《第1章 薪酬和薪酬管理概述》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《第1章 薪酬和薪酬管理概述（29頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,*,薪酬管理,2011-2012,學(xué)年第,2,學(xué)期,經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,2012,年,2,月,1,學(xué)時(shí)：,40,參考資料：,1、,薪酬管理，卿濤，郭志剛主編。東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2、,薪酬管理。李嚴(yán)鋒，麥凱。東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,3、,薪酬管理，張麗華，王蘊(yùn)主編?？茖W(xué)出版社。,4、,薪酬管理，張正堂，劉寧編。北京大學(xué)出版社,5,、薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，劉軍勝，機(jī)械工業(yè)出版社,2,課程體系,第一章 薪酬與薪酬管理概述,第二章 薪酬制度與管理,第三章 薪酬水平、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行與控制,第四章 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),第五章 基于職

2、位的薪酬體系,第六章 基于任職者的薪酬體系,第七章 激勵(lì)薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理,第八章 員工福利管理,第九章 特殊員工群體的薪酬管理,3,第一章 薪酬與薪酬管理概述,本章的主要內(nèi)容包括：,第一節(jié) 薪酬概述,第二節(jié) 薪酬管理概述,第三節(jié) 戰(zhàn)略與薪酬,4,第一節(jié) 薪酬概述,本節(jié)的主要內(nèi)容包括：,一、薪酬的概念及構(gòu)成,二、薪酬的功能,三、薪酬的模式,5,一、薪酬的概念及構(gòu)成,參考教材,P3,二、薪酬的功能,1,、薪酬對(duì)企業(yè)的功能,(1),、增值功能,(2),、激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)功能,(3),、協(xié)調(diào)功能,(4),、改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),(5),、有效配置資源,(,配置功能,),(6),、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化,(7),、支

3、持企業(yè)變革,(8),、控制經(jīng)營(yíng)成本,2,、薪酬對(duì)員工的功能,(1),、經(jīng)濟(jì)保障功能,(,補(bǔ)償功能,),(2),、激勵(lì)功能,(3),、信號(hào)功能,(4),、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能,6,三、薪酬的模式,7,(1),、高彈性薪酬模式,(,型,),項(xiàng)目,內(nèi)容,適用條件,員工的工作熱情不高,企業(yè)的人員流動(dòng)率較大,業(yè)績(jī)的伸縮范圍較大的崗位，如營(yíng)銷(xiāo)、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新等,優(yōu)點(diǎn),激勵(lì)功能較強(qiáng),薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，不易超支,缺點(diǎn),薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本,員工缺乏安全感,8,(2),、高穩(wěn)定性薪酬模式,(,型,),項(xiàng)目,內(nèi)容,適用條件,員工的工作熱情較高,企業(yè)的人員流動(dòng)率不大,員工業(yè)績(jī)的伸縮空間較小,優(yōu)點(diǎn),薪酬水平波動(dòng)不大，容

4、易核算成本,員工安全感較強(qiáng),缺點(diǎn),缺乏激勵(lì)功能,企業(yè)人均成本穩(wěn)定，容易形成較重的負(fù)擔(dān),9,(3),、調(diào)和性薪酬模式,(,型,),項(xiàng)目,內(nèi)容,優(yōu)點(diǎn),兼具激勵(lì)性與員工安全感,薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制,適用面比較廣泛,缺點(diǎn),對(duì)薪酬理論水平的要求相對(duì)高。,項(xiàng)目,高彈性薪酬模型,高穩(wěn)定性薪酬模型,調(diào)和性薪酬模型,基本的固定薪酬,低,高,中間水平,業(yè)績(jī)相關(guān)的浮動(dòng)薪酬,高,低,中間水平,薪酬總量,高,通常偏低,中間水平,員工感受,員工收入波動(dòng)往往很大，安全感容易偏低，工作壓力大,員工收入波動(dòng)很小，安全感強(qiáng)，工作壓力不大,員工收入比較穩(wěn)定，安全感感中間水平，工作壓力適度,業(yè)績(jī),通常較佳但往往不穩(wěn)定,

5、業(yè)績(jī)與薪酬不直接掛鉤，往往不佳,較佳且較穩(wěn)定,10,第二節(jié) 薪酬管理概述,本節(jié)的主要內(nèi)容包括：,一、薪酬管理的概念,二、薪酬管理的重要性,三、薪酬管理的目標(biāo),四、薪酬管理的內(nèi)容,五、薪酬管理的相關(guān)法規(guī),六、薪酬管理策略,11,一、薪酬管理的概念,參考教材：,P3-4,二、薪酬管理的重要性,1,、薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用,2,、薪酬管理直接決定著人力資源的勞動(dòng)效率,3,、薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定,4,、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工,5,、有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì),6,、有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效,7,、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化,12

6、,三、薪酬管理的目標(biāo),1,、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。,2,、對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。,3,、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。,4,、通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。,13,四、薪酬管理的內(nèi)容,1,、企業(yè)員工工資總額管理,2,、企業(yè)員工薪酬水平的控制,3,、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善,4,、日常薪酬管理工作,(1),、開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告。,(2),、制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)

7、劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。,(3),、深入調(diào)查了解各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。,(4),、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。,(5),、根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。,14,五、薪酬管理的相關(guān)法規(guī),(,一,),、最低工資,(,二,),、工資指導(dǎo)線,(,三,),、工效掛鉤,(,四,),、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,(,五,),、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度,15,16,(,一,),、最低工資,勞動(dòng)法,明確規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。,“,最低工資,”,是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所

8、在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資率是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。,最低工資率應(yīng)參考政府統(tǒng)計(jì)部門(mén)提供的當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、員工的平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素確定，高于當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)救濟(jì)金、失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，低于平均工資。最低工資率一般按月確定，也可按周、日或小時(shí)確定。各種單位時(shí)間的最低工資率可以互相轉(zhuǎn)換。最低工資率考慮到同一地區(qū)不同區(qū)域和行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域和行業(yè)可以確定不同的最低工資率。各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì)同工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)在確定最低工資率時(shí)，應(yīng)該向當(dāng)?shù)毓ど虡I(yè)聯(lián)合會(huì)、財(cái)政、民政、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)咨詢。,最低工資應(yīng)以法定貨幣按時(shí)支

9、付。下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。,17,(,二,),、工資指導(dǎo)線,工資指導(dǎo)線制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控辦法改革的一項(xiàng)重要舉措。政府運(yùn)用工資指導(dǎo)線，對(duì)國(guó)有企業(yè)及其他各類(lèi)企業(yè)的工資分配進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)控，使企業(yè)工資增長(zhǎng)符合經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的要求，進(jìn)一步促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。,國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線。企業(yè)在工資指導(dǎo)線所規(guī)定的下線和上線區(qū)間內(nèi)，圍繞基準(zhǔn)線，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益合理安排工資分配，各企業(yè)工資增長(zhǎng)均不得突破指導(dǎo)線規(guī)定的上線。在工資指導(dǎo)線規(guī)定的區(qū)

10、間內(nèi)，對(duì)工資水平偏高、工資增長(zhǎng)過(guò)快的國(guó)有壟斷性行業(yè)和企業(yè)，按照國(guó)家宏觀調(diào)控階段性從緊的要求，根據(jù)有關(guān)政策，從嚴(yán)控制其工資增長(zhǎng)。非國(guó)有企業(yè),(,城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等,),應(yīng)依據(jù)工資指導(dǎo)線進(jìn)行集體協(xié)商確定工資，尚未建立集體協(xié)商制度的企業(yè)，依據(jù)工資指導(dǎo)線確定工資分配，并積極建立集體協(xié)商制度。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常的情況下，工資增長(zhǎng)不應(yīng)低于工資指導(dǎo)線所規(guī)定的基準(zhǔn)線水平，效益好的企業(yè)可相應(yīng)提高工資增長(zhǎng)幅度。,18,(,三,),、工效掛鉤,工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。工效掛鉤辦法是國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。具體做法是，企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)保障部門(mén)、財(cái)政部門(mén)核定的工資總額基

11、數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)和掛鉤浮動(dòng)比例，按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的實(shí)際情況提取工資總額，并在國(guó)家指導(dǎo)下按以豐補(bǔ)歉、留有結(jié)余的原則合理發(fā)放工資。,企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)家對(duì)于工效掛鉤實(shí)施辦法的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編制工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，報(bào)勞動(dòng)保障部門(mén)、財(cái)政部門(mén)審核后批準(zhǔn)下達(dá)執(zhí)行。實(shí)施工效掛鉤的企業(yè)要在批準(zhǔn)下達(dá)的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)和浮動(dòng)比例的范圍內(nèi)，制定具體實(shí)施方案，按照分級(jí)管理的原則核定所屬企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)基數(shù)和掛鉤方案。勞動(dòng)保障部門(mén)和財(cái)政部門(mén)每年對(duì)企業(yè)工效掛鉤的實(shí)施情況進(jìn)行清算。,19,(,四,),、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資

12、指導(dǎo)價(jià)位,勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行指導(dǎo)和間接調(diào)控的一種方式。政府有關(guān)部門(mén)對(duì)各類(lèi)職業(yè),(,工種,),工資水平進(jìn)行廣泛調(diào)查，經(jīng)過(guò)匯總、分析和修正、公布有代表性的職業(yè),(,工種,),的工資指導(dǎo)價(jià)位，以規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平和各類(lèi)人員的工資關(guān)系。建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的通行做法，有利于充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，促進(jìn)市場(chǎng)均衡工資率的形成；有利于指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系；同時(shí)也有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)。,20,(,五,),

13、、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度,人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度，是政府對(duì)企業(yè)人工成本管理和工資分配進(jìn)行間接調(diào)控的一種方式，是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分。政府有關(guān)部門(mén)通過(guò)調(diào)查、收集、整理社會(huì)人工成本信息，定期,(,一般每年一次,),公開(kāi)發(fā)布，并對(duì)人工成本偏高的企業(yè)進(jìn)行預(yù)警預(yù)報(bào)，指導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)人工成本管理，合理確定人工成本水平。人工成本預(yù)警預(yù)測(cè)體系的建立，有利于企業(yè)加強(qiáng)人工成本管理，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部分配自我約束機(jī)制的形成。同時(shí)，有利于調(diào)節(jié)行業(yè)間、企業(yè)間的分配關(guān)系。,六、薪酬管理策略,1,、增加薪酬構(gòu)成中的激勵(lì)性因素，加大對(duì)員工的激勵(lì),2,、提供適合員工需要的福利項(xiàng)目，增加員工的滿意度,3,、采取巧妙的薪酬支付方式

14、，滿足員工不同的需要,4,、應(yīng)用多種計(jì)酬方式，激勵(lì)不同層次員工,5,、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，消除基層員工的不平衡心理,6,、善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效,7,、進(jìn)行薪資調(diào)查，了解薪資市場(chǎng)價(jià)格,8,、闡述企業(yè)的薪酬文化，吸引和留住人才,21,第三節(jié) 戰(zhàn)略與薪酬,本節(jié)的主要內(nèi)容包括：,一、,傳統(tǒng)薪酬體系存在的問(wèn)題,二、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵,三、戰(zhàn)略性薪酬管理的主要特征,四、薪酬戰(zhàn)略的框架,五、影響薪酬戰(zhàn)略的重要因素,六、薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配,22,一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問(wèn)題,1,、傳統(tǒng)的薪酬體系缺乏彈性，不能起到很好的激勵(lì)效果,2,、傳統(tǒng)的薪酬體系不能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與參與的企業(yè)文化,3,、傳統(tǒng)的薪

15、酬體系不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,4,、傳統(tǒng)薪酬體系不能適應(yīng)組織扁平化,23,二、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵,所謂戰(zhàn)略薪酬管理是指在薪酬決策時(shí)要對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)及威脅做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織的全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展方向以及目標(biāo)。,Milkovich,認(rèn)為要是薪酬管理具有戰(zhàn)略性就必須對(duì)現(xiàn)實(shí)的環(huán)境壓力具有相當(dāng)?shù)拿翡J力。所以，他認(rèn)為,“,戰(zhàn)略性薪酬管理,”,應(yīng)該界定為：對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式。也就是說(shuō)，能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策模式具有戰(zhàn)略性。這些具有戰(zhàn)略性、能影響組織績(jī)效的薪酬決策包括的內(nèi)容如下表所示。,24,三、戰(zhàn)略性薪酬管理的主要特征,1,、戰(zhàn)略性,2,、激勵(lì)性,3,、靈活性,4,、創(chuàng)新

16、性,5,、溝通性,25,四、薪酬戰(zhàn)略的框架,P20-25,(一,),、薪酬支付依據(jù),1、基于職位還是技能,(,能力,),2、基于績(jī)效還是資歷,3、基于個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效,4、基于公司績(jī)效還是部門(mén)績(jī)效,5、基于絕對(duì)績(jī)效還是相對(duì)績(jī)效,(二,),、薪酬水平定位,1、薪酬整體水平定位,2、基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利水平定位,26,(三,),、薪酬組合方式,1,、固定薪酬和變動(dòng)薪酬,2,、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì),3,、內(nèi)在薪酬和外在薪酬,(,四,),、薪酬結(jié)構(gòu),1,、窄帶薪酬結(jié)構(gòu),2,、寬帶薪酬結(jié)構(gòu),(,五,),、薪酬管理模式,1,、集權(quán)管理還是分權(quán)管理,2,、員工參與度低還是高,3,、秘密支付還是公開(kāi)支付,4,、薪酬制度偏剛性還是偏彈性,27,五、影響薪酬戰(zhàn)略的重要因素,P25-28,(一,),、外部環(huán)境,1、法律制度 2、勞動(dòng)力市場(chǎng),3、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn) 4、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略,(二,),、組織戰(zhàn)略,1、公司戰(zhàn)略 2、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,3、人力資源戰(zhàn)略 4、組織文化與價(jià)值觀,5、組織發(fā)展階段,(三,),、組織內(nèi)部的資源和能力,1、核心人力資源,2、員工的特點(diǎn)和需求,3、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況,28,六、薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹