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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年1月,第2章薪酬確定的理論與影響因素,1,【本章結(jié)構(gòu)圖】,2,【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】,本章中您將學(xué)到：,薪酬確定的理論根底,薪酬確定應(yīng)該遵循的根本原那么,影響薪酬確定的企業(yè)外部因素,影響薪酬確定的企業(yè)內(nèi)部因素,影響薪酬確定的員工個人因素,3,2.1 薪酬確定的理論根底,經(jīng)濟(jì)學(xué)開展百年來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的熱點(diǎn)。,管理學(xué)對薪酬問題關(guān)注的重點(diǎn)與經(jīng)濟(jì)學(xué)有所區(qū)別，表現(xiàn)在：,管理學(xué)關(guān)心微觀層次上的員工的薪酬，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注宏觀和中觀層面的薪酬；管理學(xué)關(guān)注的是薪酬的鼓

2、勵功用，薪酬是影響員工態(tài)度和行為的重要力量。通過有效的薪酬管理，企業(yè)可以充分激發(fā)員工的潛能和奉獻(xiàn)精神，所以管理學(xué)研究著重探明某一具體時期相對靜態(tài)的薪酬。,與薪酬相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論如以下圖所示：,4,5,2.1.1 早期的薪酬理論,早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家對薪酬的概念、薪酬的構(gòu)成、薪酬增長的決定因素和造成薪酬差異的原因等都有了一定的論述，未形成完整的理論體系，但為后人對薪酬問題的研究奠定了根底。,1.最低工資理論,也稱維持生存薪酬理論、生存工資理論，是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為“工資鐵率。最低工資理論的主要觀點(diǎn)是，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持工人生存的水平。,最低工資理論最初由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)

3、始人威廉配第提出。其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家的論述如下：,6,1重農(nóng)學(xué)派關(guān)于最低工資的觀點(diǎn),弗朗斯瓦魁奈采納了配第的工資理論，認(rèn)為勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料。按照其“純產(chǎn)品理論，工人和資本家的收入都是對社會產(chǎn)品的扣除局部，而非剩余產(chǎn)品?？位煜斯べY與剩余價值的區(qū)別。,安杜爾閣明確指出勞動者即雇傭工人，工資水平只限于維持生活所必需的生活資料，因?yàn)閯趧恿┐笥谇螅执嬖诠と酥g的就業(yè)競爭。所以，資本家可以優(yōu)先選用要價最低的工人。,2亞當(dāng)斯密的工資理論,亞當(dāng)斯密認(rèn)為薪酬取決于經(jīng)濟(jì)活動中勞動力的供求關(guān)系。勞動力供給是有限的，供給的最低人數(shù)取決于生活必需品的價格或食物的一般價格。勞動力需求決

4、定于一國的剩余資財(cái)或勞動力需求決定于該國的剩余資財(cái)或國民財(cái)富，國民財(cái)富是決定薪酬水平的最重要因素。,7,3李嘉圖的工資理論,李嘉圖在前人薪酬理論的根底上，提出勞動同時具有自然價格和市場價格。,自然價格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價格，勞動的自然價格隨著生活必需品價格的漲落而升降。市場價格是指根據(jù)勞動力供求比例實(shí)際付給勞動者的價格，勞動的市場價格可能會與其自然價格偏離，但由于工人人口增長率的變化，二者最終趨于平衡。,4馬爾薩斯的工資理論,托馬斯羅伯特馬爾薩斯認(rèn)為，人口有幾何增長的趨勢，食物供給只有算術(shù)增長的趨勢，人口會有無限增長的趨勢，故大多數(shù)人

5、要在貧困和饑餓的邊緣上生活。,8,馬爾薩斯認(rèn)為如果工資提升下降到超出維系工人生存水平之上下，由于工人收入增加減少，工人的生活資料也會增加減少，導(dǎo)致工人人口的增長減少，這樣勞動的供給就增加減少了。在社會需求既定的情況下，勞動的供求關(guān)系變得不平衡，因此工人的工資水平就會下降上升。,按照最低工資理論，工人的工資不取決于自身與資本家討價還價的能力，也不取決于資本家自身的主觀意愿，而是取決于市場的競爭狀況。,國家要經(jīng)常對工資制定加以干預(yù)。同時，為了防止雇主利用自身的強(qiáng)勢無限制地壓低工資水平，許多國家都設(shè)立了最低工資保障的法律法規(guī)以協(xié)調(diào)員工和雇主之間的矛盾，保證社會生產(chǎn)的順利進(jìn)行和社會生活的安定。,維持生

6、存的薪酬理論過時了。有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上；它不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差異。所以，19世紀(jì)中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄。,9,2.差異工資理論,亞當(dāng)斯密對人們工資水平存在差異這一問題進(jìn)行分析后認(rèn)為，存在差異的原因：職業(yè)性質(zhì)和工資政策。,職業(yè)性質(zhì)是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的根底，那些使員工不愉快、學(xué)習(xí)本錢高、不平安、失敗率高的職業(yè)，要付給高工資；反之那么付給低工資。職業(yè)性質(zhì)對工資差異的影響有五個途徑：,1不同的職業(yè)帶來不同的心理感受；,2職業(yè)要求的難易程度不同；,3職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度不同；,4業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同；,5從事的職業(yè)不同，個體成功的可能性也不同。,工資

7、政策作用并引導(dǎo)企業(yè)的薪酬確定，因而它直接影響人們薪資水平的上下。例如，政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策如限制職業(yè)競爭、加強(qiáng)壟斷、阻礙勞動力的自由流動等會扭曲勞動力市場的供求關(guān)系，從而使作為勞動力價格的工資反映出不合理的差異。,10,薪酬水平的上下取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量比照。一般而言，雇主的力量大于勞動者的力量。因?yàn)?雇主人少，容易團(tuán)結(jié)，而且當(dāng)時的法律保護(hù)雇主們的利益；2雇主擁有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，能在對抗中持久。,對于影響薪酬增長的因素，斯密認(rèn)為主要由于每年提供的就業(yè)時機(jī)都比前一年多，勞動力不夠，從而導(dǎo)致雇主們競相出高價雇用勞動者。,斯密進(jìn)一步分析了決定勞動需求的因素。按照他的看法，對勞動者的需

8、求，必定隨著預(yù)定用來支付勞動薪酬的資金的增加而成比例地增加，資金增加的原因是生產(chǎn)擴(kuò)大和國民財(cái)富的增加。,3.馬克思的工資理論,馬克思的資本主義工資理論是其剩余價值理論的重要組成局部，深刻揭示了資本主義工資的本質(zhì)及其運(yùn)動規(guī)律：,11,1工資是雇傭勞動關(guān)系的產(chǎn)物，特指勞動性收入，是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式。,2資本主義工資的運(yùn)動受價值規(guī)律和勞動力市場供求、競爭規(guī)律的調(diào)節(jié)支配，并受資本家與工人兩大階級力量比照和斗爭的影響。,3資本主義工資是以勞動力的價值或價格為尺度，工資水平上升不會改變工人階級被壓迫剝削的地位。,受歷史條件的限制，馬克思沒有對社會主義分配作具體研究，但他對按勞分配的根本原那么闡述

9、較為全面，他設(shè)想消除商品貨幣關(guān)系，因而社會主義不存在工資范疇。,4.工資基金理論,約翰斯圖亞特穆勒提出的工資基金論，認(rèn)為工資取決于三個要素，員工人數(shù)、雇傭員工的資本、工資本錢與其他本錢之間的比例，即工資是資本的函數(shù)：,WFC,員工工資水平取決于勞動力的人數(shù)和用于購置勞動力的本錢與其他本錢之間的比例關(guān)系。,12,穆勒認(rèn)為資本是工資的決定性因素。工資是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，在其它條件一定的情況下，工資的上下首先取決于工資基金總額量的大小，短期內(nèi)一局部工人工資的增加以另一局部工人工資的減少為代價。其次，在工資基金一定的情況下，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少即工資的數(shù)量取決于勞動供

10、求關(guān)系。,穆勒的工資基金理論十分悲觀，導(dǎo)致很多人的批評，而且存在很多缺陷，他認(rèn)為薪酬基金所占比例和勞動力數(shù)量都不變是不真實(shí)的，以至于最后穆勒本人也放棄了自己的觀點(diǎn)。,英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家拿騷威廉西尼爾在1850年對工資基金理論進(jìn)行了修改。他把貨幣工資與實(shí)際工資加以區(qū)分，認(rèn)為工資是現(xiàn)行產(chǎn)品中分給工人的份額而非從資本總額中支付給員工的金額。工資基金的數(shù)量有兩個因素決定：工人生產(chǎn)效率的上下和工人數(shù)量。從長遠(yuǎn)來看，工人生產(chǎn)效率的提高決定工人薪資水平的提升，這樣工人工資的提升就有了依據(jù)。,13,與生存工資理論相比較，薪酬基金理論具有較多的合理成分。它能夠解釋薪酬水平可以隨著社會經(jīng)濟(jì)的開展，資本總量的增長而不斷提

11、升的趨勢。但是，薪酬基金理論的缺乏之處在于將薪酬水平的提升看作是被動適應(yīng)資本增長的結(jié)果，該理論沒有看到薪酬增長的真正源泉在于人力資源本身的價值特性，該特性也是促進(jìn)資本增值的源泉。,14,2.1.2 現(xiàn)代的薪酬理論,1.邊際生產(chǎn)率薪酬理論,勞動的邊際生產(chǎn)率是指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。由于邊際生產(chǎn)率遞減，勞動雇用量到達(dá)足夠大后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。,以約翰貝茨克拉克為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家倡導(dǎo)邊際生產(chǎn)率薪酬理論，他們認(rèn)為薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。每一個人都是經(jīng)濟(jì)人，在市場中通過最正確配置資源來追求最大化利益。雇主所雇傭的最正確人數(shù)在于當(dāng)勞動者的邊際收入等于雇傭他所花費(fèi)的邊際本錢那一點(diǎn)，工人

12、的薪酬等于邊際生產(chǎn)率的價值。,邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系從而開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，但由于其假設(shè)與現(xiàn)實(shí)生活不符，并不存在完全競爭市場，而且勞資雙方采取措施保障自己的利益，因此邊際生產(chǎn)率理論很難說明為什么現(xiàn)實(shí)生活中工人的工資并不一定等于邊際勞動生產(chǎn)率的現(xiàn)象。,15,2.供求均衡薪酬理論,供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是阿爾弗雷德馬歇爾，他著作?經(jīng)濟(jì)學(xué)原理?中以均衡價格理論為根底，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。馬歇爾認(rèn)為，工資水平由勞動要素的均衡價格決定。價格取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負(fù)效用之間的某種均等關(guān)

13、系。從需求方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率或勞動的邊際收益率。廠商愿意支付的薪酬水平，是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的；從供給方面看，薪酬取決于兩個因素：一是勞動力的生產(chǎn)本錢，即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用，以及勞動者所需的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；二是勞動的負(fù)效用，或閑暇的效用。供求均衡薪酬論對薪酬的分析從需求和供給兩方面相結(jié)合起來，較邊際生產(chǎn)率薪酬論前進(jìn)了一大步，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的根底。,16,3.集體談判薪酬理論,邊際生產(chǎn)率薪酬理論、供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設(shè)前提。隨著勞動力市場雙方組織力量的成長，這個前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場不同主體力量的比照。,隨著工人運(yùn)動

14、開展和工會組織的壯大，工會在工資決定中的作用引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家的高度重視，集體談判工資理論應(yīng)運(yùn)而生，庇古、多布、鄧洛普、張伯倫等眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對該理論做出了重要奉獻(xiàn)。,集體談判工資理論認(rèn)為，工人短期的工資相當(dāng)程度上取決于勞資雙方在工資談判中妥協(xié)的結(jié)果。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工會被看作是勞動供給的壟斷者，它能控制勞動供給量和工資量。但工會對工資決定并無壟斷權(quán)，雇主不會接受工會最初提出的高工資率，工會通過罷工來要挾雇主，雇主通過關(guān)閉生產(chǎn)來要挾工會，但雙方都不愿意為長期停產(chǎn)而付出代價，最終經(jīng)過雙方妥協(xié)讓步，達(dá)成工資協(xié)議。,17,集體談判薪酬理論是迄今為止較好地解釋了短期貨幣薪酬確定的一種理論，而邊際生產(chǎn)率薪酬理

15、論那么是迄今對長期薪酬水平的根本要素做出的最好的一種解釋，兩種解釋理論實(shí)際上是內(nèi)在統(tǒng)一，在解釋功用上也有相互補(bǔ)充的作用。,4.人力資本理論,人力資本理論不是薪酬決定理論，但它影響對薪酬的決定。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人，但真正提出人力資本理論的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨，后來加以開展的是加里貝克爾。,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為資本采取兩種形式，即表達(dá)在物質(zhì)形式方面的實(shí)物資本和表達(dá)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力健康狀況等構(gòu)成了人力資本，人力資本能夠促進(jìn)國民收入明顯的增加，對經(jīng)濟(jì)增長起著重要作用。,18,人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資

16、包括醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校教育、社會教育以及勞動力流動投資等五個方面，最主要的是在職培訓(xùn)投資和正規(guī)學(xué)校教育投資。人力資本投資還包括為了補(bǔ)償勞動力消耗，在衣、食、住等生理需要方面所必須的經(jīng)常性支出。,人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對勞動者來說是為了獲得效用。否那么，不管國家、企業(yè)、個人都不會進(jìn)行投資。一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值不少于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時，或者從薪酬角度來說，未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意進(jìn)行投資。亦即人力資本投資必須得到補(bǔ)償。,人力資本理論可以用來解釋企業(yè)內(nèi)員工之間的收人差距，也可以解釋職位工資差異。同時，人力資本投資理論不僅關(guān)系到員工的收人差異，還關(guān)系到企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，因此，在企業(yè)管理中日益受到重視。,19,5.效率工資理論,該理論的根本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬，假設(shè)前提是勞動力市場上成交的勞動力與生產(chǎn)過程中的勞動發(fā)揮不完全一致。因?yàn)閱T工在勞動中總是盡可能少出力，這樣勞動效率的發(fā)揮就需要有效的監(jiān)督。,員工在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)。在市場信息不對稱的情況下，對勞動的監(jiān)督