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1、成人高等教育 20142014 級畢業(yè)論文題目:淺談“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理題目:淺談“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理學 號：201412300305 201412300305 姓 名：杜荷芬 杜荷芬 學歷層次：本 科 本 科 專 業(yè)：人力資源管理 人力資源管理 班 級：2014 級人力資源管理2014 級人力資源管理指導老師：吳明彥 吳明彥 完成日期：2015 年 11 月 26 日2015 年 11 月 26 日廣西科技大學成人高等教育廣西科技大學成人高等教育畢業(yè)論文任務書畢業(yè)論文任務書一、課題的主要內容和基本要求一、課題的主要內容和基本要求主要內容：主要內容：隨著我國教育

2、體系的完善，各種人才可謂應有盡有，而員工與企業(yè)管理之間的矛盾對企業(yè)管理提出了新的要求。作為當今企業(yè)管理發(fā)展新趨勢，以人為本的人性化管理深受企業(yè)和員工推崇。本文針對企業(yè)的人性化管理這一新型的管理模式進行分析，并探討其實施過程通常會遇到的問題及解決的策略。其中論證了企業(yè)實施人性化管理通常會遇到的問題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人性化管理存在著誤區(qū)及危害，企業(yè)管理缺乏人性化，企業(yè)領導自我為中心思想，社會保障制度不健全，員工沒能得到尊重，現(xiàn)代企業(yè)管理應該走向人性化，樹立以人為本的人性化管理，改變管理機制，實行自我管理，建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權利，人性化管理在日本、美國等發(fā)達國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為

3、在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元，適應了信息化和經(jīng)濟全球化的要求，代表著 21 世紀組織管理的大趨勢?；疽螅夯疽螅?、能閱讀和翻譯外文資料；2、能夠通過實地調查、社會實踐或實習等渠道獲取與畢業(yè)論文有關的材料。3、論文選題符合專業(yè)要求，觀點正確，結構完整，論點鮮明，論證充分，觀點與材料一致，語言表達流暢。4、按期圓滿完成規(guī)定的任務，工作量飽滿。二、進度計劃與應完成的工作二、進度計劃與應完成的工作2015.10.112015.10.15:調研，包括設計課題實際應用考察、收集查閱文獻

4、、翻譯課題相關外文資料、方案擬定，撰寫調研報告、開題報告；設計開題。2015.10.15-2015.10.17:課題規(guī)劃設計，初步設計、交流與實踐；2015.10.17-2015.10.19:課題設計、實踐、調研、論文初稿階段；2015.10.19-2015.11.1:提交設計論文初稿并進行檢查；2015.11.12015.11.29：畢業(yè)設計報告修訂、提交、定稿。三、主要參考文獻、資料三、主要參考文獻、資料1劉新梅.項目人力資源與溝通管理，清華大學出版社，20012段發(fā)昌.企業(yè)管理要注重“以人為本”J.中國核工業(yè)，2005，（06)3姚莉英.“以人為本”企業(yè)管理理念探析J.當代經(jīng)理人（中旬刊

5、），2006,（13)4蔡寧偉.三問“以人為本”J.經(jīng)營與管理，2005，（03)5魏禮群.大力建設服務型政府J.新華文摘，2007,（02)6龔一萍.人性化管理-理論層面的探討J.經(jīng)濟備諱，2006,(04)7梭倫.以人為本:用人的藝術M.北京：中國紡織出版社，2002,(08)8李桂萍.人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應用J.中國人力資源開發(fā)，2003,(03)四、完成期限四、完成期限2015 年 11 月 29 日止定稿I摘 要摘 要隨著我國教育體系的完善，各種人才可謂應有盡有，而員工與企業(yè)管理之間的矛盾對企業(yè)管理提出了新的要求。作為當今企業(yè)管理發(fā)展新趨勢，以人為本的人性化管理深受企業(yè)和員工推崇

6、。本文針對企業(yè)的人性化管理這一新型的管理模式進行分析，并探討其實施過程通常會遇到的問題及解決的策略。其中論證了企業(yè)實施人性化管理通常會遇到的問題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人性化管理存在著誤區(qū)及危害，企業(yè)管理缺乏人性化，企業(yè)領導自我為中心思想，社會保障制度不健全，員工沒能得到尊重，現(xiàn)代企業(yè)管理應該走向人性化，樹立以人為本的人性化管理，改變管理機制，實行自我管理，建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權利，人性化管理在日本、美國等發(fā)達國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元，適應了信

7、息化和經(jīng)濟全球化的要求，代表著 21 世紀組織管理的大趨勢。關鍵詞：以人為本；人性化管理；目 錄目 錄摘要 摘要 I1 緒 論 1 緒 論 11.1 選題的背景 11.2 研究的目的11.3 研究的意義11.4 研究的方法22“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理的現(xiàn)狀 2“以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理的現(xiàn)狀 32.1 相關概念的界定和拓展 32.2 企業(yè)人性化管理存在的問題 32.3 我國企業(yè)人性化管理問題形成的原因 53 企業(yè)實施人性化管理存在的問題分析 3 企業(yè)實施人性化管理存在的問題分析 73.1 企業(yè)管理缺乏人性化 73.2 企業(yè)領導自我為中心思想73.3 社會保障制度不健全，員

8、工沒能得到尊重73.4 企業(yè)人性化管理誤區(qū)探源83.4.1 受到企業(yè)管理層知識架構影響 83.4.2 受到企業(yè)決策層功利化盤算影響 83.4.3 受到傳統(tǒng)思維慣性影響 83.4.4 受到企業(yè)內部平衡理論影響 84 人性化管理實施過程中存在問題的解決策略4 人性化管理實施過程中存在問題的解決策略94.1 樹立以人為本的人性化管理94.2 改變管理機制，實行自我管理94.3 建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權利 10結束語 結束語 11致謝 致謝 12參考文獻 參考文獻 1311 緒 論1.1 選題的背景重視人的發(fā)展，以人的發(fā)展為中心滿足不同的需求是“以人為本”的重要體現(xiàn)。人本的管理理念是要求企業(yè)

9、重視員工的主動性和創(chuàng)造性，時刻樹立重視人的精神理念。我國的傳統(tǒng)文化倡導要重視個體的人格，滿足他們的不同需求彰顯人本主義的精神本質，因此在古代的管理哲學中早就有了體現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的付出和群策群力，企業(yè)更應該充分尊重并滿足員工的需求，實現(xiàn)人性化的管理方式，將人本主義的管理理念 深入企業(yè)發(fā)展之中，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長注入生命力。當今社會激烈的競爭，必將促進并且加快企業(yè)管理理念和管理方式革新的步伐，而從新重視員工的人本主義理念是企業(yè)蓬勃發(fā)展和提升自身競爭力的有力保障，更是促進人的全面發(fā)展和社會和諧人類文明進步的重要手段。1.2 研究的目的隨著時代的發(fā)展，人性化管理已成為企業(yè)管理的發(fā)展趨勢

10、。日本、美國等發(fā)達國家的一些企業(yè)在人性化管理實踐中也取得了成功，但是，如何結合我國企業(yè)的特點，搞好人性化管理，充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊，滿足我國企業(yè)管理的需求，卻需要人們進行深層的文化思考。本人試圖在總結管理實踐的基礎上，對企業(yè)人性化管理的內涵及特點進行理論上的闡釋，進而對如何有效地實行人性化管理進行策略性的分析，為企業(yè)管理實踐提供有價值的參考，使企業(yè)管理更科學、更有效。1.3 研究的意義一個國家的經(jīng)濟要強大，不僅要靠大企業(yè)，也要靠小企業(yè)的強力支撐。企業(yè)的興衰對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展具有持久、深遠的影響。這是因為：1.企業(yè)是國家經(jīng)濟結構調整的“加速器”。俗話說：“船小好調頭”，這使企業(yè)能

11、及時適應需求變動而調整。因而能在經(jīng)濟不景氣時，起到促進經(jīng)濟增長的作用，同時加速經(jīng)濟體制的轉型，促進經(jīng)濟結構調整到位。這點對于發(fā)展中國家而言尤為重要。2.企業(yè)是我國國民收入的主要來源和重要組成部分。到 2006 年底，我國企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品與服務價值、出口總額和上繳稅收，分別占全國的 58.5%、68.3%和 50.2%，已形成中國經(jīng)濟的“半壁江山”。3.企業(yè)具有較強的技術創(chuàng)新優(yōu)勢。在美國，只 19521977 年的 25 年中，作為最重要的 319 項科學技術研究項目中，有 200 多項出自于小公司之手。近年來我國企業(yè)的發(fā)2明專利也占到全國的 66%，研發(fā)新產(chǎn)品占全國的 82%，一 些 20

12、世紀的重大創(chuàng)新成果，如個人電腦、光掃描器、錄音機、速凍食品等都是由中小企業(yè)發(fā)明的。這些企業(yè)已成為中國建設創(chuàng)新型國家的生力軍。4.企業(yè)的發(fā)展可以為社會提供大量的就業(yè)機會，可以緩解當前社會的就業(yè)壓力。這些企業(yè)投資少、經(jīng)營方式靈活、工資低、對勞動力的技術要求不高，是失業(yè)人員重新就業(yè)和部分新增勞動力就業(yè)的主渠道。在一些發(fā)達國家，在小企業(yè)就業(yè)的人數(shù)占就業(yè)人口的 70%-80%。對于相同的固定資產(chǎn)投資，我國小企業(yè)占用資產(chǎn)僅 17%，吸納的就業(yè)量卻達 74%，吸納的就業(yè)容量為大企業(yè)的 14 倍。改革開放以來，城鎮(zhèn)新增加的就業(yè)崗位，75%是中小企業(yè)提供的。1.4 研究的方法人性化管理是一門綜合型應用性學科，首

13、先應注重以經(jīng)濟學理論和現(xiàn)代管理理論為基礎和指導，在這些理論的基礎上，充分吸取各學科精華，并將其靈活應用于企業(yè)的人性化管理中。其次，作為一門應用性學科，也應注重結合企業(yè)的特點，體現(xiàn)企業(yè)的特殊要求，通過現(xiàn)場調研獲得真實有效的材料，將企業(yè)的人性化管理理論應用于企業(yè)管理實務中。這樣才能進行正確的分析，為研究提供準確的依據(jù)。1.調査研究法：包括問卷調査、座談、綜合調查、訪談等。特別是要對本市的一些著名企業(yè)進行實地考察，搜集他們關于企業(yè)管理的相關資料，了解企業(yè)人性化管理取得的成就、存在的問題、今后的實施方案等，掌握第一手材料。2.對相關理論進行借鑒并引伸的方法。查閱報刊、雜志、著作、網(wǎng)絡等相關資料，對搜集

14、的大量信息分析與綜合，透過現(xiàn)象，揭示其本質和規(guī)律。3.比較分析法：比較國內外企業(yè)人性化管理的經(jīng)驗教訓、研究及發(fā)展動態(tài)，對相關理論進行借鑒和創(chuàng)新。4.規(guī)范分析和案例分析相結合的方法：規(guī)范分析側重于對經(jīng)濟規(guī)律的推理和演繹，即從已有的經(jīng)濟學原理出發(fā)，對所發(fā)生的各種經(jīng)濟現(xiàn)象加以闡述和解釋，是對“目標是什么”和“事物應該如何進行”的回答。案例分析對規(guī)范分析進行了有效的補充。32 “以人為本”理念下的企業(yè)的人性化管理的現(xiàn)狀2.1 相關概念的界定和拓展人性化管理，是一種圍繞人的生活、工作習性，使企業(yè)管理更加貼近人性，從而達到合理、有效提升人的工作潛能和工作效率的管理方法。雖然企業(yè)的管理方式有多種，但采用人性

15、化的管理方式和手段實際上是切實從尊重個體的獨立地位，而不是完全的專制和獨裁式管理，這在一定程度上會大大提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的人性化管理前提要充分的認識和了解人性的相關理論知識，按照該原則去進行企業(yè)的管理，進行揚棄而為企業(yè)的發(fā)展前景服務。2.2 企業(yè)人性化管理存在的問題2.2.1 從企業(yè)的角度來看（1）缺乏人性化的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，不健全的企業(yè)文化會影響企業(yè)的健康發(fā)展。目前，我國企業(yè)存在一個共同的缺陷就是企業(yè)文化陳舊，不適合企業(yè)發(fā)展的需要。人的價值觀會隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷的變化，因此要想制定適合每個階段發(fā)展的企業(yè)文化，就必須根據(jù)每個階段的特點增添企業(yè)文化的內容。在新型的

16、管理制度中，如果沒有將人性注入到企業(yè)文化中，會導致企業(yè)內部各組織結構缺乏凝聚力，從而也就失去了企業(yè)文化的真正意義。（2）忽視員工的個人發(fā)展如今員工在注重薪酬的同時更注重個人的發(fā)展，隨著員工對實現(xiàn)自我愿望的日益強烈，對個人發(fā)展的重視程度也越來越高。但是很多企業(yè)不愿意在員工的個人發(fā)展上進行投資，甚至有一部分企業(yè)認為這種行為是在為競爭對手增加更多的籌碼，是一種風險投資。他們并沒有去計算這種行為會帶來不可估量的回報，包括工作效率的提升、員工滿意度和忠誠度的提升等，這些正是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。（3）對員工“重承諾，輕兌現(xiàn)”很多企業(yè)在招聘的時候，為了以豐厚的薪資待遇來吸引人才，招聘前給新員工立下種種承諾，

17、可是最終企業(yè)的食言會讓員工心灰意冷，這就直接影響了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。我國很多企業(yè)打著“人性化”的招牌來欺騙那些為企業(yè)賣命的員工，一旦員工知道業(yè)績不被肯定，企業(yè)難以實現(xiàn)自己承諾的時候，他們就不再忠誠了，將心比心，企業(yè)只有善待員工才換回員工對企業(yè)的奉獻熱情和高忠誠度。（4）未尊重、關心員工在市場經(jīng)濟條件下，“跳槽”已經(jīng)成為不少員工的家常便飯，主要是因為員工對企4業(yè)不滿意。例如有些企業(yè)打著人性化的招牌，但員工并沒有體會到被尊重和關心，其中不合理的薪酬與激勵制度，使得員工的需求得不到滿足，導致員工對公司也會產(chǎn)生不滿和抵觸的情緒，從而直接影響了工作效率，最終損害了企業(yè)的根本利益。2.2.2 從

18、管理者角度我國企業(yè)管理者整體素質偏低，缺乏扎實的理論基礎，對人性化的真正內涵還不清楚就大力實施所謂他們認為的人性化管理，結果是適得其反。（1）缺乏自身人格魅力管理者是一切先進思想的實踐者。一個具有人格魅力的管理者才能得到員工的尊敬、敬仰和服從，只有具備這個先決條件，人性化管理的實施就成功了一半。但我國企業(yè)的管理者往往不重視自我人格魅力的培養(yǎng)，才使得我國人性化管理的注入如此的艱難。（2）未做到“人盡其才，用其所長”在企業(yè)中“人”是最積極的因素，是企業(yè)活動的主要承擔者和財富的創(chuàng)造者。在中國式管理中，管理者有個通病就是喜歡高高在上，與員工的距離甚遠，缺乏對員工的心理以及需求的深入了解和剖析；用人觀念

19、落后，主要體現(xiàn)在管理者不能對員工知人善任、因材施用以及因人而異。（3)忽視員工的心理健康問題競爭日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來越重，心理問題也越來越突出。員工在工作當中出現(xiàn)的心理問題主要表現(xiàn)一下幾個方面：壓力大、人際關系不協(xié)調、職業(yè)枯竭、工作狂、完美主義等。在日常的工作當中，企業(yè)往往比較注重員工的生理健康，忽視員工的心理健康問題，因此企業(yè)對職業(yè)心理保健投入很少。而員工的心理問題卻極大地影響著企業(yè)的績效及個人的發(fā)展，直接影響了員工的工作效率和企業(yè)的發(fā)展。（4）激活員工工作熱情措施乏力中國有句俗話“人逢喜事精神爽”，心情好了做什么事都有勁。中國人的惰性很強，很多管理者的管理方法不對路，沒有一套完

20、善的激勵機制，因此很難激活員工的工作熱情和積極性，導致工作效率低下，工作效率的低下又導致員工情緒低落，久而久之，會使得整個過程進入一個惡性循環(huán)，管理者會開始懷疑員工的工作能力，考慮用新人來取代沒有工作績效的老員工，而沒有從根本分析問題產(chǎn)生的真正原因，根本問題沒有解決，不管用什么級別的員工都會出現(xiàn)同樣的結果。（5）普遍存在“大小權獨攬”管理者由于對員工的不信任以及嫉妒心理而“大小權獨攬”，并且不愿意與一起努力的員工一起分享勞動成果。管理者不能與員工建立起一種雙重的信任關系，這種情況下，員工連基本的信任都得不到滿足，更不用談對管理者的忠誠度。2.3 我國企業(yè)人性化管理問題形成的原因52.3.1 從

21、企業(yè)的角度分析（1）對企業(yè)文化的認識不足近年來，一批批曾閃耀在中國大地上的企業(yè)新星的衰敗令國人觸目驚心，“巨人”的倒閉、“愛多”的塌方，“飛龍”的折翅，“三株”的衰落、“威特”的卷刃、“長江”的堵塞，“幸?！钡耐纯?，以及其他許許多多的曇花一現(xiàn)的企業(yè)如此迅速地從輝煌走向失敗。這些企業(yè)的失敗除了決策失誤、營效不力、管理不善、資金缺乏，關鍵在于企業(yè)沒有將人的因素加文化，導致企業(yè)文化缺乏生氣。只有人性的文化才能使企業(yè)生生不息。（2）停留在“單贏”的非合作關系上企業(yè)為了降低企業(yè)內部的運作成本，不愿為員工進行必要的額外投資，企業(yè)會認為這種行為是在“為他人做嫁衣”。導致企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭的關系上

22、，即“單贏”的非合作關系。主要體現(xiàn)在：企業(yè)對員工只說不做、員工缺乏工作安全感以及員工個人事業(yè)發(fā)展前景不樂觀等方面，員工不能體會到信任、尊重和安全感，而這些恰恰是人性化管理的本質所在，如果員工的這些基本的需求得不到滿足，那么人性化管理無疑只能變成一個空而響亮的口號罷了。（3）企業(yè)尚未建立完善的薪酬制度完善的薪酬制度不一定是最好的，但一定要是對于企業(yè)和員工來說是最佳的。目前很多企業(yè)一味生搬硬套國外優(yōu)秀的薪酬制度，結果卻是南轅北轍。這些企業(yè)并沒有根據(jù)自己的實際情況來制定適合自己企業(yè)的薪酬制度，在制定制度的同時沒有考慮到員工的切身利益，因此員工的滿意度得不到提高，導致“跳槽”現(xiàn)象日益嚴重。（4）員工缺

23、乏工作安全感治理國家崇尚“在穩(wěn)定之中求發(fā)展”，管理員工也是同理。面對員工拼命跳槽的現(xiàn)狀，企業(yè)不去扭轉現(xiàn)狀反而通過頻繁的招聘新人取代他們，這種舉動只能為人才再次流失埋下伏筆。勞動合同法 的出臺后，很多企業(yè)不去研究如何很好的遵循法規(guī)去穩(wěn)定員工，相反為了在員工身上牟取私利想盡辦法如何去鉆法律的空子。在這樣的環(huán)境下工作，沒有一個員工甘愿踏實地工作，導致員工對企業(yè)缺乏滿意度。2.3.2 從管理者的角度分析（1）管理者的綜合素質欠缺盡管人性化管理運用到企業(yè)當中有很多益處，但并不是每個管理者都能做到的。這雖然與下屬的個人素質有關，然而管理者的綜合素質更是至關重要的。拿破侖曾說過“世界上沒有無用的士兵，只有無

24、用的將軍”。管理者的自身素質會直接影響下屬在6工作中的情緒和行為。管理的藝術首先取決于管理者的品德，如果自身不正，即使是命令，下屬也不愿去執(zhí)行。被員工所敬佩，并心甘情愿的高效率的工作，這正是實施人性化管理的最終目的。在我國，有許多管理者的素質偏低，在與員工進行交流時話語粗魯，當員工犯錯誤時，就當眾破口大罵，這些現(xiàn)象在許多企業(yè)的管理者當中普遍存在，這與人性化管理是相背離的。實施人性化管理的關鍵之一取決于管理者的認識與素養(yǎng)，一個企業(yè)的人性化的口號再響，沒有一個好的傳達和實施者也是徒勞。（2）對員工缺乏職業(yè)性向分析人的性情是不同的，不同性情的人適合的工作崗位也會不同。我國很多管理者對員工不能因材施用

25、，主要就是因為沒有對員工進行職業(yè)性向分析。職業(yè)咨詢專家霍蘭德認為，人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素。霍蘭德基于自己對職業(yè)性向測試的研究，提出了決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類型或性向，如實際性向、調研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術性向等。比如，一個有著較強社會性向的人可能會被吸引去從事包含著大量人際交往內容的職業(yè)，而不是去從事那種包含著大量智力活動或體力活動的職業(yè)。進一步研究總結了一些分別最適合于這六種職業(yè)性向的職業(yè)類型。比如，具有實際性向的人會被吸引到工程人員、公路巡邏員以及機械工人等此類的職業(yè)之中；而那些具有調研性問的人則會被吸引到天文

26、學、生物學和化學等研究領域。（3）與員工缺乏溝通對員工的認知不足以及忽視員工的心理健康是因為管理者與員工的溝通不夠。作為一個優(yōu)秀的管理者，應該把每一個員工視為人才和企業(yè)寶貴的財富。高效的用才，就是要了解人才、理解人才，從而善用人才。人的心理活動是微妙復雜的，往往具有一定的隱蔽性。那些單憑熱情誠意用才而不去了解人才的愿望、興趣、追求和喜怒哀樂的管理者是很難用好人才的。目前，在我國很多企業(yè)都忽視與員工的溝通問題。主要表現(xiàn)為：“居高臨下”、“盛氣凌人”、“急于求成”、“回避矛盾”、“諷刺挖苦”、“言不由衷”、“一味迎合”、“文不對題”。（4）激勵措施不及時激勵是提高員工工作熱情和積極性的一個重要的手

27、段，在管理學上有一個“海豚效應”，所謂的“海豚效應”就是在海豚表演完馴養(yǎng)員就得立馬給它獎勵，否則下次表演時就不會那么賣力了，引伸到管理實踐上，員工的積極性不高主要由于管理者使用的激勵措施不及時所導致的，因此激勵員工要及時，否則就失去它的功效了。及時激勵是提高員工工作熱情和積極性的一個重要的手段。（5）不懂得合理的授權與放權中國企業(yè)家、海爾集團董事長張瑞敏曾在企業(yè)管理理論中說到“一個高效的領導班子就是會讓你的員工做你想要做的事情。”也就是說一個好的領導者要學會授權與放權，如果所有的事情都要你親自去做的話，帶來的后果不僅僅只是效率低下這么簡單，長期下去管理者可能會出現(xiàn)管理者壓力過大導致種種的職業(yè)病

28、，并且還會降低員工的忠誠度，7因為你的“獨攬”讓你的員工會感覺到你對它他們不信任，這樣極大的傷害了他們的自尊心和工作積極性。管理者應該意識到企業(yè)不光靠你們單方的努力就能發(fā)展，而是要靠大家共同的努力才能持久的發(fā)展，要善于用人性化的手段利用員工，從而來激發(fā)企業(yè)的活力。3 企業(yè)實施人性化管理存在的問題分析83.1 企業(yè)管理缺乏人性化在市場經(jīng)濟條件下，不少企業(yè)對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質層面，并且一味關注于提升勞動者（尤其是操作層勞動者）的福利或報酬而忽視良好組織環(huán)境的培育，缺少人文關懷，激勵手段過于單一和僵化，導致大多數(shù)員工在社會需求和自我實現(xiàn)方面得不到有效的滿足。長此以往，一是會逐漸

29、腐蝕企業(yè)的整體價值觀，扭曲員工隊伍的價值取向；二是會導致企業(yè)運營成本壓力不斷攀升，削弱企業(yè)整體競爭力；三是會誘發(fā)企業(yè)內部各功能層面間的相互對立，削弱企業(yè)整體凝聚力。3.2 企業(yè)領導自我為中心思想企業(yè)的管理模式中,始終是領導人做決策這么一個傳統(tǒng)的方式。而領導作為“一把手”，他們的一舉一動與企業(yè)的發(fā)展息息相關。由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，大多領導所做的決策往往只是一人思想，這樣的結果只能是造成事情決策的武斷性，這樣的結果可想而知最終的結果達不到預期的效果。一個好的領導，一個會聽取員意見，為企業(yè)做出優(yōu)秀決策的領導，都是眾多企業(yè)所渴求的，所以優(yōu)秀的領導也是企業(yè)的成功的關鍵所在。領導的價值取向對企業(yè)的影響更

30、說明了，培養(yǎng)好的領導對于一個企業(yè)發(fā)展，以及在實施人性化管理過程中成為了一個必須解決的問題。領導愿意與員工去溝通去交流，愿意去聽取員工的意見不僅是企業(yè)能更好發(fā)展的關鍵，更重要這是實施人性化管理的關鍵因素。其實如何使領導去接受人性化管理這么一個理念，也并非難事，組織領導才加培訓，認識到這么一個管理模式的好處，多與員工進行心與心的溝通，解決問題的意見交流，在業(yè)績取得成效后，領導自然而然會接受這么一種新型的管理模式。3.3 社會保障制度不健全，員工沒能得到尊重隨著時代和經(jīng)濟的高速發(fā)展，越來越多的勞動者已經(jīng)學會用法律的武器來保護自身的合法權益，國家也出臺了相關的法律來保護勞動者的相關權利。但是由于種種原

31、因，目前的保障制度還沒有達到完善的階段，這也使得勞動者在勞動過程中有時候“有苦難言”的情況出現(xiàn)，勞動者始終扮演著“服從者”的角色，這也使得企業(yè)的老板或領導可以放縱自己的思想。所以在沒有完善保障制度保護實施的前提下，人性化管理在一些中小型企業(yè)中還是難以實施的。3.4 企業(yè)人性化管理誤區(qū)探源人性化管理為政治理念，指的是企業(yè)在價值取向上必須尊重勞動，在行為取向上必9須尊重勞動者，在既有條件下給予勞動者盡可能的同情與關懷；作為管理理念，指的是企業(yè)調動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，進而提升企業(yè)凝聚力競爭力的一種工具與手段?？梢钥隙ǎ合喈敂?shù)量的企業(yè)對人性化管理的關注點更多地放在了政治理念層面。為什么會出

32、現(xiàn)這種普遍的選擇偏差呢?3.4.1 受到企業(yè)管理層知識架構影響相當多數(shù)企業(yè)管理層呈現(xiàn)出專業(yè)能力突出、專業(yè)經(jīng)驗豐富而管理學基礎偏弱的整體特征。管理學專門知識欠缺，直接導致企業(yè)對人性化管理要求的庸俗化、表面化解讀和實踐.。3.4.2 受到企業(yè)決策層功利化盤算影響企業(yè)領導人聘任考核的主要指標是業(yè)繢和穩(wěn)定狀況。實踐中，業(yè)績是數(shù)字，可以做出來，也可以推托給市場環(huán)境，但穩(wěn)定是個硬指標，也不好找托詞或借口，只能投入更多精力、更多資源去應付。功利化盤算傾向直接導致國有企業(yè)對人性化管理要求的濫讀濫用。3.4.3 受到傳統(tǒng)思維慣性影響一般而言，企業(yè)決策層、管理層基本上都是從企業(yè)內部歷練產(chǎn)生，操作層基本上都是長期固

33、定用工，群體思維自覺不自覺均受到企業(yè)歷史的傳染與約束。思維慣性作用直接導致國有企業(yè)對人性化管理要求的保守化、單一化解讀和實踐。3.4.4 受到企業(yè)內部平衡理念影響企業(yè)內部層次多、利益層面多，企業(yè)決策層在應對復雜局面時，往往優(yōu)先考量“平 衡”這兩個字，均衡各方的要求。過分關注平衡理念，直接導致企業(yè)對人性化管理要求理解與操作的進退失踞。4 人性化管理實施過程中存在問題的解決策略4.1 樹立以人為本的人性化管理10尊重人和理解人，是搞好管理的先決條件和關鍵。因為尊重人才會重視人才，理解人才會發(fā)現(xiàn)人才，使用人才。企業(yè)的中心工作是圍繞人來進行的，管理的核心當然也是人。因為，工作是人做的，只有先管好人，才

34、能管好事。所以企業(yè)要樹立以人為名的人性化管理：（1）給員工工作環(huán)境和心理空間上一定的“自由度”，尊重員工人格。過嚴管理制度和監(jiān)督機構，會給員工帶來壓力，這不僅不利于員工身心舒暢放開手腳工作、提高業(yè)務水平和工作能力。當然建立一些考勤制度、工作規(guī)則是必要的，但不可太多太嚴。只有在合情合理合法的條件下，為員工工作提供一定的自由度，才能使員工的積極性和創(chuàng)造性得到恰如其分的發(fā)揮。（2)給員工心理公平感，要一視同仁。人不管職務大小、學歷高低、年齡老幼、性格各異，在人格上是平等的。管理者要一視詞仁，將心比心。在評價人時，切忌極端的二值邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價；更不能犧牲一部分人的積極性來換取另

35、一部分人的積極性，要調動廣大職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。（3)給員工生活以幸福感，加強人際溝通。企業(yè)的人際溝通主要有領導與員工的上下溝通、員工之間的平行溝通。改善上下溝通，讓員工知道領導想做什么，做了什么；同時，領導要常深入群眾，了解聽取意見，充分體現(xiàn)員工當家作主的原則，增進彼此的尊重和理解。另外，平行溝通也很重要，讓員工相互了解彼此的工作性質、特點、成繢、困難等，有利于消除員工因科室 工作不同而產(chǎn)生的誤解和隔膜。所以，管理者要努力營造一個嚴肅活潑、民主平等氣氛，造就一個企業(yè)關心員工，領導熱愛員工，員工支持領導的融洽環(huán)境。另外，領導在員工的提職、晉升、分配、物資供應等方面要做到科學細

36、致的分析，既要給人們一定的期望值，又要考慮實現(xiàn)值達到的可能性和幅度，盡量使期望值和實現(xiàn)值趨于平衡，提高人們的心理承受力。4.2 改變管理機制，實行自我管理現(xiàn)代企業(yè)中，員工的地位越來越高，實行自我管理，標志著員工地位的提升。但實行企業(yè)的自我管理應該做到：（1)必須做到讓員工當家作主。而現(xiàn)在許多企業(yè)認為員工是企業(yè)的主人。這種地位的提升，一方面是企業(yè)倡導的，另一方面是員工希望得到的。然而這種變化不應僅僅是口頭上說說就了事的，員工的確從內心希望成為企業(yè)的主人，這不僅是一種地位.的提高，同時也是企業(yè)對員工自身價值的肯定。（2)在制度時必須制定妥當，便于自我管理。以往的制度由管理者制定，但實際的一線工作中

37、必然有一些困難是管理著了解不到的，這樣制定出來的制度容易讓員工認為管理者不了解一線員工的疾苦，對制度不免產(chǎn)生抵觸情緒。如果讓員工參與到制度的制定中，便可以使各種難處得以體現(xiàn)，制度制定地恰如其分，員工也便于自我管理。(3)讓員工持有企業(yè)股份，做到真正的當家作主。最好企業(yè)出讓部分股份給員工，使員工成為企業(yè)的小股東，實現(xiàn)真正意義上的經(jīng)營管理的參與者，這樣員工便會把企業(yè)的發(fā)展當作是自己的事業(yè)來看，而更加努力的工作。114.3 建立良好企業(yè)的制度，保障員工合法權利為了維護企業(yè)和員工的合法權利，首先要建立和完善企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范管理。企業(yè)規(guī)章制度根據(jù)中華人民共和國勞動法和國家、當?shù)卣挠嘘P法律法規(guī)而制定

38、。企業(yè)員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項要嚴格遵守國家法律和制 度的規(guī)定。其次要發(fā)動所有員工對制度的建設獻計獻策，這樣才能建立出代表員工真實想法和代表員工利益人性化的制度。還要不斷更新，因為企業(yè)面臨的市場環(huán)境是不斷變化的，員工隊伍、企業(yè)組織相應的也是變化狀態(tài)中，企業(yè)制度要注意實時更新，當然不是天天變、月月變，這就不是制度了。當外界發(fā)生的變化導致企業(yè)自身在組織、管理、運營層面發(fā)生改變的時候，制度就必須變了，而且最好是變在前面，這樣主動權就在企業(yè)手里了。所以制定制度肯定要考慮要制定_度的更新機制，由誰來做，怎樣去做

39、，這也是整體制度的一部分內容?？傊?，只有建立了良好的制度保護員工的合法權利，員工才能全身心的投入到企業(yè)建設和發(fā)展中去，最終帶動企業(yè)發(fā)展。12結束語結束語人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。它注重對人進行深切的關注，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，完善人的意志和品格，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發(fā)展，同時企業(yè)自身也得到持續(xù)快速的發(fā)展?？偠灾?，在具體的企業(yè)管理實踐當中，要善于從整體上把握技術層面人性化管理各個環(huán)節(jié)。利用人性化管理，認清人性化管理在知識經(jīng)濟時代出現(xiàn)的新特征，把握其發(fā)展趨勢，審時度勢，衡量和利用企業(yè)內外

40、部條件，充分挖掘人的積極潛能，使企業(yè)目標和個人目標和諧統(tǒng)一。企業(yè)與員工形成一種“雙贏”的關系。只有這樣，員工才會將命運與企業(yè)相連。企業(yè)才能在激烈的競爭市場中站穩(wěn)腳跟。人性化管理方式理應成為現(xiàn)代企業(yè)管理的必然選擇。13致 謝致 謝在本次論文設計過程中，吳明彥老師對該論文批改到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文。在學習中,老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學 習的楷模，導師的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。這兩年中還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬

41、意!在論文的撰寫和資料搜集期間，前人的資料對我提供了莫大的幫助，這里再次感謝。最后，我要再次向百忙之中抽時間對本文進行審閱的老師表示感謝！杜荷芬2015 年 11 月 30 日14參考文獻參考文獻1劉新梅.項目人力資源與溝通管理M，清華大學出版社，20012段發(fā)昌.企業(yè)管理要注重“以人為本”J.中國核工業(yè)，2005，（06)3姚莉英.“以人為本”企業(yè)管理理念探析J.當代經(jīng)理人（中旬刊），2006,（13)4 蔡寧偉.三問“以人為本”J.經(jīng)營與管理，2005，（03)5魏禮群.大力建設服務型政府J.新華文摘，2007,（02)6龔一萍.人性化管理-理論層面的探討J.經(jīng)濟備諱，2006,(04)7梭倫.以人為本:用人的藝術M.北京：中國紡織出版社，2002,(08)8李桂萍.人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應用J中國人力資源開發(fā)，2003,(03)9周立珍.人力資源管理，長春：東北師范大學出版社，2010.810李劍.人力資源管理實務必備手冊M.北京：中國言實出版社，2007.11彭劍鋒，人力資源管理概論，上海：復旦大學出版社，2003.11.12張德人力資源開發(fā)與管理M清華大學出版社，2003.13趙曙明.人力資源管理研究M.中國人民大學出版社，2001.7