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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,第三章 薪酬制度,*,劉洪主編薪酬管理，北京師范大學出版社，2007年1月,第3章 薪酬制度,免費下載！,1,第三章 薪酬制度,【本章結(jié)構(gòu)圖】,2,第三章 薪酬制度,【本章學習目標】,本章中您將學到：,薪酬制度的概念、分類和特征,如何診斷企業(yè)的薪酬制度,傳統(tǒng)薪酬制度和現(xiàn)代薪酬制度的聯(lián)系和區(qū)別,制定有效薪酬制度的戰(zhàn)略思想,薪酬制度發(fā)展的新特點,美國、日本、新加坡和中國的薪酬制度,薪酬制度和組織結(jié)構(gòu)的關系,扁平組織結(jié)構(gòu)下的薪酬制度,矩陣組織結(jié)構(gòu)下的薪酬制度,學習型組織中對知識員工的薪酬策略,3,第三章 薪酬制度

2、,3.1 薪酬制度概述,在現(xiàn)代企業(yè)制度中，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不可缺少的重要組成部分。,薪酬制度按內(nèi)容不同，有廣義與狹義之分。廣義的薪酬制度包括等級薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內(nèi)容。狹義的薪酬制度主要指企業(yè)的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或兩者的綜合。,薪酬制度按作用層次和范圍不同有宏觀、中觀、微觀之分。宏觀層次的薪酬制度指國家對薪酬分配進行調(diào)節(jié)、監(jiān)控的法律、法規(guī)、政策和措施的總和；中觀層次的薪酬制度指地區(qū)或行業(yè)對薪酬分配進行約束、管理、調(diào)節(jié)的各種準則、標準、規(guī)定和方法措施；微觀層次的薪酬制度指企業(yè)對其內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式、薪酬分配水

3、平和標準、薪酬管理方式所作的規(guī)定與具體方法措施。,本章中所提到的薪酬制度，特指微觀層次上狹義的薪酬制度。,4,第三章 薪酬制度,下表列出了傳統(tǒng)薪酬和現(xiàn)代薪酬制度之間的聯(lián)系和區(qū)別。,資料來源：陳清泰、吳敬璉，公司薪酬制度概論，中國財政經(jīng)濟出版社,2001。,3.1.1 傳統(tǒng)薪酬制度和現(xiàn)代薪酬制度的比較,3.1.2 薪酬制度的診斷,薪酬制度的合理性對企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標非常重要，因此需要對企業(yè)的薪酬制度進行診斷，審視薪酬制度是否合理，改進不足，保證企業(yè)的薪酬制度適合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。,5,第三章 薪酬制度,1.對企業(yè)薪酬體系整體的診斷,（1）企業(yè)的薪酬制度是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要,企業(yè)的人力資源制度及薪

4、酬制度都是為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)而服務的，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)與規(guī)模從而決定了企業(yè)薪酬制度的結(jié)構(gòu)。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)的薪酬制度必須要企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相協(xié)調(diào)、匹配。,企業(yè)的薪酬體系與戰(zhàn)略是否匹配，主要從以下方面進行檢驗：支付對象是否與戰(zhàn)略要求一致；支付規(guī)模是否與戰(zhàn)略要求一致；對戰(zhàn)略層級的支付是否與戰(zhàn)略要求一致；薪酬戰(zhàn)略是否與公司戰(zhàn)略匹配。,（2）企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性,對企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性進行診斷，就是要檢查企業(yè)對員工價值的評估是否準確、公正，從而判別企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性。,評估時要注意：是否采用了正確的評估方法；是否采用了合理的評估要素；所設立的評估要素的

5、權(quán)重是否準確；評估要素的等級是否無誤；評估者是否公正無私。,6,第三章 薪酬制度,（3）企業(yè)的薪酬制度是否具有外部公平性,通過薪酬調(diào)查，對比企業(yè)和市場的工資率來判斷企業(yè)的薪酬制度是否具有外部公平性。為了能夠真實的反映兩者之間的距離，企業(yè)在做薪酬調(diào)查的時候，要注意是否調(diào)查了所有應調(diào)查的地方并都得到了正確的信息，以及企業(yè)的薪酬政策是否是建立在市場供求率的基礎上。,（4）工資差別是否合理,看一個企業(yè)的工資差別是否合理，也就是企業(yè)的工資主要有哪些差別，工資等級的重疊是否合理等。具體來說主要衡量企業(yè)的收入等（pay grade）的數(shù)量是否恰當；企業(yè)的收入級差（pay range）是否合理；相鄰的收入等之

6、間重疊的部分是否合理。,2.對企業(yè)獎勵制度的診斷,對企業(yè)所實行的獎勵員工的制度的診斷，主要看其是否符合以下這些要點：,（1）員工的努力程度是否與獎勵制度直接相關,（2）獎勵制度對員工的吸引力,（3）獎勵制度對員工是否是明了的,（4）獎勵制度在一定時期內(nèi)是否為固定的,7,第三章 薪酬制度,3.對企業(yè)福利制度的診斷,企業(yè)中的福利制度一般包括法定福利和企業(yè)補充福利兩部分。對企業(yè)福利是否健康的判斷也分為兩部分：,（1）企業(yè)現(xiàn)有的福利制度是否符合國家法定福利的要求；,（2）企業(yè)的補充福利部分是否切實有效，成本是否是可控制的。,3.1.3薪酬制度的戰(zhàn)略思想,薪酬制度是薪酬分配管理體系的主要內(nèi)容，是貫徹薪酬

7、戰(zhàn)略、實現(xiàn)薪酬目標的組織制度框架。它在復雜的企業(yè)管理中的作用日益受到重視，被看作是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一個強有力的工具。,企業(yè)要適應社會、市場環(huán)境、勞動力市場的變化，應制定適合自身發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。美國著名企業(yè)管理學家勞勒（Edward ELawler）認為，企業(yè)可采用以下三類基本戰(zhàn)略思想，制定有效的個性化薪酬制度。,8,第三章 薪酬制度,1按照員工的能力而非職位支付薪酬,員工有穩(wěn)定的職責，勞動力的市場價值主要由企業(yè)的工作職務設計與管理方法決定，企業(yè)采用職務評估技巧，根據(jù)員工的職務和工資級別，確定員工的薪酬。這種傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)不合理。現(xiàn)在，許多員工不再有穩(wěn)定的職位，知識和技能水平較高的

8、員工往往能為企業(yè)創(chuàng)造較大的價值。如果企業(yè)仍然按照員工的職位支付員工薪酬，既忽視擁有不同知識和技能的員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值不同，也無法激勵員工努力掌握企業(yè)需要的知識和技能。,員工的工資等級與他們掌握的知識和技能掛鉤，可激勵員工學習知識和技能，更好地履行他們目前的職責企業(yè)可根據(jù)員工在外部勞動力市場的價值，晉升員工的工資等級。企業(yè)根據(jù)角色知識和技能說明書規(guī)定的知識和技能、確定員工的薪酬可實現(xiàn)兩個非常重要的目的：其一是創(chuàng)造學習型企業(yè)；其二是增加人力資本。,9,第三章 薪酬制度,2獎勵卓越業(yè)績,越來越多企業(yè)采用以下績效獎勵計劃：,一是廣泛的員工持股計劃。這種獎勵制度既符合員工參與管理和企業(yè)內(nèi)部橫向合作等管

9、理思想的要求，又不必收集企業(yè)不易計量的員工個人業(yè)績數(shù)據(jù)。,二是團隊績效獎勵計劃。許多企業(yè)以團隊形式組織生產(chǎn)運營，由于企業(yè)不易計量員工的個人業(yè)績，因此，企業(yè)會采用績效獎勵計劃，將團隊績效與現(xiàn)金獎勵掛鉤，直接調(diào)動員工工作積極性。,三是利潤分享計劃和業(yè)務單位績效獎勵計劃。企業(yè)采用收益分享計劃和目標分享計劃，在業(yè)務單位（特別是小型業(yè)務單位）的業(yè)績達到規(guī)定的標準時，獎勵廣大員工。企業(yè)可通過教育培訓工作，使廣大員工了解他們的工作業(yè)績對獎金的影響。因此，這類績效獎勵計劃可有效地調(diào)動員工的工作積極性。,10,第三章 薪酬制度,3實施個性化薪酬制度,要調(diào)動員工的積極性，管理人員應深人了解員工重視哪些獎勵，并根據(jù)

10、員工的工作業(yè)績獎勵員工。不同的員工重視的獎勵不同。管理人員制定的獎勵制度既應適應不同員工的不同需要，也應體現(xiàn)員工創(chuàng)造的價值。,近年來，許多企業(yè)管理人員意識到，不同的員工喜歡不同的報酬形式。他們制定靈活多樣的員工福利制度和福利計劃供員工選擇。然而，員工的選擇余地有限，這些做法效果不明顯。,要滿足多樣化勞動力的需要，企業(yè)應提供多種薪酬計劃，采用個性化薪酬制度，滿足員工的多樣化需要，能更有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。但同時個性化薪酬制度可能會造成一些問題，比如：隊伍過分多樣化，企業(yè)較難做好一元化企業(yè)文化建設工作以及在全體員工中形成統(tǒng)一的價值觀念、信念和行為準則。,11,第三章 薪酬制度,3.2 國內(nèi)外薪

11、酬制度簡介,3.2.1古典管理階段,在這一階段，薪酬管理風格表現(xiàn)較為專制，企業(yè)管理者與所有者基本是合一的，人們對薪酬管理的認識更多停留在節(jié)約人工開支、實現(xiàn)效率最大化為主的管理上。隨著企業(yè)規(guī)模變大，如何設計激勵性的薪酬制度以提高勞動生產(chǎn)率成為這一階段突出的問題，并引起了最早的討論。,查爾斯巴貝奇（Charles Babbage）指出分工可以提高勞動生產(chǎn)率，他同樣也沒有忽視人的作用，認為工人與工廠主之間存在利益的共同點。由此他竭力提倡一種工資加利潤分成的報酬制度。工人可以按照他對生產(chǎn)率所作出的貢獻，分得工廠利潤的一部分，主張工人的收人應該由三個部分組成：按工作性質(zhì)所確定的固定工資、按對生產(chǎn)率所作出

12、的貢獻分得的利潤、為增進生產(chǎn)率提出建議而應得的獎金。,按生產(chǎn)率高低來確定報酬的制度，是巴貝奇的一個重大貢獻。,12,第三章 薪酬制度,美國的工程師和管理學家亨利湯是一位杰出的企業(yè)家，他對作為刺激生產(chǎn)的手段（工資問題）這個課題進行了開創(chuàng)性實驗，1889年在美國機械工程師協(xié)會年會上介紹了其企業(yè)中應用5年之久、成效顯著的“收益分享方案”。具體做法是：職工有一個最低保證工資，其定額由科學方法測定，每一部門超過定額而生產(chǎn)出來的收益，由職工和雇主各得一半，定額應保持三、五年不變，以免因降低工資而挫傷職工的積極性。,1891年，曾任蘭德鉆井公司總工程師弗雷德里克哈爾西（Frederick A Halsey）

13、發(fā)表論文勞動報酬的獎金方案，分析當時普遍采用的計時工資制、計件制、分紅制等三種工資形式的缺點，提出了“付給工人的獎金計劃”，即獎勵應以過去的生產(chǎn)記錄為依據(jù)，除了付給工人基本工資外，還要付給工人超額部分的三分之一作為獎金，其余三分之二則留給雇主，以免雇主再提高定額。哈爾西的獎金方案同后來泰勒的計件工資制一起成為以后多種工資方案的一種基本模型和參考模式。,13,第三章 薪酬制度,3.2.2 科學管理階段,本階段薪酬管理特點是通過科學設計手段實現(xiàn)兩性互動，組織和員工雙贏，收入水平整體提高，外在薪酬提升的同時，內(nèi)在薪酬也有所增強。,1895年弗雷德里克泰羅在計件工資制中批評了亨利湯和哈爾西的方案，認為

14、它們的共同缺點是不能充分發(fā)揮個人的積極性，并提出在科學的測定工時、動作、勞動定額基礎上，實行“差別計件工資制”，包含以下三點內(nèi)容：（1）由管理當局通過工時研究和分析，制定出一個定額或標準。（2）采用一種叫做“判別計件制”的刺激性付酬制度。即按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。（3）工資支付的對象是工人而不是職位，即根據(jù)實現(xiàn)工作表現(xiàn)，而不是按工作類別來支付工資。,泰羅認為，他提出的這種計件工資制能促使工人大大提高生產(chǎn)率，企業(yè)管理當局的工資支出雖然增多了，但生產(chǎn)率的提高大于工資的提高，所以對管理當局還是有利的。,14,第三章 薪酬制度,美國行為科學家亞當斯（JStancyAdams）在工人關

15、于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系、工資不公平對工作質(zhì)量的影響、社會交換中的不公平等著作中提出“公平理論的又稱社會比較理論”。作為一種激勵理論，該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。,1967年，波特和勞勒還在他們合作的成績對工作滿足的影響一文中提出了成績對滿足影響的一種理論模式。具體內(nèi)容是：一個人在做出了成績后，得到兩類報酬。一是包括工資、地位、提升、安全感等的外在報酬，另一種報酬是內(nèi)在報酬，即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等。,波特和勞勒期望激勵理論在20世紀60至70年代是非常有影響的激勵理

16、論，在今天看來仍有相當?shù)默F(xiàn)實意義：設置了激勵目標、采取了激勵手段，不一定能達到預期效果，使員工滿意。要形成激勵努力績效獎勵滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。,15,第三章 薪酬制度,3.2.3 現(xiàn)代管理階段,1.美國的薪酬制度,美國的薪酬制度鮮明地體現(xiàn)出美國市場主導型經(jīng)濟模式的特點，美國薪酬制度的發(fā)展對世界各國有重大影響力。,美國經(jīng)濟屬“自由主義的市場經(jīng)濟”，個人主義是美國文化的核心。與此相適應，美國公司制企業(yè)在人力資源管理方面也更尊重個人的獨立性，70%的大公司都依據(jù)員工業(yè)務能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等來支付薪酬，并以此作為評價和提拔員工的標推。,美國公司的薪酬體系一般包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資以及員工福利。其薪酬制定的基礎是職務分工，不同級別的工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準，同時，根據(jù)員工業(yè)績的好壞，還有不同的調(diào)整方案。所以，美國的薪酬制度的條款一般分得較細，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內(nèi)