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1、,*,按一下以編輯母片標(biāo)題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,薪資管理,薪資的重要性,薪資的內(nèi)涵,薪資方案的選擇,薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序,薪資設(shè)計(jì)的爭(zhēng)論,大 綱,薪資的重要性,薪資為激勵(lì)員工的重要工具。,薪資水準(zhǔn)決定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量,薪資水準(zhǔn)影響了組織的成本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力,勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)基本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元),薪資的內(nèi)涵,本薪,津貼,獎(jiǎng)金,福利,薪資方案的選擇,流行薪,vs.,高薪,vs.,低薪,計(jì)時(shí)制,vs.,計(jì)件制,屬職薪資,vs.,屬人薪資,vs.,屬能薪資,單一薪俸,vs.,複數(shù)薪俸,工作(工作率),技能+工作,績(jī)效（傭金,論件計(jì)酬）,技能基準(zhǔn)+

2、獲益分享,個(gè)人(技能基準(zhǔn)),薪資報(bào)償系統(tǒng)的構(gòu)面組合,工作+績(jī)效,資料來(lái)源：Mahoney(1989),薪資設(shè)計(jì)要素與實(shí)務(wù)制度,理論要素,實(shí)務(wù)制度,保健要素,職務(wù)要素,績(jī)效要素,技能要素,本薪制度,根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率）,根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率）,在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi)（薪等不變下），視績(jī)效決定員工薪資,決定是否調(diào)整適用的薪等（視績(jī)效調(diào)整職務(wù)）,根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等,特定性質(zhì)的薪酬制度,眷屬津貼,房租津貼,交通津貼,伙食津貼,偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼,派外津貼,生活成本調(diào)整方案,主管加級(jí),專業(yè)加級(jí),加班費(fèi),生產(chǎn)獎(jiǎng)金,銷售將金,功績(jī)獎(jiǎng)金,

3、年終獎(jiǎng)金,紅利,員工認(rèn)股,技術(shù)加給,學(xué)位加給,資料來(lái)源：,諸承明（2001）,薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序,（外部競(jìng)爭(zhēng)性）,（內(nèi)部公平性）,（調(diào)整給付）,（薪資曲線）,（給付等級(jí)）,組織設(shè)計(jì),工作分析,決定薪率,調(diào)整修正,等級(jí)歸類,薪資調(diào)查,（薪資政策）,薪資設(shè)計(jì),工作規(guī)範(fàn)表,工作說(shuō)明書,工作設(shè)計(jì),工作評(píng)價(jià),（薪資結(jié)構(gòu),）,薪資政策,考慮重點(diǎn),符合公司短、中、長(zhǎng)期的營(yíng)運(yùn)目標(biāo),足以吸引、激勵(lì)及留任的動(dòng)機(jī),決定市場(chǎng)定位,先定義欲比較的市場(chǎng)(如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)，以及該市場(chǎng)的給薪水準(zhǔn)，作為企業(yè)薪資政策之市場(chǎng)定位,決定欲比較的內(nèi)涵(如固定薪資或全薪等),薪資政策的決定因素,公司的營(yíng)運(yùn)策略,組織文化,勞動(dòng)力之考量,獎(jiǎng)勵(lì)特定

4、行為,勞動(dòng)市場(chǎng)供需,外部因素,薪資策略何時(shí)修正,組織短期或長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略改變時(shí),企業(yè)獲利能力改變時(shí),內(nèi)部管理模式改變時(shí),外部勞動(dòng)力供需變動(dòng)時(shí),組織文化修正時(shí),工作評(píng)價(jià)的原則,針對(duì)職位,而非針對(duì)人,著重那些應(yīng)該做的職位,而非目前正在做的,考慮職位的職責(zé),而非職務(wù)的明細(xì),工作評(píng)價(jià)的步驟,確定工作評(píng)價(jià)的需要性,爭(zhēng)取員工的合作與支持,組成工作小組,遴選標(biāo)竿職位(,benchmark jobs,)或關(guān)鍵職位(,key jobs,),進(jìn)行實(shí)質(zhì)工作評(píng)價(jià),制定以標(biāo)竿職位為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)酬因子,定義獎(jiǎng)酬因子的程度內(nèi)容,決定每一獎(jiǎng)酬因子的權(quán)數(shù),建立每一獎(jiǎng)酬因子的點(diǎn)數(shù)價(jià)值,確認(rèn)因子程度與分?jǐn)?shù)價(jià)值的相關(guān)性,評(píng)等所有職位

5、,工作評(píng)價(jià)的方法,排列法,分類法,因素比較法,工作計(jì)分法,以職位內(nèi)容(工作本質(zhì))為基礎(chǔ)的評(píng)等技術(shù)(Job-content)：,評(píng)點(diǎn)法,強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的價(jià)值系統(tǒng)。根據(jù)不同的職位角色(工作內(nèi)容)，建立內(nèi)部不同的層級(jí)價(jià)值,獎(jiǎng)酬因子的定義,與職位內(nèi)容有關(guān)，並能提供比較相對(duì)價(jià)值之基準(zhǔn)的工作本質(zhì)屬性。如工作所需的技能、工作績(jī)效(工作努力)、決策責(zé)任及工作條件等。,工作分級(jí)定義之舉例,程度一執(zhí)行職務(wù)時(shí)直接接受監(jiān)管，極少獨(dú)立判斷。是一種實(shí)際操作最簡(jiǎn)單的日常工作者；在專業(yè)或技術(shù)的領(lǐng)域中屬於最基層的工作。,程度二在直接的監(jiān)管下，使用有限的獨(dú)立判斷。屬於需要些基礎(chǔ)訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。,程度三在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)

6、行較困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要訓(xùn)練、專業(yè)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。具某種程度直接且獨(dú)立判斷的運(yùn)用。,程度四在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要中度訓(xùn)練、專業(yè)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。,工作分級(jí)定義之舉例(續(xù)),程度四有執(zhí)行具技術(shù)或特殊性質(zhì)工作的能力。必須有架設(shè)、修理、檢查就能使用機(jī)器設(shè)備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說(shuō)明書及使用基礎(chǔ)工廠數(shù)學(xué)的能力，或公司機(jī)器設(shè)備陳設(shè)有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。,工作具特定或非機(jī)械性的特質(zhì)，需要有計(jì)劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當(dāng)智慧、創(chuàng)意與判斷力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。,標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術(shù)性機(jī)械/

7、運(yùn)輸監(jiān)督員,獎(jiǎng)酬因子之程度價(jià)值點(diǎn)數(shù),獎(jiǎng)酬因子,程度,1 2 3 4 5,1.工作技能,2.決策責(zé)任,3.工作績(jī)效,4.工作條件,120 240 360 480 600,50 100 150 200 250,20 40 60 80 100,10 20 30 40 50,加權(quán),60%,25%,10%,5%,假設(shè)總評(píng)點(diǎn)數(shù)為1000分,執(zhí)行職位評(píng)等,獎(jiǎng)酬因子,程度,1 2 3 4 5,1.工作技能,2.決策責(zé)任,3.工作績(jī)效,4.工作條件,職位評(píng)價(jià),總計(jì),120 240 360 480 600,50 100 150 200 250,20 40 60 80 100,10 20 30 40 50,640,

8、(職等七),加權(quán),60%,25%,10%,5%,評(píng)點(diǎn)與職等對(duì)照,職等一 0100,職等二101200,職等三201300,職等四301400,職等五401500,職等六501600,職等七601700,職等八701800,職等九9011000,職位評(píng)等之縱向檢驗(yàn),Knowledge,Supervisory control,Guidelines,Complexity,Scope and effect,Personal contact,Purpose of contact,Physical demand,Work environment,會(huì) 計(jì) 員,資深會(huì)計(jì),會(huì)計(jì)主任,主辦會(huì)計(jì),會(huì)計(jì)經(jīng)理,職 等,

9、12,11,10,9,7,職位評(píng)等之橫向檢驗(yàn),Knowledge,Supervisory control,Guidelines,Complexity,Scope and effect,Personal contact,Purpose of contact,Physical demand,Work environment,人資經(jīng)理,財(cái)務(wù)經(jīng)理,製造經(jīng)理,行銷經(jīng)理,業(yè)務(wù)經(jīng)理,職 等,14,14,13,12,11,績(jī)效給薪的觀念,薪資全距,表現(xiàn)優(yōu)良員工薪資範(fàn)圍,Maximum,Midpoint,Minimum,表現(xiàn)卓越員工的薪資範(fàn)圍,表現(xiàn)較差員工薪資範(fàn)圍,薪資結(jié)構(gòu)表圖示,薪,資,$,4,5,6,7,8

10、,9,職等,薪資全距,留才最高薪資,求才最低薪資,表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資,企業(yè)薪資政策在,人力市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)P50,紅圈,綠圈,紅圈,組織設(shè)計(jì)的新趨勢(shì),橫跨地理版圖的企業(yè)整合,打破組織層級(jí)、強(qiáng)調(diào)才能,超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說(shuō)明書的角色,重視過(guò)程導(dǎo)向的工作流程,強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造的跨功能整合與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作,反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)改變的迫切性,薪資管理的新趨勢(shì),以變動(dòng)薪資/績(jī)效獎(jiǎng)酬取代固定薪資給付,著重於外部具競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)行情取代內(nèi)部的公平性,以扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)配合組織扁平化,重視績(jī)效與生產(chǎn)力的獎(jiǎng)酬模式,強(qiáng)調(diào)整體薪資組合以避免部份的人事成本負(fù)荷,Compa-ratio,Compa-ratio=Comparative rat

11、io,公式=*100%,員工的實(shí)際薪資,薪等中位數(shù),應(yīng)用 以百分比來(lái)顯示個(gè)員工之實(shí)際薪資,與薪等中位數(shù)的距離。,薪資結(jié)構(gòu)的改變,傳統(tǒng)模式,寬幅模式,扁平寬幅模式,職位,個(gè)人,扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義,描述一種簡(jiǎn)單且薪資全距較寬的彈性化薪資結(jié)構(gòu),反應(yīng)出一種簡(jiǎn)化的職位分類,提供一個(gè)最新的生涯發(fā)展模式,呈現(xiàn)出一個(gè)超過(guò)100%的薪資全距,薪資要素與實(shí)務(wù)整合關(guān)係圖,技能要素,在固定薪資全距內(nèi),視技能核定薪資,NT$20000,NT$2000,NT$30000,績(jī)效要素,在固定薪資全距內(nèi)視績(jī)效核定薪資,決定是否調(diào)升薪等,薪資金額,（,大陸企業(yè),）,職務(wù)要素視職務(wù)價(jià)值決定適用薪等,保建要素,決定薪資曲線的截距及斜率,薪資曲線,（臺(tái)灣企業(yè)）,1 2 3 4 5 6 7 8,資料來(lái)源：,諸承明（2001）,薪資設(shè)計(jì)的爭(zhēng)論,比較價(jià)值,薪資保密,通貨膨脹,生活費(fèi)用問(wèn)題,年終獎(jiǎng)金的論爭(zhēng),