康佳公司績效管理體系 一、目的 1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 二、遵循原則 1．明確化、公開化原則 考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評者責任的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應當對全體員工公開。 2．客觀考評的原則 明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。 3．差別化的原則 考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有激勵性。 4．反饋原則 考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行解釋說明，肯定其成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。 三、適用范圍 績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 四、考核流程 季度考核流程： 季度首月24日至28日績考委考核并談話 季度首月29至30日處理申訴事項 績考委主任（副）審核簽名 季度首月24日至28日績考委考核并談話 從第二季度開始是首月20至23日進行上季度自考 逐層分解和上級溝通確定季度績效考核表 季度中月5日發(fā)放績效獎金   流程說明： 1、季度考核表應經(jīng)被考核人、上級主管簽名確認。 2、被考核對象對照季度考核表項目收集相關資料或到現(xiàn)場查看后進行自評（自評分占30%）。 3、各被考核人收集的績效達成情況的相關證明資料，來源于本部門的要上級主管簽名確認，來源于他部門的要他部門主管簽名確認，否則視為無效證據(jù)。 4、被考核對象在自考時，要如實根據(jù)自己的業(yè)績（有效證據(jù)）進行自考，如果自考某項指標時的業(yè)績高于實際業(yè)績的20%，則該項指標的考核分為0分。 5、績考委在考核時，必須事先電話或紙張預約，到被考核對象所在單位逐項查看資料或現(xiàn)場查看后，當場打分（考核分占70%）、簽字，并進行績效面談。 6、季度和年度績效分均取整數(shù)（四舍五入）。 五、考核內(nèi)容 1、月工資部分： 績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元； 2、年終獎部分： 均參加考核。 3、個人績效津貼給付比例： 特優(yōu)等：當月績效基本津貼×150﹪； 優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪； 甲等：當月績效基本津貼×100﹪； 乙等：當月績效基本津貼×80﹪； 丙等：當月績效基本津貼×60﹪。 丁等：當月績效基本津貼×40﹪。 4、 個人績效考核等級標準：總分120分 特優(yōu)等：當月績效考核100分以上 優(yōu)等：當月績效考核100-91分以上 甲等：當月績效考核90-81分 乙等：當月績效考核80-71分 丙等：當月績效考核70-60分 丁等：當月績效考核60分以下 5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容 （1）領導能力 （2）部屬培育?。?）士氣 （4）目標達成　（5）責任感 （6）自我啟發(fā) 6、員工的績效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 (3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。 (4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4-1)遲到、早退一次每次扣除2分 (4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推. (4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 (4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推. (4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分 (4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分 (4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵. (4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。 六、考核對象 企業(yè)各部門經(jīng)理和員工 七、考核方法 1、指標設定： （1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。 （2）個人指標：部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。 2、一般員工的指標：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標，并結(jié)合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。 3、績效評估： 直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。 績效得分及比例分布： 評估等級 特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 綜合績效得分 100分以上 100-91 90-81 80-71 70-60 60分以下 等級 描述 分布比例 特優(yōu)等 在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。 0－3％ 優(yōu)等 業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。 7-10% 甲等 工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務的發(fā)展作出了寶貴的貢獻。 70％ 乙等 工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。 10% 丙等 工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項工作. 且有真實的資料及證據(jù)說明。 7-10% 丁等 工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。且有確實的證據(jù)和事實證明。 0-3％ 如：某員工 年度績效考核表 姓名 *** 部門 綜合部 職務 *** 入公司日期 2009年1月 直屬主管 *** 考核期間 2010年1月---3月 績效項目 績效目標 得分 備注 一、單位績效 任務完成率 93% 本月季度所安排工作與任務目標實際完成93% 二、個人績效 0----120 工作態(tài)度0------20 14 遵守紀律0------15 14 請假一天 項目申報和收集0-----40 34 出色完成 制度執(zhí)行0-----25 12 不到位 會務協(xié)調(diào)0------10 9 發(fā)錯一次會務資料 工作改進0------10 9 有效的改進措施,并在執(zhí)行 合計 92 績效目標確認簽名 直屬主管： *** 審核人：*** 被考核人：*** 2010 年 3月 25 日 備注： 該員工每月的考核工資為300元，實發(fā)的考核工資為： 300 X 93% X 120% = 334.8元 年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 八、績效面談： 1、績考委考核完畢后，進行100%考核對象面談，并將面談內(nèi)容填寫在績考表中。 2、績考委主任（副）選擇對象進行面談，以達績效改進之目的。 績效面談記錄表 部門 時間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名 職位： 業(yè)績討論要點： 能力與行為表現(xiàn)討論要點： 給予員工的發(fā)展建議（包括績效改進計劃、措施及建議）： 雙方確認簽字： 日期： 九、考核結(jié)果反饋與溝通 各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。 十、考核結(jié)果的運用 人力資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。 十一、附則 1、數(shù)據(jù)來源部門,必須及時并按要求向被考核對象和績考委提供符合要求的報表，否則，少交一項（次）在該部門最高主管績效折合總分中扣3分。 2、在考核期內(nèi)具有特殊貢獻事例的，由被考對象申報，績考委確定后,可在其績效折合總分中分別加1---5分。 3、在考核期內(nèi)出現(xiàn)記大過以上處分的，由績考委在其績效折合總分中扣2分/次。 4、當指標項目與考核目標的制定基礎發(fā)生重大變化（或因不可抗力），造成績效差異過大時，由被考核者在次季首月5日內(nèi)提出書面申請，績考委根據(jù)客觀實際進行修正。 5、之前頒布的相關制度與本方案相抵觸的，以本方案為準。 6、本方案的修訂及解釋權歸績考委，經(jīng)績考委主任（副）批準頒布后實施。   績效考核表          （附件一） （2008年度X季度） 被考核對象: 上級主管確認簽名： 被考核對象確認簽名： 序號 指標項目 計算公式 指標界定 績效目標 權重(分) 考核規(guī)則 數(shù)據(jù)來源 實際達成值 自考分數(shù) 考核分數(shù) 最高目標(O) 考核目標(E) 最低目標(P) 1 　 　 　 　 　 　 　 　 　   　 　 2 　 　 　 　 　 　 　 　 　   　 　 3                         4                         5                         6                         7                         8 　 　 　 　 　 　 　 　 　   　 　 9 　 　 　 　 　 　 　 　 　   　 　 10 　 　 　 　 　 　 　 　 　   　 　 11 　 　 　 　 　 　 　 　 　   　 　 12 　 　 　 　 　 　 　 　 　   　 　 13                         績考后談話記錄 　 績效小計分   　 績效折合總分 　 備 注 績效折合總分=自考得分×30% + 考核得分×70%；                         上級主管   考核人   被考核人   時 間   時 間   時 間