單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,第十一章 薪酬支付的管理,*,劉洪主編薪酬管理，北京師范大學出版社，2007年1月,第11章 薪酬支付的管理,免費下載！,1,第十一章 薪酬支付的管理,【本章結構圖】,2,第十一章 薪酬支付的管理,【本章學習目標】,本章中您將學到：,薪酬總額的影響因素,薪酬總額的確定方法,薪酬總額的預算及動態(tài)調整,薪酬支付的策略,3,第十一章 薪酬支付的管理,11.1 薪酬總額的確定與調整,薪酬總額是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。薪酬總額一旦確定，就會對企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響。受薪酬總額的控制，相應崗位的薪酬水平也會受影響：若一部分崗位薪酬水平高，必有一部分崗位薪酬相對較低。,薪酬總額是企業(yè)經(jīng)營成本的一部分，對企業(yè)的經(jīng)營收益也會產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價格和勞動效率既定的情況下，薪酬總額支付越多，企業(yè)利潤越少。因此，薪酬總額既對企業(yè)吸引、留住和激勵員工產(chǎn)生影響，又在很大程度上影響成本水平因而影響收益。,11.1.1 影響薪酬總額的因素,在進行薪酬總額決策時，除了要清晰薪酬總額對企業(yè)的影響，還必須了解影響薪酬總額的因素和影響方式。,1.影響薪酬總額的外部因素,影響薪酬總額的外部因素主要有：,4,第十一章 薪酬支付的管理,（1）國民經(jīng)濟增長率,國民經(jīng)濟增長率是國家在過去一年中國民生產(chǎn)總值的增長速度，反映了經(jīng)濟發(fā)展狀況，是國家宏觀經(jīng)濟狀況的指向標。宏觀經(jīng)濟狀況影響企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境，因而影響企業(yè)的經(jīng)營狀況，進一步影響企業(yè)薪酬支付能力從而影響企業(yè)薪酬總額。,（2）通貨膨脹率,通貨膨脹率是衡量通貨膨脹程度的指標。一般可以通過消費物價指數(shù)（CPI）來衡量。如果員工的名義收入不變，當年通貨膨脹率為正增長，扣除物價上漲因素，意味著員工的實際收入降低。在企業(yè)人力資源狀況不變和存在通貨膨脹的情況下，如果要保證員工的生活質量，企業(yè)的薪酬總額通常應該隨著通貨膨脹的增加而增加。,（3）行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平,行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平在很大程度上影響薪酬總額。若行業(yè)的薪酬水平比整個國家或地區(qū)的平均水平高，企業(yè)的薪酬總額就會比較高。同一行業(yè)同樣規(guī)模的企業(yè)，處于偏遠地區(qū)通常較之處于發(fā)達地區(qū)所支付的薪酬總額要低。,5,第十一章 薪酬支付的管理,（4）勞動力市場的供求狀況,勞動力市場的供求狀況影響勞動力市場價格，從而影響企業(yè)薪酬總額。例如在2001年以前，通信及IT業(yè)高速發(fā)展，各IT企業(yè)為了爭奪人才，不惜出高價將所需人才招至麾下，造成IT行業(yè)勞動力市場處于緊張狀態(tài)，勞動力求大于供。這樣的勞動力市場供求態(tài)勢，直接導致當時通信及IT業(yè)企業(yè)薪酬總額的上升。,2.影響薪酬總額的內部因素,（1）企業(yè)經(jīng)營效益,企業(yè)經(jīng)營效益關系企業(yè)的薪酬支付能力，從而影響薪酬總額。,（2）企業(yè)往年的薪酬總額,企業(yè)新的一年的薪酬總額往往要基于往年的薪酬總額之上，結合企業(yè)經(jīng)營狀況做出調整。,（3）年度人力資源計劃,年度人力資源計劃會影響企業(yè)人力資源結構和數(shù)量，因而對企業(yè)薪酬總額形成影響。例如，企業(yè)人員增加或高級人才數(shù)量增加可能會導致薪酬總額上升。,6,第十一章 薪酬支付的管理,11.1.2 薪酬總額的確定方法,1.以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的薪酬總額確定方法,以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導確定薪酬總額，主要從企業(yè)經(jīng)營狀況出發(fā)，結合市場薪酬數(shù)據(jù)進行調整。,企業(yè)對勞動力的需求來源于產(chǎn)品市場上消費者對產(chǎn)品的需求。產(chǎn)品需求的價格彈性對企業(yè)薪酬水平影響很大。產(chǎn)品需求的價格彈性越大，企業(yè)越注意與競爭對手采取一致的價格策略，對產(chǎn)品成本進行控制，從而需要對薪酬總額進行嚴格控制?；谄髽I(yè)經(jīng)濟能力的薪酬總額確定方法主要有：,（1）薪酬比率推算法,薪酬比率推算法是分析薪酬總額最基本的方法之一。經(jīng)營績效良好的企業(yè)，可以經(jīng)營績效為基礎推算本企業(yè)薪酬比率，并以此預算新的一年企業(yè)的薪酬總額。反之，則主要參照行業(yè)平均薪酬水平確定薪酬比率，之后再推算薪酬總額。,7,第十一章 薪酬支付的管理,薪酬比率的計算公式為：,由公式可以看出，要想增加薪酬總額，同時維持一個比較合理的薪酬比率，就必須增加銷售額，也就是說薪酬總額的上漲速度不能夠超過銷售額的增加速度。根據(jù)一般經(jīng)驗，薪酬比率的數(shù)值大約在14%左右。其具體的合理數(shù)值又與企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)特點等有關。企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，由于規(guī)模效應，可能使得企業(yè)的薪酬比率較之規(guī)模較小的企業(yè)低；又比如資本密集型行業(yè)的薪酬比率可能就要比勞動密集型行業(yè)的薪酬比率要低。,（2）盈虧平衡分析法,所謂盈虧平衡分析法又叫量本利分析法，是企業(yè)根據(jù)產(chǎn)量、成本、利潤三者之間的相互關系，進行綜合分析、預測利潤、控制成本的一種數(shù)學分析方法。利用盈虧平衡分析可以計算出企業(yè)的盈虧平衡點（又稱保本點、盈虧臨界點、損益分歧點、收益轉折點等），如下圖所示的A點。,8,第十一章 薪酬支付的管理,成本、收入與銷售額關系圖,由盈虧平衡分析可知：,其中，安全贏利點銷售額是指在確保股東權益的情況下，還能應付可能遭受的經(jīng)營風險或危機時的銷售額。因此，企業(yè)此時薪酬比率的范圍為：,安全薪酬比率合理薪酬比率最高薪酬比率,結合薪酬比率推算法可計算此時企業(yè)的合理薪酬總額。,9,第十一章 薪酬支付的管理,（3）勞動分配率推算法,表示企業(yè)在一定時期內新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關系。勞動分配率的計算公式如下：,附加價值是企業(yè)創(chuàng)造的，是銷售額扣除外部委托購買和委托加工費用之后，附加在企業(yè)上的價值。它是勞動和資本之間進行分配的基礎，可以作為企業(yè)計算薪酬總額的依據(jù)之一。企業(yè)勞動分配率可從企業(yè)財務報表中的借貸平衡表中推算，即先算出附加價值中資本分配的部分，然后得出勞動分配率。其計算方法為：,勞動分配率=1-資本分配率,在本質上，勞動分配律反映的是人工成本作為一種投入的效益。由于是相對數(shù)指標，有利于國際、國內企業(yè)的人工成本水平的相互比較。但在不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機構成或勞動裝備水平不同，附加價值率和利潤率不同，勞動分配率存在明顯差異。勞動分配率指標還適合于同行業(yè)的企業(yè)之間進行比較。,10,第十一章 薪酬支付的管理,發(fā)達國家的調查資料顯示，在企業(yè)附加價值中，大企業(yè)的勞動分配率約40.9%，中小企業(yè)約54.5%。從絕對數(shù)的角度來說，大企業(yè)的勞動使用量為資本使用量的0.9倍，中小企業(yè)約為0.5倍。,2.以市場薪酬水平為主導的薪酬總額確定方法,該方法考慮的是由于薪酬的市場競爭性對于企業(yè)吸引和留住員工影響很大，因而先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總額，然后再以企業(yè)經(jīng)濟承受能力進行調節(jié)。,以市場薪酬水平為主導確定本企業(yè)薪酬總額，最主要的是對同行業(yè)競爭對手的薪酬水平進行摸底。同行業(yè)是指向市場提供類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競爭對手，使用類似生產(chǎn)技術、具有相似的成本結構和人才定位的其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。通過對市場薪酬數(shù)據(jù)的調查與分析，依據(jù)市場調查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競爭策略，測算企業(yè)每個崗位薪酬水平，從而計算企業(yè)薪酬總額，再以企業(yè)經(jīng)濟能力進行驗算。,11,第十一章 薪酬支付的管理,11.1.3 薪酬總額的預算及動態(tài)調整,1.薪酬總額的預算,預算，就是特定主體決定實現(xiàn)怎樣的目標及以何種成本或代價實現(xiàn)該目標的過程。對經(jīng)濟活動而言，通過預算進行成本控制是必需的環(huán)節(jié)。由于薪酬問題在經(jīng)濟上的敏感性及其對企業(yè)財務狀況的重要影響，薪酬總額預算成為企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的一個關鍵問題。它要求管理者預算薪酬總額及決策時，必須把企業(yè)財務狀況、市場競爭壓力與薪酬總額預算、薪酬控制等問題綜合考慮。,在決定更新企業(yè)的薪酬結構、為員工加薪或實施收益分享計劃時，薪酬總額預算也是確保薪酬成本不超出承受能力的重要措施。例如，在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營績效及生活成本的變動情況等要素。為了保證薪酬成本不會大幅度上升，企業(yè)需要權衡這些要素在加薪中所占比重以及長期獎金和短期獎金、績效加薪和根據(jù)資歷加薪、直接貨幣報酬和間接福利支出。此外，還要考慮以薪酬作為激勵手段還是用其他人力資源管理手段激勵員工。,12,第十一章 薪酬支付的管理,2.薪酬總額的動態(tài)調整,企業(yè)的薪酬總額隨著企業(yè)、行業(yè)和勞動力市場的變化進行動態(tài)的調整。薪酬總額的動態(tài)調整包括兩種：一種是常規(guī)調整，如年度薪酬總額調整；另一種是非常規(guī)調整，主要是當企業(yè)發(fā)生重大變革或市場發(fā)生重大變化時所進行的調整。常規(guī)的薪酬總額調整在每年年末進行，基于對上一年度的薪酬狀況的分析和評估、員工薪酬滿意度的調查和對上一年度的薪酬體系在運行過程中存在問題的了解。這種調整通常與薪酬預算一起進行。非常規(guī)的薪酬總額調整則是指企業(yè)在戰(zhàn)略和組織結構、行業(yè)內主要競爭對手的薪酬策略或勞動力市場的薪酬水平發(fā)生重大變化時所進行的調整。其中企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構的調整會導致薪酬總額預算發(fā)生變化，企業(yè)內關鍵崗位的相對價值發(fā)生變化時，就應該進行相應的調整。,一般而言，企業(yè)的薪酬總額不宜變動頻繁，因此企業(yè)應該建立薪酬總額及薪酬策略調整的促發(fā)機制，確定較高的促發(fā)條件，并且促發(fā)機制應該更加關注企業(yè)內部的促發(fā)因素。,13,第十一章 薪酬支付的管理,11.2 薪酬給付的策略,如何實現(xiàn)薪酬激勵的最大化需要管理者在薪酬給付的時機、方式、給付對象、薪酬溝通、途徑、頻率等方面采取合適的策略。,11.2.1 企業(yè)成長周期與薪酬福利結構,低工資、高獎金、低福利是目前很多企業(yè)的薪酬理念。現(xiàn)實中，因工資低、福利項目不如意導致員工隊伍不穩(wěn)定、企業(yè)凝聚力不強的例子很多。低報酬、高福利的情況同樣問題重重?，F(xiàn)金報酬包括工資、獎金與福利如何搭配才能使薪酬更具有激勵作用的問題主要和企業(yè)發(fā)展階段有關。,1.創(chuàng)業(yè)期,企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，為了減輕財務負擔，總體薪酬剛性應盡量小。根據(jù)工資剛性定律，人們對工資的下降非常敏感，工資只漲不跌才能使員工滿意。為了使薪酬體系靈活性更強，在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)一般采取低工資、高獎勵的薪酬策略。,14,第十一章 薪酬支付的管理,福利的特點之一是缺乏彈性，一旦提供便難以收回。而且福利是非現(xiàn)金形式的，會隨著通貨膨脹率上升，使企業(yè)負擔沉重。因此在創(chuàng)業(yè)期，宜采用低福利的薪酬策略，以增加成本控制的靈活性。,2.成長期,成長期企業(yè)的主要特征是，產(chǎn)品和服務的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，企業(yè)及產(chǎn)品和服務具有一定知名度。由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈現(xiàn)金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕。這時，企業(yè)可適當提高基本工資和福利，以增加員工忠誠、降低人員流失率；同時，企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻，因此以個人績效為基礎支付的獎金在薪酬體系中占很大比重。在成長期，企業(yè)宜采用高工資、高獎金、高福利的薪酬策略。,3.成熟期,成熟期的企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品銷量和利潤、產(chǎn)品市場占有率都達到了最佳狀態(tài)。企業(yè)的營銷能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會知名度很高。,15,第十一章 薪酬支付的管理,由于成熟期企業(yè)品牌和影響力有助于鞏固企業(yè)對人力資源的競爭能力，因此在這個階段，基本工資可以保持行業(yè)一般水平；為了增加員工激勵、鼓勵產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務創(chuàng)新，企業(yè)應在加大獎金激勵力度的基礎上，充分利用非經(jīng)濟性報酬的激勵作用，把薪酬范疇擴展到包括基本工資、績效獎金、福利、股權、培訓計劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度的提高等方面。,4.衰退期,衰退并不意味著滅亡，更多時候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個低谷。在衰退期，由于企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，會出現(xiàn)員工離職率增加、土氣低落、組織承諾度下降、員工不公平感提高等現(xiàn)象。此時的企業(yè)有兩種選擇：坐以待斃或采取收縮戰(zhàn)略，控制成本，剝離虧損業(yè)務，有計劃地培育新的增長點，使企業(yè)有效地蛻變。但是企業(yè)的蛻變需要一個過程，在此階段企業(yè)需要穩(wěn)定員工隊伍，留住核心和關鍵員工，為企業(yè)突破困境、再造生命力提供人力資源保證，因此需要強調薪酬的外部競爭性，向核心和關鍵員工支付較高的基本工資和較高的福利，同時獎金也應該富有激勵性。,16,第十一章 薪酬支付的管理,11.2.2 員工職業(yè)生涯與企業(yè)薪酬策略,為了迅速實現(xiàn)人員結構調整，企業(yè)