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1、 畢 業(yè) 論 文題 目： 淺談校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 目目 錄錄畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要 .1畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要 .2一、相關(guān)概念綜述 .3（一）校園招聘的概念.3（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念.4二、校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)狀 .6（一）企業(yè)對校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺乏認知.6（二）高校畢業(yè)生在校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表現(xiàn)存在問題.7三、校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在問題原因分析 .8（一）企業(yè)對校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方法不科學(xué).8（二）高校對相關(guān)的指導(dǎo)比較欠缺.9（三）高校畢業(yè)生的感知存在較大差異.10四、校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的改進對策 .11（一）企業(yè)方面的改進對策.1

2、1（二）學(xué)校方面的改進對策.15（三）學(xué)生方面的改進對策.16結(jié)束語 .16參考文獻 .18致 謝 .19南京工程學(xué)院畢業(yè)論文1畢畢 業(yè)業(yè) 論論 文文 中中 文文 摘摘 要要自從大學(xué)擴招以來，大學(xué)生的就業(yè)壓力與日俱增，每當?shù)酱笏漠厴I(yè)的時候無數(shù)的大學(xué)生就要為自己的工作奔波，在眾多的招聘形式中，校園招聘時最有代表性和有效性的，校園招聘上的企業(yè)都是經(jīng)過學(xué)校的審核的，比較可靠，這對大學(xué)生就業(yè)是很有幫助的。各大跨國公司都把校園招聘看成人才的重要來源，并把校園招聘作為公司的人才發(fā)展計劃戰(zhàn)略。本論文首先分析校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)狀是企業(yè)對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的運用缺乏認知以及高校畢業(yè)生在面對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時無所適

3、從，不了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運用存在問題的原因有企業(yè)對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方法不科學(xué)，高校對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的指導(dǎo)比較缺乏以及畢業(yè)生因為專業(yè)、知識面等問題對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的感知存在較大的差異，通過分析問題的原因后提出解決問題的方法，改進策略有企業(yè)方面的改進對策、高校方面的改進對策以及學(xué)生方面的改進對策，通過系統(tǒng)的分析，最終形成對校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一個全面的解析和探討。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：校園招聘；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；改進對策 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文2畢畢 業(yè)業(yè) 論論 文文 外外 文文 摘摘 要要Title:On Campus Recruitment of Leaderless Group

4、Discussion Abstract:Since university enrollment has been increasing pressure on employment of university students, when the seniors graduated numerous students run around for their jobs will, in many forms of recruitment, campus recruitment and effectiveness of the mostrepresentative of the campus R

5、ecruitment companies are audited by the school, more reliable, it is helpful to the employment of college students. Campus recruitment regarded as majormultinational corporations important source of talent, and the campus recruitment program as the companys talent development strategy.This paper fir

6、st analyzes the leading group on campus recruitment of the status quo is no business without the use of leading group discussions and the lack of awareness of college graduates in the face of a loss of leaderless group discussion, do not understand the leaderless group discussion, the use of the exi

7、stence of leaderless group discussion Cause of the problem with business-led group discussions without unscientific method of operation, University of the leaderless group discussion guide and graduates because of the relative lack of professional knowledge and other issues of the leaderless group d

8、iscussion there is a big difference in perception, through After analyzing the problem because the methods to solve problems, improve business improvements strategy measures, countermeasures, and improvements in university students in terms of measures for improvement, through system analysis, and u

9、ltimately the formation of campus recruitment of leaderless group discussion of a comprehensive Analysis and discussion.Keywords: campus recruitment；leaderless group discussion；coutermeasures南京工程學(xué)院畢業(yè)論文3自從大學(xué)擴招以來，大學(xué)生的就業(yè)壓力與日俱增，每當?shù)酱笏漠厴I(yè)的時候無數(shù)的大學(xué)生就要為自己的工作奔波，在眾多的招聘形式中，校園招聘是最有代表性和有效性的，校園招聘上的企業(yè)都是經(jīng)過學(xué)校的審核的，比較可靠

10、，這對大學(xué)生就業(yè)是很有幫助的。從每年秋季開始，就開始一年一度的校園招聘。在全國各大高校，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。其中每年校園招聘上的大熱門如寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司都把校園招聘看成人才的重要來源，并把校園招聘作為公司的人才發(fā)展計劃戰(zhàn)略。近年來校園招聘的競爭越來越激烈，許多企業(yè)都使出了渾身解數(shù)來招攬優(yōu)秀人才，許多企業(yè)在校園招聘中大量使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取得了不錯的成效，但是許多企業(yè)在使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時存在問題。 其中凸顯的問題也同樣令人關(guān)注，諸如違約、招

11、錯人才、招聘效率低下、新員工離職率高等現(xiàn)象時有發(fā)生，這些都在無形之中增加了企業(yè)的人力資源成本。隨著科學(xué)管理的發(fā)展，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在校園招聘中的運用越來越廣泛，成為企業(yè)在招聘人才中的一個利器。如何在校園招聘中恰當有效的利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為各大企業(yè)人力資源管理工作必須思考的問題。一、一、相關(guān)概念綜述相關(guān)概念綜述（一）校園招聘的概念1.校園招聘的含義和載體校園招聘是企業(yè)員工招聘的一種，所謂員工招聘是指企業(yè)采取一系列科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者,并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。校園招聘的常見（主要）載體有：高校舉辦的招聘活動，例如招聘會、畢業(yè)生洽談會等。有的是學(xué)校獨辦，有的是若干學(xué)校合辦。 專

12、業(yè)人才招聘機構(gòu)、人才交流機構(gòu)或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動。如人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業(yè)生供需洽談會等。招聘組織（主要是大型企業(yè)）舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生南京工程學(xué)院畢業(yè)論文4招聘活動。一些人才需求量大的企業(yè)可在相關(guān)高校舉辦招聘會等活動，企業(yè)委托高?；蛑械葘I(yè)學(xué)校培養(yǎng)。2.校園招聘的優(yōu)缺點任何事物都有兩面性，從傳統(tǒng)的綜合性大型招聘會到定位細致的專場招聘會，正在激烈的市場競爭中一步步走向細分并將成為未來的趨勢。招聘會細分，不僅給招、應(yīng)聘雙方提供良好的交流環(huán)境，而且用人單位招聘目的明確，求職者從容應(yīng)對，從而大大節(jié)約了雙方的時間。通過對一些招聘會現(xiàn)場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實際上用人單位招聘

13、人才也是分層次的，有的需要中高級管理人才，有的需要普通辦事員，還有的需要一般操作工等。為此，招聘會應(yīng)該針對用人單位想招什么樣的人才來進行細分，以提高雙方的成功率。目前種類繁多的專場招聘會已經(jīng)把原來許多大型招聘會化整為零，而許多熱門行業(yè)專場招聘會更是對癥下藥，使求職者一目了然。因此，根據(jù)不同專業(yè)舉辦專場招聘會，服務(wù)于特定人群，將成為今后招聘會的新趨勢。專場招聘會設(shè)攤的單位和提供的單位數(shù)量，較之大型綜合招聘會少一些。涉及專業(yè)相對集中，有時會產(chǎn)生部分專業(yè)供不應(yīng)求的表象，容易造成部分專業(yè)畢業(yè)生有擇業(yè)優(yōu)越感，而不能適時把握就業(yè)機會。同時由于專場招聘會形式單一，畢業(yè)生在有限的時間內(nèi)對招聘單位的了解不夠深入

14、，也使得簽約率下降。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的內(nèi)涵無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱） ，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最初應(yīng)用于第一次世界大戰(zhàn)德國間諜選拔試驗。1942 年英國戰(zhàn)爭人才選拔部將敬請測試引入部隊選拔軍事人才, 開發(fā)了包括 LGD 在內(nèi)的一系列情境測驗, 二戰(zhàn)結(jié)束后 LGD 被應(yīng)用于企業(yè)的集體面試和人才選拔中, 由于效果很好, 得到了廣泛運用。LGD 是評價中心技術(shù)中使用頻率較高的一種測評形式, 是指運用松散群體討論的形式, 誘發(fā)人們的特定行為,并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較判斷被評價者個性特征的人士評價方法。具體來說, LGD 通過給一組考生( 一般是 5- 8 人)

15、 指定問題, 讓考生們圍繞其進行一定時南京工程學(xué)院畢業(yè)論文5( 一般是一個時左右)討論, 并得出小組意見。評價者或者不給考生指定特別的角色( 不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論) , 或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色( 定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論) , 但不指定誰是領(lǐng)導(dǎo), 也不指定每個考生應(yīng)該坐在哪個位置, 而是讓其自行組織, 考官觀察每個考生的表現(xiàn), 來對考生進行評價。2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類（1）根據(jù)討論的情境，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對開放性問題，讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務(wù)要求進行討論。（2）根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為指定角色的討論和不定

16、角色的討論。不定角色的小組討論， 即小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不擔任任何角色，可以自由地發(fā)表自己的意見，而指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。根據(jù)實際的操作表明, 對于校園招聘, 情境性討論比無情境性討論效果更好。大學(xué)生對于有角色的情境討論具有更高的參與度, 也更有扮演和表現(xiàn)的欲望。在討論的時候更形成爭論的焦點, 這時候?qū)τ谡衅腹賮碚f則更容易分辨應(yīng)聘者的表現(xiàn)和對素質(zhì)進行評估。3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點LGD 給被評價者提供一個平等的相互作用機會, 較快反映個體差異, 又能節(jié)省時間并且對競爭同一崗位的應(yīng)聘者表現(xiàn)在同一時間進行比較, 操作靈活。LGD 是評

17、價者能夠真正對應(yīng)聘者的行為進行比較; 它能夠在應(yīng)聘者的相互作用中對其進行觀察和評價; 它貼近實際工作, 表現(xiàn)效度高, 能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會; 并且能在同一時間對多名應(yīng)聘者進行測試; 同時考查內(nèi)容范圍廣泛, 能獲得大量信息。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點LGD 編制測試題目難度較大; 對考官的要求較高; 應(yīng)聘者的分組以及不同的測評情景都可能使評價結(jié)果受到影響;應(yīng)聘者行為仍有偽裝可能性; 不適合專業(yè)性較強的面試招聘。 南京工程學(xué)院畢業(yè)論文6二、二、校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)狀校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)狀（一）企業(yè)對校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺乏認知雖然無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的運用越來越廣泛，但是許多企

18、業(yè)卻無法真正發(fā)揮它的作用，對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺乏必要的認知，主要表現(xiàn)在：1.測評要素指標不完善招聘企業(yè)根據(jù)擬招崗位對人才的能力素質(zhì)要求，如言語表達能力、人際影響力、組織協(xié)調(diào)能力等擬定若干測評要素指標，并分為不同級別和權(quán)重。一般來說，測評的要素項太多則容易導(dǎo)致測評者注意力不集中，造成評估的不準確；要素項太少則容易造成評估的不全面，甚至以偏概全。同時，有些指標并不能反映要測評的崗位要求，有些可能更傾向于社會職業(yè)人士，而與大學(xué)生的現(xiàn)實狀況不匹配，如職業(yè)素養(yǎng)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力等，這樣就無法真正地考評到這些指標。2.討論題目缺乏針對性討論題目必須與擬任崗位的特點相結(jié)合，是現(xiàn)實中已發(fā)生的或相似的事件或問題，能夠

19、體現(xiàn)現(xiàn)實工作情境特點和所需具備的各種技能、品質(zhì)等要素。另外，相關(guān)題目內(nèi)容要為被測對象所熟悉，有利于討論進行，有利于被測對象的充分表現(xiàn)，體現(xiàn)出公正公平的測評原則。3.忽略測評者的選拔培訓(xùn)招聘者一般是企業(yè)人力資源部成員或其他部門負責人，很少有企業(yè)會專門來選拔和培訓(xùn)招聘者。由于測評者本身對的了解和掌握有限，又沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)指導(dǎo)，其對的應(yīng)用，以及評估的信度和效度都會因此降低，個人的主觀性也難以避免。4.小組劃分標準不科學(xué)測評者一般采取隨機方式進行分組，比如采用報數(shù)的形式，這就可能導(dǎo)致強者在一塊，弱者在一堆，從而缺少可比性。通常，外向的、能力強的應(yīng)聘者在一起對每個問題都會有爭論，意見很難統(tǒng)一；內(nèi)向的、

20、語言表達能力稍弱的在一起往往意見會在南京工程學(xué)院畢業(yè)論文7短時間內(nèi)統(tǒng)一。另外，相識的在一起就會聯(lián)合起來限制其他人發(fā)言，而這些都是測評者無法知道的內(nèi)幕。5.時間控制不到位測評時間對校園招聘有著重要影響。如果時間過長，不僅耽誤企業(yè)工作，也會讓應(yīng)聘者有心理怠倦感，從而質(zhì)疑企業(yè)的辦事效率；如果時間過短，則難以達到測評選人的效果。6.計分評估方法不準確有了測評的要素標準并不一定就可以準確測評，僅僅根據(jù)幾個要素項來理解測評內(nèi)容是計分評估的大忌，這也是一般招聘者最容易犯的錯誤。有的招聘企業(yè)并沒有制定相關(guān)的評分表，只是簡單記錄部分發(fā)言行為要點，然后對照要素標準來評分（優(yōu)、良、一般、差） 。這種方法不僅計分幅度

21、大，而且夾雜著許多個人主觀意識。（二）高校畢業(yè)生在校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表現(xiàn)存在問題在校園招聘中隨著無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的廣泛應(yīng)用，畢業(yè)生的面試壓力也隨之增加，畢業(yè)生有必要掌握基本的技巧來應(yīng)對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考驗，但是在實際中很多畢業(yè)生不知道該如何有效的應(yīng)對，畢業(yè)生在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的表現(xiàn)存在問題，主要表現(xiàn)在這幾方面：1.畢業(yè)生不了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論許多畢業(yè)生在大學(xué)四年的學(xué)習(xí)中，根本不知道什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，也未曾接觸過，這樣導(dǎo)致許多的畢業(yè)生在面試中緊張，不知無領(lǐng)導(dǎo)小組討論到底要討論什么，無領(lǐng)導(dǎo)小組到底是要考核應(yīng)試者什么素質(zhì)，這些他們都不曾知道，最后導(dǎo)致他們在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中表現(xiàn)不盡人意。2.畢業(yè)

22、生在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表現(xiàn)中存在誤區(qū)（1）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中表現(xiàn)越積極越好這在對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有些了解的畢業(yè)生身上表現(xiàn)得尤為明顯，他們可能一知半解，武斷的認為在無領(lǐng)導(dǎo)小組中一定要比所有人表現(xiàn)得都要積極，這些畢業(yè)生在無領(lǐng)南京工程學(xué)院畢業(yè)論文8導(dǎo)小組討論中往往會搶答，不斷的表達自己的觀點，甚至不給別人機會，占用討論的大量時間。（2）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中越謙虛越好這些畢業(yè)生認為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點考察的是學(xué)生的品德，因此在討論的過程中，有些畢業(yè)生總是故意給別人謙讓回答問題的機會，總是在聽別人的意見，并積極的支持別人的看法，錯誤的認為自己很謙虛，把機會讓給別人是一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，是一種大度。（3）認為第一個發(fā)言

23、的人最不利許多應(yīng)試者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開始后都沒有勇氣第一個進行發(fā)言，認為槍打出頭鳥，第一個發(fā)言太張揚，會使得考官反感，許多人會爭搶第二個回答問題，有些人甚至只想最后一個回答，這樣有更多的時間思考。三、三、校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在問題原因分析校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在問題原因分析（一）企業(yè)對校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方法不科學(xué)LGD 主要是通過模擬團隊情境來考察被評價者的能力，在具體操作方式上表現(xiàn)為：給一組被評價者（一般為 57 人）一個待解決的問題，讓他們在一個小時左右的時間內(nèi)圍繞給定的問題展開討論并解決這個問題。在此過程中，評價者通過觀察被評價者在討論過程的表現(xiàn)進行打分，最后綜合各位評價

24、者的打分對被評價者的某些能力作出評價。它能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力和素質(zhì)，而且節(jié)省時間并能對競爭同一崗位的考生表現(xiàn)進行橫向?qū)Ρ?；但此方法也對測試題目的要求較高，對評價者的評分技術(shù)要求比較高因此，很多企業(yè)在校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的操作方法不科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.案例題目和評分表不規(guī)范案例題目的編制和評分表的設(shè)計是準備階段的難點，許多企業(yè)往往不愿意設(shè)計案例題目、評分表，直接采用那些 LGD 應(yīng)用比較成功的企業(yè)編制的案例題目和評價指標或評分表。這種做法極不可取，它不僅難以收到 LGD 應(yīng)有的測評效果，甚至還有可能南京工程學(xué)院畢業(yè)論文9適得其反，造成人才選拔的失誤。2.忽視考

25、官的培訓(xùn)。參與 LGD 的考官均是從企業(yè)的內(nèi)部和外部聘請的人力資源專家，很多企業(yè)認為無需對他們進行培訓(xùn)。這種看法也是錯誤的。盡管是專家，如果他們對于本次測評的目的、原則以及評分標準等并不十分了解，那就很難給出一個客觀公正的評分。3. 忽略試測環(huán)節(jié)。準備階段的最后一個環(huán)節(jié)試測是許多企業(yè)最容易忽視的環(huán)節(jié)。通過試測，可以發(fā)現(xiàn)整個測試過程中各個環(huán)節(jié)存在的不足并及時加以調(diào)整。而許多企業(yè)往往認為該環(huán)節(jié)無足輕重，過于自信，認為設(shè)計的測試方案相當完美，從而造成在實際測評過程中產(chǎn)生一些無法挽回的偏差，進而導(dǎo)致了結(jié)果的不準確性。4.案例討論過程中主持人作用發(fā)揮不當。在被試者針對案例進行討論的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)所有

26、被試者針對一個問題重復(fù)討論、跑題嚴重或者雙方對立等情況。這些情況的出現(xiàn)直接影響 LGD 的時間把握，有時還會影響到部分被試者的情緒，甚至?xí)?dǎo)致 LGD 的中斷。這時，需要主持人適當干預(yù)。但很多主持人只主持開頭和結(jié)尾，完全忽略討論過程中的干預(yù)。5.結(jié)果數(shù)據(jù)處理不當。在數(shù)據(jù)處理階段，用測量的原始數(shù)據(jù)直接得出結(jié)果、將存在明顯的誤差，導(dǎo)致人才選拔未能取得理想效果。（二）高校對相關(guān)的指導(dǎo)比較欠缺雖然現(xiàn)在很多高校都開設(shè)了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的課程，但是對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的指導(dǎo)從整體上看還是比較欠缺的，這些欠缺主要體現(xiàn)在這幾方面：1.高校對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的知識普及方面比較欠缺在大學(xué)的學(xué)習(xí)過程中由于專業(yè)設(shè)置的差異，許

27、多非經(jīng)管類的學(xué)生很少能接觸到經(jīng)管方面的知識，更別說細致到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方面的知識，從整體來說，大學(xué)生對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方面的知識還是普遍比較欠缺的，學(xué)校在這方面的投入比較少，大學(xué)生南京工程學(xué)院畢業(yè)論文10獲得這方面的知識，主要是通過個人的自學(xué)和課外積累得來的。2.高校在就業(yè)指導(dǎo)中不夠重視無領(lǐng)導(dǎo)小組討論許多學(xué)校對就業(yè)指導(dǎo)方面的內(nèi)容比較片面，就業(yè)指導(dǎo)大都集中在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，很少具體到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等細節(jié)方面，這樣就造成大學(xué)生在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)對技巧方面的缺失。（三）高校畢業(yè)生的感知存在較大差異人對事物的感知不同會對人的行為產(chǎn)生重要的影響，高校畢業(yè)生對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的感知千差萬別，存在著較大的差異

28、，具體體現(xiàn)在這幾方面：1.經(jīng)管類學(xué)生和非經(jīng)管類學(xué)生感知的差異經(jīng)管類的學(xué)生從總體上看會比非經(jīng)管類學(xué)生擁有更多的經(jīng)管知識以及擁有更多的學(xué)習(xí)經(jīng)管知識的機會，所以從整體上看，經(jīng)管類學(xué)生在校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論知識的掌握程度上要好于非經(jīng)管類學(xué)生，經(jīng)管類的學(xué)生，特別是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生可能對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有著比較強烈的感知，會在日常的學(xué)習(xí)中有意識的去掌握好，為將來求職做準備，通常來說，經(jīng)管類學(xué)生的經(jīng)管感知要比非經(jīng)管類的學(xué)生強烈一些。2.工科類院校學(xué)生和財經(jīng)類院校學(xué)生感知的差異工科院校的學(xué)校氣氛可能更偏向技術(shù)和研究型的，而財經(jīng)類院校的氣氛則比較偏向經(jīng)濟觀察和研究，不同的學(xué)校氛圍對學(xué)生的影響是很大的，從整

29、體上來看，財經(jīng)類院校的學(xué)生的經(jīng)管感知要比工科類的學(xué)生強烈一些，這些都使得經(jīng)管背景的畢業(yè)生可能在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中擁有一些優(yōu)勢。四、四、校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的改進對策校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的改進對策（一）企業(yè)方面的改進對策企業(yè)作為校園招聘的重要參與者，如何進行有效的招聘是企業(yè)迫切關(guān)注的話題，企業(yè)必須在新形勢下做出改變，尋找無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的改進對策。為了在校園招聘中有效應(yīng)用，可從以下三個方面來加強改進。南京工程學(xué)院畢業(yè)論文111.管理理念層面任何一項管理技術(shù)與方法都要遵循一定的管理思想和指導(dǎo)原則。在應(yīng)用于校園招聘之前，應(yīng)該明確其招聘的管理理念。（1）優(yōu)化管理系統(tǒng)。系統(tǒng)優(yōu)化原理要求人力資源管理經(jīng)過組

30、織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使系統(tǒng)的整體功能獲得最優(yōu)績效。本身就是一個人才選拔的系統(tǒng)，要讓測評者明確的系統(tǒng)功能，同時明白也是整個招聘系統(tǒng)的子系統(tǒng)。作為校園招聘的一個子系統(tǒng)，的實施應(yīng)該達到最優(yōu)，最完善，測評者之間應(yīng)該默契合作，測評者與應(yīng)聘者之間也應(yīng)和諧互動。（2）強化人本原理?，F(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展。在校園招聘中的應(yīng)用也應(yīng)該讓每個學(xué)生都可以展現(xiàn)自己的人性美。因此，在測評過程中，要尊重人，依靠人，發(fā)展人，讓應(yīng)聘者依托題目在討論過程中全面而真實地展示自我。（3）反饋管理效果。人力資源管理中，管理過程各環(huán)節(jié)、要素或各變量，形成前后相連，首尾相接，因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化

31、，會引起其他環(huán)節(jié)和要素發(fā)生變化，最終又使該環(huán)節(jié)或要素進一步變化，形成反饋環(huán)路。1在中，每一環(huán)節(jié)都在影響著應(yīng)聘者的表現(xiàn)和測評者的觀察記錄。測評者對每個環(huán)節(jié)的變化要及時反饋，不能斷章取義，產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或首因效應(yīng)。2.體系設(shè)計層面在具體實施之前，可以從評價要素設(shè)計、測評題目設(shè)計、測評者的選拔培訓(xùn)三個方面來分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在校園招聘中的有效應(yīng)用。（）的評價要素設(shè)計尋找學(xué)生素質(zhì)的結(jié)合點。在確定測評要素前，必須對大學(xué)生的素質(zhì)與教育有正確1鄧秋瑤.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用J.中外企業(yè)家,2009，(12):25-30.南京工程學(xué)院畢業(yè)論文12的認識，并努力尋找學(xué)生素質(zhì)的結(jié)合點。首先，企業(yè)在選擇大學(xué)

32、生時要看他是否適合本企業(yè)的企業(yè)文化，因為一個企業(yè)的文化往往決定著能否留住合適的人才。因此，在的素質(zhì)要項中，與本企業(yè)文化的匹配性這方面的比重就要相對大些。另外，還可以尋找專業(yè)的匹配性。在校園招聘中的適用對象主要是管理服務(wù)人員、銷售服務(wù)類，對于技術(shù)型人才是不太適用的，因此，這種測評方法的應(yīng)用又是分專業(yè)和層次的。明確測評素質(zhì)的要素項。實施的首要工作就是對職位說明書或勝任力模型進行分析，確定招聘崗位的素質(zhì)要求，這是有效進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前提與基礎(chǔ)。然而，任何一種測評技術(shù)都不能涵蓋所有素質(zhì)要項，限于測評技術(shù)自身的特點和操作流程，加之應(yīng)聘者個性與經(jīng)驗的差異，不同素質(zhì)要項需要運用不同方法來測評。因此，除了

33、外，我們還可以選擇筆試、結(jié)構(gòu)化面試、行為描述面試、面試法等其他方法作為補充?？茖W(xué)制定的評分表。在招聘過程中，能否發(fā)揮出應(yīng)有的效用，很大程度上取決于測評人員能否做出準確評價。 “測評”是“測”與“評”的結(jié)合，前者是后者的基礎(chǔ)。測評人員需要制定每種素質(zhì)要項的評判標準，作為統(tǒng)一的評價依據(jù)，必要時還需對測評者進行專門培訓(xùn)。人力資源部要對照各項素質(zhì)要項的定義和行為標準來制定評分表，重點是應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，并在觀察過程中記錄相關(guān)行為要點。測評者根據(jù)這些要點對應(yīng)聘者的各項能力素質(zhì)進行評分。（）的測評題目設(shè)計測驗選取的題目或案例應(yīng)該注重以下幾項原則：首先要聯(lián)系工作實際。要對照招聘崗位來進行題目設(shè)計，因為不同的

34、崗位對任職者的要求是不一樣的。同時，針對大學(xué)生這個特殊的招聘對象，可以選擇他們熟知的、與其專業(yè)相關(guān)的題目。討論的主題應(yīng)該具有矛盾性、爭論性，否則很快就可以達成一致意見，就會造成應(yīng)聘者無法充分展示自我，測評者要觀察的內(nèi)容與信息就比較少，從而無法準確地評分。矛盾性可以引起適度爭論，而“適度爭論”的兩種表現(xiàn)為：“有話可講”和“討論激烈” 。2 這樣才能保證所選題目一題多義，一題多解，難度適中，達到討論的最佳效果。設(shè)計2彭劍鋒.人力資源管理概論M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.13-16.南京工程學(xué)院畢業(yè)論文13時要注意平等性，題目設(shè)計對角色的分工應(yīng)該公正平等，不能讓應(yīng)聘者之間有等級和地位優(yōu)劣的感覺

35、，同時題目的內(nèi)容不應(yīng)誘發(fā)應(yīng)聘者的防御心理。因為，只有處于平等地位，應(yīng)聘者才能更好地發(fā)揮自己的才能和潛能，表現(xiàn)出真實的自我。（）測評者的選拔培訓(xùn)測評者是實施的主導(dǎo)者，最好選擇責任感強，能力水平高，有一定人事測評或管理經(jīng)驗的人擔任。測評者一般以人為佳，太少、太多都會使結(jié)果的一致性變差，信度降低。同時，測評者應(yīng)該具備以下條件：儀表端莊，舉止得體；良好的知識氣質(zhì)與服務(wù)意識；良好的語言表達能力，辦事效率高，業(yè)務(wù)內(nèi)行。確定測評者后，還應(yīng)對他們進行必要的培訓(xùn)以提高其判斷力和理解力：介紹人才測評的基本知識與相關(guān)概念，的設(shè)計思路，評分要點與細節(jié)，使應(yīng)聘者準確理解測評要素指標的含義，考察的重點要項及對實際工作的意

36、義，明確每一行為的測評要點。向應(yīng)聘者介紹相關(guān)行為心理學(xué)知識，讓測評者學(xué)會觀察并準確理解與記錄應(yīng)聘者的行為然后進行歸類。3.實施流程層面（）準備階段選擇適宜的招聘場地。 的施測環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等要求，以便創(chuàng)造一種感覺舒心，能夠暢所欲言的氛圍，從而使應(yīng)聘者發(fā)揮出較高的水平。另外，應(yīng)聘者之間應(yīng)保持合適的人際距離，距離過遠則不便交流，距離過近則給人以壓抑的感覺。應(yīng)聘者與測評者之間也要保持適當?shù)木嚯x，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。同時，要準備好紙與筆，姓名牌和編號，以便考官能夠準確識別發(fā)言考生，并做好記錄。科學(xué)安排應(yīng)聘者分組。把曾經(jīng)受過訓(xùn)練或者有經(jīng)驗的應(yīng)聘者放在一組，把沒有此類經(jīng)驗的放在一組，當然更

37、多的時候都是隨機組合。通常人一組為宜，這樣既能保證充分討論，又能避免分歧過大，以便在規(guī)定時間內(nèi)達成統(tǒng)一意見。采用標準化的指導(dǎo)語。指導(dǎo)語是說明測評方式以及答題要求的指導(dǎo)性語言，應(yīng)力求清晰、簡明。只有統(tǒng)一明確的指導(dǎo)語，才能避免組與組之間的不匹配不平衡，增強可比性。南京工程學(xué)院畢業(yè)論文14應(yīng)聘者落座后，測評者就可以宣讀指導(dǎo)語，宣布討論題目，介紹流程步驟，時間以及注意事項等。（）操作階段根據(jù)題目類型決定這個階段是否存在，一般情況下團隊合作型題目會有這個階段。在這個階段，測評者應(yīng)在做好活動準備，保證成績公平公正的同時準備好觀察評分表，對應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)進行記錄。當然，不能只注意參加活動的同學(xué)，還要觀察其

38、他同學(xué)的反應(yīng)與情緒。（）自由發(fā)言這是的一個小高潮，是應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的關(guān)鍵時刻，也是測評者任務(wù)最艱巨的時候。此階段測評者應(yīng)注意以下幾點：評價應(yīng)聘者“如何做” ，而非“如何說” 。利用情境測試方法，基于特定問題情境使應(yīng)聘者表現(xiàn)出真實的行為。應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)得越充分，越有利于測評者對他們做出準確的評價。盡量減少應(yīng)聘者掩飾缺點的可能。出于獲得職位的強烈愿望，應(yīng)聘者會盡量表現(xiàn)自己的優(yōu)點，而極力掩飾缺點。在情境的壓力下，應(yīng)聘者會展示出真實的自我，一般很難掩飾缺點。要在應(yīng)聘者的互動中進行觀察評價。在中，應(yīng)聘者與他人溝通交往時表現(xiàn)出的能力和風(fēng)格，如自信心、進取心和團隊精神等，對其個人和組織的成功至關(guān)重要。測評

39、者要在應(yīng)聘者的互動中全面觀察和把握。（）討論辯駁這也是討論的高潮，因為應(yīng)聘者要對不同的意見達成統(tǒng)一并作出恰當?shù)姆治?。此時，測評者要注意控制時間進程與現(xiàn)場氛圍，當出現(xiàn)僵局或冷場時可以適當提醒。同時，測評者還要通過分析發(fā)言與行為要點來測評打分。（）總結(jié)階段討論結(jié)束后，由各組派代表就本組討論的結(jié)果進行總結(jié)發(fā)言，并回答討論開始時提出的相關(guān)問題。測評者則可以給每個應(yīng)聘者寫評語，還可就其在整個過程中的表現(xiàn)提問來繼續(xù)測評，并最終確定入圍面談的人員。南京工程學(xué)院畢業(yè)論文15（二）學(xué)校方面的改進對策1. 加強對校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論知識的普及學(xué)校可在學(xué)生的基礎(chǔ)課程或者選修課程中設(shè)置無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的課程，增加學(xué)生

40、學(xué)習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的機會，在學(xué)生中普及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的知識，使畢業(yè)生具備基礎(chǔ)的無領(lǐng)導(dǎo)小組知識和技巧。通過舉辦無領(lǐng)導(dǎo)小組討論知識競賽，使更多的學(xué)生參與到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的學(xué)習(xí)中來。同時，學(xué)校應(yīng)加大對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景模擬課題研究的投入，使老師和相關(guān)專家以及學(xué)生們有更好的機會深入學(xué)習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，更好的掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的精髓。圖書館方面，學(xué)校應(yīng)加大力度購置無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的的書籍，豐富圖書館在情景模擬方面的藏書量，使學(xué)生能有更多的參考資料。定期舉辦模擬招聘會，在模擬招聘會中運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，使學(xué)生身臨其境，親身體驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的整個過程，加深對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論知識和技巧的認識，學(xué)以致用，在實踐

41、中體驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的精髓。2. 加強畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)并具體分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在求職中的運用學(xué)校不應(yīng)把大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)局限在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃方面，應(yīng)具體的在學(xué)生的求職過程中予以必要的指導(dǎo)，多傳授面試技巧，通過實例模擬來演練校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，提高畢業(yè)生的實戰(zhàn)能力，使大多數(shù)的畢業(yè)生掌握基本的應(yīng)對技巧，使他們在求職中更加自信。邀請往屆生和專家來傳授面試的技巧，分享他們在面試中應(yīng)對校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的心態(tài)和技巧，增強學(xué)生的危機感以及面試經(jīng)驗。加強校企合作，與企業(yè)定期展開模擬和正式的招聘會，努力為畢業(yè)生提供實習(xí)的機會，使畢業(yè)生能提早體驗到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的整個過程，學(xué)校積極跟進學(xué)生的求職進展情況，

42、認真總結(jié)，不斷完善無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的培訓(xùn)方案。（三）學(xué)生方面的改進對策大學(xué)生應(yīng)調(diào)整好自己的求職心態(tài)，積極主動的去掌握相關(guān)的求職技巧，經(jīng)管類的學(xué)生應(yīng)在平常的學(xué)習(xí)中把無領(lǐng)導(dǎo)小組討論掌握透徹，加強實踐，在日常的課程設(shè)計或者模擬招聘中學(xué)會相關(guān)的應(yīng)對技巧，對于非經(jīng)管類的學(xué)生，應(yīng)該積極利用課余時間積南京工程學(xué)院畢業(yè)論文16極學(xué)習(xí)經(jīng)管知識，培養(yǎng)自己的求職技巧，向相關(guān)專業(yè)的學(xué)生求教，積極交流，在互動過程中學(xué)習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的知識和技巧。利用寒暑假實踐出去實習(xí)，使自己提早進入畢業(yè)求職的狀態(tài)，通過參加面試了解企業(yè)的招聘方式，總結(jié)經(jīng)驗，認真學(xué)習(xí)面試中情景模擬的應(yīng)對技巧，提早做好求職準備。加強和老師的交流，向老師學(xué)習(xí)相

43、關(guān)的知識和技巧，向歷屆的畢業(yè)生學(xué)習(xí)經(jīng)驗，不斷提升畢業(yè)生的綜合素質(zhì)。結(jié)束語結(jié)束語當今世界瞬息萬變，隨著全球經(jīng)濟的進一步融合，各大企業(yè)要想有大的發(fā)展就必須加入全球化的浪潮，面對激烈的競爭，各大企業(yè)除了要保持自己產(chǎn)品和服務(wù)在市場上的競爭優(yōu)勢，更重要的是要有人才優(yōu)勢，因此人力資源管理的工作越來越得到企業(yè)的重視，過去企業(yè)機械的不規(guī)范的招聘人才方法正逐步被淘汰，企業(yè)在創(chuàng)新探索新的人才招聘計劃和方案，其中在世界 500 強企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)在招聘中會采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進行人才招聘，當然，許多企業(yè)在使用方面還存在著眾多的不足，用的好的就會給企業(yè)帶來巨大的效益，也為企業(yè)的發(fā)展注入強勁的能量，許多企業(yè)也意識

44、到無領(lǐng)導(dǎo)小組對人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要作用，越來越多的企業(yè)加大了投資力度，積極開發(fā)一系列的實施方案，總之，眼下企業(yè)正積極的運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行招聘，并期望從中獲得最大的效益。展望未來，全球化的步伐會越來越快，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論必將會得到進一步的開發(fā)和創(chuàng)新，未來無領(lǐng)導(dǎo)小組討論將會在企業(yè)的人才招聘和培養(yǎng)中發(fā)揮更大的作用。南京工程學(xué)院畢業(yè)論文17參考文獻參考文獻1鄧秋瑤.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用J.中外企業(yè)家,2009，(12):25-30.2彭劍鋒.人力資源管理概論M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.13-16.3張鳳娟，黃昱方.走出 LGD 操作誤區(qū)J.中國人力資源開發(fā)，2009，(04):1

45、8-26.4戴維新.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)試技巧J.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2009，(04):37-40.5隆意.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的新探索J.人力資源管理，2009，(01):120-125.6李玲.企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘法的具體應(yīng)用與體會J.現(xiàn)代管理科學(xué)，2007，(08):123-130.7吳秀麗.應(yīng)試兵法:玩轉(zhuǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論J.現(xiàn)代交際，2006，(07)：1-2.8魏新.人力資源管理概論M. 廣州：華南理工大學(xué)出版社，2007.53-64. 9孟慶偉. 人力資源管理通用工具M. 北京：清華大學(xué)出版社，2007.25-27.10Richard.martocchio,strategic compensat

46、ion:A Human Resource Management,prentice-hall,1988.26-34.11董克用.人力資源管理概論M.北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.76-83.12安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理M.北京：中國勞動社會出版社，2003.85-90.南京工程學(xué)院畢業(yè)論文18致致 謝謝轉(zhuǎn)眼之間論文已經(jīng)完成了，在這過程中我深切感受到這是一個很能鍛煉人的一個環(huán)節(jié)，寫畢業(yè)論文使我認識到凡事都認真、仔細，這樣才能有事半功倍的效果，此外，態(tài)度也很重要，寫論文要有虛心請教的態(tài)度，在論文的寫作過程中，我積極向老師請教，韓宇老師總是及時的幫助了我，韓老師用她豐富的學(xué)識和經(jīng)驗為我做出了重要的指導(dǎo)，使我在論文的每個階段都能順利完成規(guī)定的項目，這對我能順利完成論文是至關(guān)重要的，與此同時，學(xué)校也提供了多方面的幫助，在此我為有這樣的學(xué)校感到自豪，感謝母校。在論文完成之際，我首先要向我的指導(dǎo)老師韓宇老師表示衷心的感謝，沒有您的指導(dǎo)和幫助我不可能這么順利的完成論文，從您身上我學(xué)到了很多東西，這對我今后的工作是很有幫助的，寫畢業(yè)論文使我受益匪淺，感謝領(lǐng)導(dǎo)，感謝母校，感謝所有幫助過我的人。