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1、薪酬管理,*,,,,,,,,,,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,,薪酬與福利管理,,薪酬管理,薪酬與福利管理薪酬管理,1,一、報酬的類別,,勞,動,報,酬,有,形,報,酬,無,形,報,酬,直接報酬,間接報酬,工資,津貼,獎金,福利,職業(yè)發(fā)展?jié)M足,良好工作環(huán)境,,薪酬管理,一、報酬的類別勞有無直接報酬間接報酬工資津貼獎金福利職業(yè)發(fā)展,2,二、建立有效的薪酬管理體系的目標,1、吸引，保留和激勵有才干的員工以更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標；,2、為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ)；,3、針對企業(yè)的內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點，使得不同崗位的重要性和價

2、值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)；,4、體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價值實現(xiàn)，建立高績效的薪酬文化。,,薪酬管理,二、建立有效的薪酬管理體系的目標 1、吸引，保留和激勵有才干,3,（一）影響薪酬設(shè)定的因素,1、企業(yè)內(nèi)部因素,企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容,企業(yè)文化,企業(yè)的支付能力,員工業(yè)績、資歷、經(jīng)驗、潛力、技能等。,2、外部因素,地區(qū)與行業(yè)特點,當?shù)厣钏?法律法規(guī),勞動力市場狀況,三、薪酬設(shè)定原則,,薪酬管理,（一）影響薪酬設(shè)定的因素三、薪酬設(shè)定原則薪酬管理,4,三、薪酬設(shè)定原則,（二）薪酬方案設(shè)立原則,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,,1、內(nèi)部公平性,2、外部競爭性,3、與績效的相

3、關(guān)性,4、激勵性,,,5、可承受性,6、合法性,7、可操作性,8、靈活性,9、適應(yīng)性,,薪酬管理,三、薪酬設(shè)定原則（二）薪酬方案設(shè)立原則5、可承受性 薪酬管理,5,四、薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容,1、薪酬調(diào)查,,它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ) 。,1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查,2）進行市場薪酬水平調(diào)查,3）薪酬影響因素調(diào)查,,薪酬管理,四、薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容1、薪酬調(diào)查 薪酬管理,6,2、確定薪酬原則和策略,薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略

4、，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。,,薪酬管理,2、確定薪酬原則和策略薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié),7,3、職位分析,職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進行崗位職責調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。,,薪酬管理,3、職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：,8,4、崗位評價,崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，

5、方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。,,薪酬管理,4、崗位評價 崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通,9,5、薪酬類別的確定,根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的,年薪制,，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。,,薪酬管理,5、薪酬類別的確定 根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，,10,職務(wù)薪酬體系,該體系是建立在職務(wù)評價的基礎(chǔ)上，員工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本薪酬差別的最

6、主要因素。職務(wù)工資取決于員工的工作，而不管其是否具有做好這項工作的能力。工資隨職務(wù)的變化而變化。薪酬通常隨著工齡的增加而增加。,優(yōu)點,：,同工同酬；使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；激勵員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。,缺點,：,容易造成員工的高職務(wù)傾向；抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。,采取職務(wù)薪酬制度應(yīng)具備的條件,：,職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標準化。,職務(wù)內(nèi)容已趨于安定。,必須具有按照個人的能力安排相應(yīng)工作崗位的機制。,每一職務(wù)下應(yīng)有一定數(shù)量的職級，以免員工過早達到,該職務(wù)的最高級別。,,,薪酬管理,職務(wù)薪酬體系該體系是建立在職務(wù)評價的基礎(chǔ)上，員工所執(zhí)行職務(wù)

7、的,11,職能薪酬體系,該體系將員工的職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本薪酬的最主要因素（而不管他是否正在擔任該職務(wù)）。該體系適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司，這種公司雖然沒有很多的提升職務(wù)的機會，但是職能等級可以不斷提升。,其特點,：,突出工作能力對個人薪酬的重要作用。,所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理。,需要較好的培訓和考核制度。,適應(yīng)性強，彈性比較大。,,,薪酬管理,職能薪酬體系該體系將員工的職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本薪酬的最主,12,技能工資制,是依據(jù)員工所獲得的技能等級來決定員工的薪酬。即使員工工作崗位調(diào)整了，如果他不能證明自己的技能能夠勝任新的工作，他的工資也不會調(diào)整。技能工資一般也不受工齡因

8、素的影響。技能工資必須有培訓、評估和認證體系作為基礎(chǔ)。,技能工資制所需考慮的問題,：,確定員工技能的廣度、深度、支持產(chǎn)品的技術(shù)。,每個技能從學習到熟練掌握所需要的時間。,如何評價技能的價值。,培訓、再培訓、評價和認證體系。,有效的溝通。,技能工資制適用于,：制造業(yè)、扁平的組織結(jié)構(gòu)（等級為4層左右）。,技能工資制的利弊,：,可以使員工掌握更多的技能。,可以根據(jù)需要靈活地安排員工的工作。,由于員工工作技能增加，減少了員工數(shù)量，從而降低了人力成本。,執(zhí)行比較困難。,員工和組織間可能產(chǎn)生矛盾，例如更重視培訓還是工作。,可能由于支付不能給組織帶來收益的技能，而增加工資成本。,,,,薪酬管理,技能工資制是

9、依據(jù)員工所獲得的技能等級來決定員工的薪酬。即使員,13,結(jié)構(gòu)工資制,結(jié)構(gòu)工資制是把員工的工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能。,結(jié)構(gòu)工資制的組成,：,基礎(chǔ)工資?？傤~應(yīng)與員工基本生活需要的消費品物價掛鉤。,崗位（職務(wù)）工資。,年功（工齡）工資。,獎勵（績效）工資。,大多數(shù)公司通常采取結(jié)構(gòu)工資制，因為它更靈活，考慮的因素也更為全面。既可適應(yīng)機關(guān)、事業(yè)單位，又適應(yīng)企業(yè)。各公司可根據(jù)具體情況，確定四個部分的比重。有的企業(yè)在實際運用過程中，將工資結(jié)構(gòu)分為職務(wù)（崗位）、技能、工齡、地區(qū)、獎金、津貼等多個單元，每個部分可以各自獨立運動，上

10、下浮動。總之，結(jié)構(gòu)工資的各個組成部分隨著相應(yīng)的影響因素，經(jīng)常變動，更加靈活地反映企業(yè)和員工個人的變化，起到激勵作用。,,,薪酬管理,結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是把員工的工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動,14,6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。,,,薪酬管理,6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不,15,薪酬構(gòu)成的細分及其不同的激勵作

11、用：,固定薪酬（吸引員工）：基本工資、津貼；,變動收入（激勵、改進個人業(yè)績）：績效獎金、計件工資等；,福利（保留員工）：醫(yī)療、保險、住房補貼、培訓、休假等；,評獎（對模范、明星員工進行獎勵和激勵）：慶功、表揚杰出表現(xiàn)和表彰模范行為、嘉獎資深員工；,項目獎勵、團體獎勵（團體項目的積極參與和激勵）：項目組獎勵、團體建議獎等。,,薪酬管理,薪酬構(gòu)成的細分及其不同的激勵作用：固定薪酬（吸引員工）：基本,16,薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化,,人,+,=,組織,組織結(jié)構(gòu),+,流程,總工資 = 職位工資(固定) + 技能工資(浮動) + 績效工資(浮動)+ 職工股,,,,來自職位評估,來自技能

12、評估,來自績效評估,職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系, 具有相對穩(wěn)定性. 在財務(wù)上是企業(yè)的固定成本,技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低, 是中期的變量,績效工資則與企業(yè)/團隊/個人的績效聯(lián)系, 是短期的變量,職工股和企業(yè)的收益有關(guān),上述工資結(jié)構(gòu)是國際市場上的趨勢, 便于企業(yè)與市場作比較,既滿足了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求, 又可以按企業(yè)/個人/團隊的績效要求變動,使工資和職位稱呼脫鉤, 便于企業(yè)為市場/攻關(guān)需求制定頭銜,使業(yè)務(wù)主管可以用績效工資作為激勵工具來支持目標的實現(xiàn),,薪酬管理,薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu),17,案例：IBM公司的工資管理,該公司把員工

13、的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使員工對公司和上司感到失望，影響員工的干勁。該公司的做法是：,（1）工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱。,IBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額和最低額。比如分為A、B、C、D、E系列，A系列是最單純部類的工作，而其他系列則依困難、復(fù)雜程度和職務(wù)價值依次遞增。而A系列的工資最高額并不是B系列的最低額，僅相當于B系列的中間偏上，又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只限于該系列的

14、最高額。,,薪酬管理,案例：IBM公司的工資管理該公司把員工的工資問題作為人事管理,18,（2）工資要充分反映員工每一年的成績。,員工個人成績大小由考核評價而定。通常由直屬上級負責對員工工作情況進行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進行總的調(diào)整。每個員工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論該總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工進行比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。,（3）工資要等于或高于一流企業(yè)。,該公司認為，所謂一流，就應(yīng)付給員工一流的工資。員工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情

15、。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目對其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根到底是要“取得高于其他公司的工作成績”。,,案例：IBM公司的工資管理,,薪酬管理,（2）工資要充分反映員工每一年的成績。案例：IBM公司的工資,19,五、薪酬制度的調(diào)整,工資定級性調(diào)整,物價性調(diào)整,工齡性調(diào)整,獎勵性調(diào)整,效益性調(diào)整,考核性調(diào)整,,薪酬管理,五、薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整薪酬管理,20,員工費用削減四部曲,1、削減福利費用。如降低出差的報銷額度、住宿賓館由五星降為四星

16、、飛機由公務(wù)艙降為經(jīng)濟艙；培訓方面適當減少次數(shù)和降低規(guī)格，如原來的出國受訓改為國內(nèi)培訓，原來培訓一周的計劃可以濃縮成2－3天等。,2、降低薪資增長率?？梢钥紤]工資增長幅度等于或低于市場的中位水平。,3、外包部分非核心職能。如人力資源的培訓專員、人事專員的職能或是財務(wù)部門的會計工作等可以采取外包的方式。一般由于規(guī)模效應(yīng)，外包的費用通常都會低于企業(yè)自己運作的費用。當然，外包也會產(chǎn)生員工認同感、企業(yè)文化的適應(yīng)問題。,4、裁員。這是最直接的無奈之舉。裁員一般會給企業(yè)帶來較大的負面影響，因此不能輕易采取。如果不得不使用這種方法，也要慎重篩選被裁的員工。被裁減的員工一般主要集中在非關(guān)鍵技能崗位的人員中。當

17、然不否認此時，公司仍然會有針對性地招聘少量具有關(guān)鍵技能的員工，以便在經(jīng)濟條件轉(zhuǎn)好的情況下及時發(fā)展業(yè)務(wù)，以取得業(yè)績回升。,,薪酬管理,員工費用削減四部曲 1、削減福利費用。如降低出差的報銷額度、,21,如果降薪幅度過大，使得薪酬水平低于市場的中位值，那么，就有可能面臨優(yōu)秀員工流失的危險了。在這個時候，能否讓員工繼續(xù)保持對公司的忠誠，很大程度取決于公司未來的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力、良好的工作氛圍、員工受重視程度、個人與上級和下屬的關(guān)系等要素。所以，企業(yè)在困難的時候，就該更多地致力于上述那些非金錢的“低成本”的“內(nèi)部投資”，把它們作為薪酬策略的重要組成部分，從這些角度來發(fā)揮激勵的作用。此外，如何運

18、用最少的人力成本投入達到最大的收益，還可以運用團隊激勵、高管層激勵和重要職能部門（如市場、銷售等部門）激勵的方式，使獎酬效益達到最大化。,在員工費用一定的情況下，企業(yè)也可以加強年度激勵獎金、團隊獎金。根據(jù)企業(yè)當前狀況，將單一的獎金制度改為根據(jù)不同的業(yè)績給予不同的報酬制度；根據(jù)會計制度、稅收制度的變化，調(diào)整報酬的組合，以取得更高的效益；建立個性化的薪酬措施，以滿足不同員工的需要和喜好。總之，通過方方面面優(yōu)化企業(yè)在員工身上的“投資”，就可以讓企業(yè)合理地花好每一分錢。,員工費用削減四部曲,,,薪酬管理,如果降薪幅度過大，使得薪酬水平低于市場的中位值，那么，就有可,22,年薪制,目前國際上對領(lǐng)導(dǎo)者普遍

19、實行年薪制的報酬機制。年薪制是以年度為單位計算和支付領(lǐng)導(dǎo)者報酬的制度。,年薪制的設(shè)計原則：,解除領(lǐng)導(dǎo)者的后顧之憂，使領(lǐng)導(dǎo)者安心工作；,激勵與風險相對稱。,鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者追求企業(yè)長遠利益和長遠發(fā)展；,考核指標清晰、公開、量化；,對有才能的領(lǐng)導(dǎo)者有很大的吸引力。,,薪酬管理,年薪制目前國際上對領(lǐng)導(dǎo)者普遍實行年薪制的報酬機制。年薪制是以,23,年薪制,該制度主要涉及三方面的內(nèi)容：,1、報酬結(jié)構(gòu)確定及結(jié)構(gòu)變化對領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響。,2、報酬數(shù)量與領(lǐng)導(dǎo)者積極性的關(guān)系，及最佳報酬數(shù)量的確定。,3、領(lǐng)導(dǎo)者的報酬與領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績的哪些指標“掛鉤”，才能更好地衡量領(lǐng)導(dǎo)者的能力和努力程度。,,薪酬管理,年薪制該制度主要涉及

20、三方面的內(nèi)容：薪酬管理,24,年薪制,從報酬結(jié)構(gòu)看，公司制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪包括固定收入（如基本工資）、也包括不固定的或風險收入（如獎金、股票）；既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入（如股票期權(quán)、退休金計劃）。其中基本工資主要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、員工人數(shù)等指標確定，是領(lǐng)導(dǎo)者穩(wěn)定可靠的收入，起到基本的保障作用，沒有風險。獎金通常由董事會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的短期經(jīng)營業(yè)績（如年度的會計利潤）來確定，并一次性支付，有一定風險，激勵作用較大。領(lǐng)導(dǎo)者的股票收入是指無償或以很大折扣出售給領(lǐng)導(dǎo)者的一定數(shù)量的本公司股票，這類股票往往受到一定的限制，一般只有在企業(yè)達到一定的經(jīng)營業(yè)績時才能出售，或只有退休后才能出售。股票

21、期權(quán)是指允許領(lǐng)導(dǎo)者以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的股票，領(lǐng)導(dǎo)者所得報酬是股票的基期市場價格和未來市場交易價格的差額。采用股票和股票期權(quán)的目的旨在激勵領(lǐng)導(dǎo)者的長期化行為，其激勵作用大，但風險也大。,,薪酬管理,年薪制從報酬結(jié)構(gòu)看，公司制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪包括固定收入（如基,25,年薪制,年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績指標的科學性、準確性。獎金是與企業(yè)短期經(jīng)營業(yè)績尤其是年度會計利潤掛鉤的，而股票、股票期權(quán)是與企業(yè)的市場價值相關(guān)的。因此，考評領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績的指標主要可以分為兩大類：企業(yè)會計指標，如年度利潤、資產(chǎn)收益率、銷售收入增長率、資產(chǎn)負債率等；市場價值指標，主要指本

22、公司的股票價格。由于股票的市場價格往往不能準確反映企業(yè)的真實價值，所以，對領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績考評不能單純依據(jù)股票市值，還必須結(jié)合企業(yè)會計指標。,,,薪酬管理,年薪制年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績指,26,津貼,也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦條件或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，當該環(huán)境消失時，津貼也隨即終止，如出差補貼、夜班津貼、高溫津貼等。,,,薪酬管理,津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦條件或特殊條件下進行,27,獎金,也稱獎勵工資。是對員工超額勞動量的補償。這一部分

23、還包括分紅、員工持股計劃等，并且對員工具有激勵作用。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。,獎金與其他勞動形式相比的特點：補充性報酬、激勵功能。,,,薪酬管理,獎金也稱獎勵工資。是對員工超額勞動量的補償。這一部分還包括分,28,福利管理,福利又稱為勞動福利，是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。與其他形式的報酬相比，福利具有三個主要特征：補償性、均等性、集體性。,,社會保險福利,基本養(yǎng)老保險、,基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等,住房公積金,用人單位集體福利,經(jīng)濟性福利,非經(jīng)濟性福利,,薪酬

24、管理,福利管理福利又稱為勞動福利，是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在,29,經(jīng)濟性福利,住房性福利,交通性福利,飲食性福利,教育培訓性福利,醫(yī)療保健性福利,有薪節(jié)假,文化旅游性福利,金融性福利,其他生活性福利,津貼和補貼,,,薪酬管理,經(jīng)濟性福利住房性福利有薪節(jié)假薪酬管理,30,非經(jīng)濟性福利,咨詢性服務(wù),免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等,保護性服務(wù),平等就業(yè)權(quán)利保護、隱私權(quán)保護等,等,工作環(huán)境保護,實行彈性工作時間等,,薪酬管理,非經(jīng)濟性福利咨詢性服務(wù)薪酬管理,31,彈性福利,彈性,福利允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。,,案例：上海貝爾有限公司員

25、工福利政策,,薪酬管理,彈性福利彈性福利允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選,32,小案例：微軟公司的“月餅”,在中國有一個很重要的節(jié)日是中秋節(jié)。大多數(shù)中國公司在這天會給員工買月餅，這時它們往往會面臨一個尷尬的境地：只發(fā)月餅，員工會認為沒創(chuàng)意；不發(fā)月餅，員工會抱怨公司不人道。那么公司到底該不該發(fā)月餅？應(yīng)該發(fā)！因為至少員工不會抱怨！關(guān)鍵是公司要考慮到底要怎么來發(fā)月餅。 當時微軟做了一件事情：我們讓員工提供兩個地址——他們希望月餅?zāi)軌蛩偷降牡刂?，而后公司幫他們將月餅送達目的地。同時，公司會在這些月餅中附一張小卡，卡片上有兩段文字，第一段文字是表達感恩之情；第二段文字是描述我們的公司，主

26、要表達的是：“我們的公司是世界上最優(yōu)秀的公司，特別是我們所在的分公司又是微軟全球分公司中最好的，世界上最優(yōu)秀的員工在我們的公司，我們很自豪，所以我們也希望：作為我們員工的朋友或家人的你也會覺得很自豪！” 事實證明，這種做法是有效的。許多員工提供諸如父母、過去的同窗、老師，甚至同事的地址。很多父母接到這卡片后，很自豪，甚至還將卡片裱裝起來，而后告訴他們的親朋好友，他們的孩子是在世界上最優(yōu)秀的公司；同時他們還會給他們的孩子打電話，讓他們珍惜在微軟的機會。這是善于運用各種資源的效果。,,薪酬管理,小案例：微軟公司的“月餅”在中國有一個很重要的節(jié)日是中秋節(jié)。,33,薪酬及福利的發(fā)展趨勢,工資 公平 按生活費用,獎金 績效 按貢獻情況,福利 彈性 自助餐計劃,,,薪酬管理,薪酬及福利的發(fā)展趨勢工資 公平,34,