huì)對職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)產(chǎn)生顯著之影響,10,作 者,研 究 摘 要,保健,要素,職務(wù),要素,績效,要素,技能,要素,Pfeffer&,Davis-Blake,(1987),採取資源依賴觀點(diǎn)來分析職務(wù)價(jià)值,組織對某職務(wù)的依賴愈強(qiáng)，該職務(wù)的重要性愈高，而薪資水準(zhǔn)也將隨之增加,Plachy(1987),傳統(tǒng)職務(wù)評價(jià)主要在衡量組織內(nèi)部的職務(wù)價(jià)值,職務(wù)評價(jià)的現(xiàn)代觀念是利用溝通、認(rèn)知、與群體動(dòng)力等方式，達(dá)成職務(wù)價(jià)值的共識(shí),Lawler(1988),績效基準(zhǔn)性薪酬可激勵(lì)員工，並符合多數(shù)員工的正義感,績效薪酬應(yīng)公開、迅速、且達(dá)一定數(shù)量,Eisenhardt,(1989),基於自利心態(tài)，委託人與代理人的立場並不一致，甚至有部份衝突之處,以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的契約，可解決此問題,Luthans&Fox,(1989),策略規(guī)劃與目標(biāo)界定是影響技能基準(zhǔn)性薪酬長期成功的重要因素,Mahoney(1989),傳統(tǒng)薪酬計(jì)畫採取職務(wù)基準(zhǔn)性薪酬,非傳統(tǒng)薪酬計(jì)畫強(qiáng)調(diào)個(gè)人,(,技能,),與績效基準(zhǔn)性薪酬,職務(wù)、技能、績效是薪酬設(shè)計(jì)的三構(gòu)面,Rynes,Weber,&,Milkovich,(1989),實(shí)證顯示：市場薪資與職務(wù)評價(jià)均對公司薪酬有顯著影響，而且市場薪資的影響性大於職務(wù)評價(jià),11,作 者,研 究 摘 要,保健,要素,職務(wù),要素,績效,要素,技能,要素,Abowd(1990),研究證實(shí)：管理者薪酬對公司績效的敏感度愈高，公司次年的股東總報(bào)酬率與稅後總經(jīng)濟(jì)報(bào)酬率將愈好,McKendrick,(1990),薪資調(diào)查是評估市場薪資率的可行辦法，對公司薪酬具有重要影響,Barrett(1991),技能基準(zhǔn)性薪酬四特性：,對人不對事；,技能愈多，報(bào)酬將隨之增加；,組織應(yīng)先認(rèn)定技能的價(jià)值；,根據(jù)技能評量結(jié)果，決定薪資報(bào)酬,優(yōu)點(diǎn)：,合法防禦公平薪酬法案的功能；,節(jié)省職務(wù)評價(jià)等工作；,減輕管理負(fù)擔(dān)；,彈性大；,成本優(yōu)勢；,具有創(chuàng)新性,Gupta&Jenkins,(1991a),150,年前美國參議院通過決議，認(rèn)為應(yīng)將職務(wù)分類以決定其薪資,十九世紀(jì)末政府部門率先採用職務(wù)評價(jià)系統(tǒng)，民間企業(yè)則於二次大戰(zhàn)前後開始引進(jìn),七年代中期，已有,75,的美國企業(yè)採用,職務(wù)評價(jià)在實(shí)務(wù)觀點(diǎn)上，也有三項(xiàng)主要的問題應(yīng)力求避免,Lawler(1991),職務(wù)評價(jià)的薪酬系統(tǒng)適用於穩(wěn)定環(huán)境下的官僚式組織,目前企業(yè)經(jīng)營環(huán)境愈趨動(dòng)態(tài)性與競爭性，薪酬方式可採取技能基準(zhǔn)性，增加組織的彈性與創(chuàng)新性,12,作 者,研 究 摘 要,保健,要素,職務(wù),要素,績效,要素,技能,要素,Mahoney(1991),過去六十年間，職務(wù)基準(zhǔn)性薪酬具有主導(dǎo)地位,績效、職務(wù)、個(gè)人是三種不同的薪酬基礎(chǔ),Weber&Rynes,(1991),實(shí)證顯示：管理者進(jìn)行薪酬決策時(shí)，重視市場資訊的程度甚於職務(wù)評價(jià),Weiner(1991),職務(wù)