《薪酬管理蘇州大學(xué)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪酬管理蘇州大學(xué)（111頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、,,,,,,,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,,,薪 酬 管 理,,第一章 薪酬管理根底理論,一、什么是薪酬,,二、薪酬的組成及其薪酬管理中的根本問題,,三、薪酬管理問題的重要性,,四、薪酬管理的歷史演變,,五、主要薪酬理論概述,,六、影響薪酬水平的因素,,七、目前我國的薪酬問題,,八、戰(zhàn)略與薪酬管理,,1、,從用詞變化看不同時(shí)期的薪酬內(nèi)涵,WAGE,,（1920年以前）,主要指藍(lán)領(lǐng)工人的收入;,,很少的福利,5%,SALARY,,（1920年至1980年）,指白領(lǐng)的收入;后來泛指所有人的收入;福利部分很少,15%,COMPE

2、NSATION,,（1980年以后）,指所有人的收入;福利部分很多，,,占,40%,一、什么是薪酬,TOTAL COMPENSATION,,（近年）,強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的,整體性,，認(rèn)為報(bào)酬包括貨幣和非貨幣兩種,,2、從薪酬的本質(zhì)上看，薪酬是交易價(jià)格,,交易的條件,,兩個(gè)利益主體,,相互需要對方,,交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所的得到的，其實(shí)就是交易價(jià)格。,,薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格。,,,一、什么是薪酬,,3、從個(gè)人角度看，薪酬是員工出售勞動(dòng)所得,,“不勞動(dòng)者不得食〞,,4、從企業(yè)的角度看，薪酬是企業(yè)的勞動(dòng)本錢,,在興旺國家的制造企業(yè)中，人頭費(fèi)要占整個(gè)本錢的1/3左右；在效勞行業(yè)中，人頭

3、費(fèi)接近2/3左右。,,,一、什么是薪酬,,5、從社會角度看，薪酬來源于國民收入的分配,,企業(yè)員工的薪酬來源于國民收入的初次分配,,,非企業(yè)員工的薪酬形成于國民收入的再分配,一、什么是薪酬,,6、從不同的學(xué)科看薪酬,,管理學(xué)視角,,關(guān)注工資的效率以及如何到達(dá)這種效率,,薪酬體系的框架,,薪酬管理中的根本問題,,解決薪酬問題的管理技術(shù),一、什么是薪酬,,二、薪酬的組成及其薪酬管理中的根本問題,薪酬,,構(gòu)成,功能,決定因素,變動(dòng)性,特點(diǎn),基本,,薪酬,保障,,體現(xiàn)崗位價(jià)值,職位價(jià)值、能力、資歷,較小,穩(wěn)定性,,保障性,獎(jiǎng)金,,可變薪酬,對員工良好業(yè)績的回報(bào),個(gè)人、團(tuán)體、組織的績效,較大,激勵(lì)性,,持

4、續(xù)性,福利,間接薪酬,提高員工滿意度,,避免企業(yè)年資負(fù)債,正式就業(yè)與否、法律,較小,針對所有員工滿意度,,保障性,1、薪酬的組成,,根本薪酬發(fā)生變動(dòng)的原因,,績效加薪與可變薪酬的區(qū)別,,評定依據(jù)不同,,評定的方式不同,,評定的效用不同,二、薪酬的組成及其薪酬管理中的根本問題,1、薪酬的組成,,,戰(zhàn)略層面,基本薪酬層面,獎(jiǎng)金層面,福利層面,制度層面,,1. 采取什么薪酬戰(zhàn)略以配合企業(yè)戰(zhàn)略?,2.如何對各職位及其任職者準(zhǔn)確付酬？,,3.如何保證外部公平性？,,4.如何確立薪酬結(jié)構(gòu)？,5.憑什么支付獎(jiǎng)金？,,6.支付多少獎(jiǎng)金？,,7.如何支付獎(jiǎng)金？,8.如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？,,9.如何設(shè)

5、計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮,,福利的人力資源管理功能？,10.如何使工資體系制度化？,帽子,主題,尾巴,五大層面,十大問題,二、薪酬的組成及其薪酬管理中的根本問題,2、薪酬管理中的根本問題,,1、薪酬對于企業(yè)的重要性,,獲得競爭優(yōu)勢必須有兩個(gè)根本的前提：,,做正確的事情——涉及到做什么的問題,,把事情做正確——涉及到如何做事情的問題——其中一個(gè)重要的方面是如何用人來做事情,三、薪酬管理的重要性,,薪酬管理目的,最正確人力確保,勞資關(guān)系和諧,能吸引來,能留得住,短期本錢,長期本錢,糾紛根源,利益沖突,企業(yè)均衡開展,薪酬管理的目的,能調(diào)動(dòng)人,,三、薪酬管理的重要性,2、薪酬對于員工的重要性,,保障作

6、用,,信號作用,,鼓勵(lì)作用,,,,四、薪酬管理的歷史演變,,1、西方薪酬體系的開展與沿革,,早期工廠制度階段,,科學(xué)管理階段,,行為科學(xué)階段,,2、中國薪酬體系的開展與沿革,,第一階段：方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中統(tǒng)一的薪酬制度(1949-1978),,第二階段：轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)薪酬體系的萌芽與探索(1978-1992〕；,,第三階段：社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬體系(1992-〕。,四、薪酬管理的歷史演變,,,1、工資差異理論,代表人物：亞當(dāng)?斯密,,根本觀點(diǎn)：,,企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；,,造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；,,工資差異在以下

7、情況下是合理的,,五、主要薪酬理論概述,〔一〕早期工資理論,,1、工資差異理論,意義：,,工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；,,這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系；,,薪酬差異的類型,,壟斷性薪酬差異,,補(bǔ)償性薪酬差異,,競爭性薪酬差異,,五、主要薪酬理論概述,〔一〕早期工資理論,,代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第，魁奈；,,根本觀點(diǎn)：,,工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；,,工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果；,,意義：,

8、,最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,2、,最低工資理論,五、主要薪酬理論概述,,〔一〕早期工資理論,,3、,工資基金理論,代表人物：穆勒、西尼爾,,根本觀點(diǎn)：,,穆勒的觀點(diǎn)：,,在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購置勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；,,用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；,五、主要薪酬理論概述,〔一〕早期工資理論,,西尼爾對上述理論進(jìn)行了修改,,工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和效勞中，分給工人的那一局部,,工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：,,一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和效勞的生產(chǎn)效率；,,另一個(gè)是

9、生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。,,意義：,,將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來,,從理論上闡釋了工人工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。,3、,工資基金理論,五、主要薪酬理論概述,,〔一〕早期工資理論,,代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；,,根本觀點(diǎn)：,,假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力,,意義：,,該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。,4、邊際生產(chǎn)力論,五、主要薪酬理論概述,,〔二〕薪酬決定理論,,5、均衡價(jià)格工資理論〔供求均衡薪酬論〕,,代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾,,根本觀點(diǎn)：,,邊際生產(chǎn)力理論只是從勞動(dòng)

10、力的需求方面研究了工資水平確實(shí)定，而沒有從勞動(dòng)力的供給方面反映對工資水平?jīng)Q定的作用和影響。,,工資是由勞動(dòng)的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的 。,五、主要薪酬理論概述,,〔二〕薪酬決定理論,,代表人物：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾，舒爾茨,,根本觀點(diǎn)：,,資本既包含物質(zhì)資本,也包含人力資本。,,人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起著重要作用。人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟(jì)增長率的奉獻(xiàn)是33%,,人力的取得是有代價(jià)的。,,人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。,6、人力資本理論,五、主要薪酬理論概述,,〔二〕薪酬決

11、定理論,,人力資本投資形式：,,教育投資,,培訓(xùn)投資,,醫(yī)療保健投資,,健康維護(hù)組織〔HMO〕投資250萬美元，雇員住院治療的情況下降了52% ，3000名雇員——24個(gè)月內(nèi)收回本錢,,人才流動(dòng)的投資,,“干中學(xué)〞的投資,,人力投資的目的是為了獲得投資收益。,,,意義,,利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。,,這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在興旺市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。,6、人力資本理論,五、主要薪酬理論概述,,〔二〕薪酬決定理論,,勞動(dòng)力市場的歧視：,,職業(yè)歧視和工資歧視,,工資歧視的類型：,

12、,雇主歧視〔雇主歧視偏好、雇員偏見〕,,勞動(dòng)力供大于求的歧視,,統(tǒng)計(jì)歧視,,勞動(dòng)力市場的歧視理論與人力資本理論解釋造成工資差異的原因有什么不同？,,勞動(dòng)力市場的歧視理論是對工資差異的非經(jīng)濟(jì)因素和外在因素的一種理論解釋,,人力資本理論那么是對工資差異內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因的一種理論解釋,五、主要薪酬理論概述,,7、勞動(dòng)力市場歧視理論,〔二〕薪酬決定理論,,代表人物：,,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古,,根本觀點(diǎn)：,,工資是勞動(dòng)力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；,8、集體交涉工資論,五、主要薪酬理論概述,,〔二〕薪酬決定理論,,,集體談判〔Collective Bargaining〕是指資方和雇員

13、代表借助談判，旨在達(dá)成覆蓋某一雇員群體的協(xié)議，以決定就業(yè)條件與待遇，協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系的一種方法。,,以組織起來的工人即工會為一方,,以聯(lián)合起來的雇主如雇主協(xié)會為一方,,政府為一方,,圍繞工資、就業(yè)保障、其他待遇〔如加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、帶薪休假、醫(yī)療補(bǔ)助、失業(yè)津貼、退休金等〕、工作條件〔如工作日長度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、平安保障〕等展開的集體討價(jià)還價(jià)。,,達(dá)成雙方都能接受并且愿意遵守的集體協(xié)議，是集體談判的最終目的。,8、集體交涉工資論,五、主要薪酬理論概述,〔二〕薪酬決定理論,,根本觀點(diǎn)：,,工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素和工

14、人付出的努力。,,高薪酬可以提高企業(yè)效率,,原因：,,吸納高素質(zhì)求職者；,,減少跳槽人數(shù)；,,員工出于“感謝〞之心，會更努力的工作；,,由于被解雇的代價(jià)增大，工人會盡量防止“怠工〞；,,v 問題：人員本錢提高。,9、效率工資理論,五、主要薪酬理論概述,,〔三〕薪酬管理理論,,代表人物：馬丁、魏茨曼,,根本觀點(diǎn)：,,員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。,,意義：,,這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。

15、,10、分享經(jīng)濟(jì)理論,五、主要薪酬理論概述,,〔三〕薪酬管理理論,,1、,外部環(huán)境因素,,社會勞動(dòng)力市場的價(jià)格水平(報(bào)酬水平):,,勞動(dòng)立法,,政府的政策調(diào)節(jié),,國家文化,,六、影響薪酬水平的因素,,,社會生活費(fèi)用,,,企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境,,產(chǎn)品的競爭力、勞動(dòng)力可替代的程度〔如：機(jī)器人〕,,在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬本錢轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？,,1〕壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性鼓勵(lì)政策；,,2〕充分競爭：超過平均水平的薪酬本錢將使企業(yè)處于不利的競 爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性鼓勵(lì)政策。,六、影響薪酬水平的因素,,,工會的影響,,2、企業(yè)內(nèi)部因素,,企業(yè)的戰(zhàn)略與策略,

16、,,六、影響薪酬水平的因素,,,工作的特性〔內(nèi)在公平性〕,,工作的類別、 智力要求、體力要求、環(huán)境要求,,人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求,,工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性等,,企業(yè)的支付能力,,企業(yè)人力本錢支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。,,企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力,,雇員配置,,,,,,六、影響薪酬水平的因素,,,1、戰(zhàn)略的定義,,戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)能夠提高組織績效、維系企業(yè)競爭優(yōu)勢，這里組織績效是一個(gè)絕對量，競爭優(yōu)勢是相對量，卓越的組織績效將帶來企業(yè)的競爭優(yōu)勢。,,,2、薪酬戰(zhàn)略,,是指在外部環(huán)境的限制下與企業(yè)戰(zhàn)

17、略進(jìn)行整合，通過影響員工特征與組織特征來提高組織績效的薪酬決策。,七、戰(zhàn)略與薪酬管理,,,薪酬戰(zhàn)略,分選效應(yīng),獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng),本錢效應(yīng),過程效應(yīng),組織績效,人力資本庫,關(guān)系與行為,低本錢優(yōu)勢,結(jié)構(gòu)資本,七、戰(zhàn)略與薪酬管理,,,七、戰(zhàn)略與薪酬管理,,,思考題,,1、如何理解薪酬的概念？薪酬的來源？,,2、什么是績效加薪簡析績效加薪與可變薪酬的區(qū)別,,3、早期工資理論的價(jià)值？薪酬差異的類型有哪些？,,4、解釋邊際生產(chǎn)力理論。,,5、人力資本理論的內(nèi)容是什么？,,6、造成勞動(dòng)力市場歧視的原因有哪些？,,7、影響薪酬水平的因素有哪些？,,8、如何理解薪酬管理是一種戰(zhàn)略？,,,第二章 工資等級制度,能力工資

18、制度,,崗位工資制度,,結(jié)構(gòu)工資制度,,績效工資制度,,技能工資制度,,一、工資制度〔根本薪酬制度〕的概述,1、廣義狹義,,狹義：特指工資等級制度。就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。,,一、工資制度〔根本薪酬制度〕的概述,2、職能,,確定相對工資率,,是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段,,是制定工資方案的重要依據(jù),,3、特點(diǎn),,工資等級制度反映的是各等級之間的勞動(dòng)質(zhì)量上的差異,,工資等級制度規(guī)定的工資是標(biāo)準(zhǔn)工資,,4、工資的三種支付方式〔3P〕,,pay for competence or pay for person：根據(jù)個(gè)人的技能、知識和行為支付的報(bào)

19、酬,,pay for job :根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬,,pay for performance ：根據(jù)個(gè)人的業(yè)績支付的報(bào)酬,,,,一、工資制度〔根本薪酬制度〕的概述,,二、技術(shù)等級工資制,1、技術(shù)等級工資制的概念,,技術(shù)等級工資制是按照工人所到達(dá)的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度?！矊θ瞬粚彙?,2、技術(shù)等級工資制的組成,,工資標(biāo)準(zhǔn),,工資等級表,,技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn),,二、技術(shù)等級工資制,3、確定一級工資標(biāo)準(zhǔn)的重要性,,一級工資標(biāo)準(zhǔn)是工資差異的根底,,一級工資標(biāo)準(zhǔn)的上下決定了各等級工人之間的工資差異的合理性,,一級工資標(biāo)準(zhǔn)可作為研究各國之間工

20、資差異的根底,,一級工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算,,4、工資等級表,,概念,,組成,,工資等級數(shù)目,,工種等級線,,工資等級差異,二、技術(shù)等級工資制,,技術(shù)等級工資表,,工資等級差異——級差的表示方法：,,絕對金額,,工資等級系數(shù)〔等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)和不規(guī)那么系數(shù)四種〕,,5、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn),,應(yīng)知,,應(yīng)會,,工作實(shí)例,二、技術(shù)等級工資制,,三、崗位工資制度,1、含義,,崗位工資制，又叫職位薪酬體系，是指首先對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。,,具體而言，就是根據(jù)工作崗位對任職者在知識、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來

21、確定員工的工資等級和工資水平的一種薪酬制度?！矊彶粚θ恕?,又可稱為職務(wù)等級工資制。,,2、根底,,崗位不同，付出的勞動(dòng)不同，崗位對組織的奉獻(xiàn)不同，因而報(bào)酬水平也應(yīng)不同；,,3、適用范圍,,適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；,,三、崗位等級工資制,,4、特點(diǎn)：,,按照任職者的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn),,任職者要提高工資等級，只能到高一級崗位工作,,任職者要上崗工作必須到達(dá)崗位既定的要求,,5、形式,,一崗一薪制,,一崗數(shù)薪制〔崗位等級工資制〕,,復(fù)合崗薪制,,四、混合工資制,,1、含義,,又稱組合工資制，是依據(jù)工資的各種職能將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸

22、因素分別規(guī)定工資額，再將各局部匯總，即成總的工資標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。〔既對人又對崗〕,,2、結(jié)構(gòu)工資制,,根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資工程和比例也不盡相同。,,2、結(jié)構(gòu)工資制,,年功工資也稱工齡工資，它那么根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)效勞。,,崗位工資那么是根據(jù)員工的職務(wù)〔工作內(nèi)容〕來確定的,,技能工資局部由員工的工作能力而確定。,,效益工資，屬于活工資局部。,,津貼、補(bǔ)貼,四、混合工資制,,,3、職級工資制,,職級工資制的構(gòu)成,,職務(wù)工資、級別工資、根底工資、工齡工資,,職級工資制的特點(diǎn),,

23、改變了工資構(gòu)成,,實(shí)現(xiàn)了報(bào)酬與奉獻(xiàn)緊密掛鉤,,建立了正常的增資制度,四、混合工資制,,,,4、年功序列制,,依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷等方面確定工資和職務(wù)的制度。,,根本工資=年功工資+職能工資,,5、崗位薪點(diǎn)工資制,,崗位薪點(diǎn)、專業(yè)技術(shù)薪點(diǎn)、兼職薪點(diǎn),,薪點(diǎn)總數(shù)=根底薪點(diǎn)+職級薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)+素質(zhì)薪點(diǎn)〔工齡+學(xué)歷+職稱薪點(diǎn)〕,四、混合工資制,,,五、績效工資制,,1、定義,,績效工資主要是根據(jù)員工實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果來確定員工的薪酬的一種工資制度。,,2、特點(diǎn),,有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,,有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高效率。,,3、計(jì)件工資,:,,概念,,

24、是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。,,優(yōu)點(diǎn),,缺點(diǎn),,適應(yīng)性,,是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。,,五、績效工資制,,,計(jì)件制的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：,,便于計(jì)算，易于理解；,,將員工薪酬和產(chǎn)量有機(jī)結(jié)合，有一定鼓勵(lì)性；,,能促進(jìn)工人改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水平、熟練程度和工時(shí)利用率；,,缺乏：,,促使員工片面追求產(chǎn)量，無視質(zhì)量；,,為保證產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可性和公平性，需要科學(xué)的工作時(shí)間研究，而且其確定有一定主觀性，在美國一般集體談判決定；,,因管理或技術(shù)改造使生產(chǎn)率提高時(shí)，難以提高產(chǎn)量定額,,因追求收入會使工作過度緊張，有礙健康；,,為追求企業(yè)利潤最大化，

25、容易導(dǎo)致對計(jì)件制的濫用；,,本身不能反響物價(jià)變化。,,3、計(jì)件工資:,,計(jì)件工資制實(shí)施的條件,,產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量是勞動(dòng)者可控的,,產(chǎn)品質(zhì)量是可以即時(shí)檢驗(yàn)的,,能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額的,,生產(chǎn)過程比較穩(wěn)定的,,取決于工人工作的性質(zhì),五、績效工資制,,,3、計(jì)件工資,:,,計(jì)件工資制的計(jì)算及組成要素,,工資數(shù)額,=,計(jì)件單價(jià),?,合格產(chǎn)品數(shù)量,,工作等級,,勞動(dòng)定額,,計(jì)件單價(jià),,,五、績效工資制,,,1、定義,,是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一種報(bào)酬制度。,,這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人

26、員以及辦公室工作人員。,,技能薪資方案通常可劃分為深度技能薪資方案和廣度技能薪資方案兩種。,六、技能薪酬制度,,技能薪資體系的根本類型,深度技能薪資方案,,,即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想到達(dá)良好的工作績效，一開始可能需要?jiǎng)偃我恍┫啾日蛰^簡單的工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)開展通道不斷上行的一個(gè)過程。事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)開展就是一種深度技能積累過程。,,2、優(yōu)點(diǎn),,向員工傳遞的是關(guān)注自身 開展和不斷提高技能的信息,,

27、有助于到達(dá)較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解,,一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作,,在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性,,有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成,六、技能薪酬制度,,3、缺點(diǎn),,由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。,,要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，那么企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。,,比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu),,對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時(shí)有可能會出現(xiàn)一些爭議,六、技能薪酬制度,,思考題,

28、,1、什么是根本薪酬制度？它的職能是什么？工資支付的依據(jù)是什么？,,2、技術(shù)等級工資制的根本內(nèi)容包括哪些？,,3、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度有哪些主要的類型？,,4、什么是崗位工資制？它有哪幾種形式和特點(diǎn)？,,5、結(jié)構(gòu)工資制包括哪些內(nèi)容？,,6、什么是年功序列工資制？它存在的條件是什么？,,7、計(jì)件工資制如何去計(jì)算？,,8、技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？,,第三章 企業(yè)輔助薪酬制度,,獎(jiǎng)金,,津貼,,福利,,一、獎(jiǎng)金制度,,〔一〕概述,,1、涵義,,獎(jiǎng)金是對勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。,,2、種類,,3、實(shí)質(zhì),,4、特點(diǎn),,〔二〕獎(jiǎng)金制度的主要內(nèi)容,,1、確

29、定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金形式,,按獎(jiǎng)勵(lì)周期的長短劃分,,按一年內(nèi)獎(jiǎng)金的發(fā)放次數(shù)劃分,,按獎(jiǎng)勵(lì)條件的考核工程劃分,,按獎(jiǎng)金的支付對象劃分,,2、正確制定獎(jiǎng)勵(lì)條件,,3、合理規(guī)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn),,處理好三個(gè)關(guān)系,一、獎(jiǎng)金制度,,,〔三〕獎(jiǎng)金總額確實(shí)定,,1、以實(shí)際銷售額、生產(chǎn)額為基準(zhǔn)計(jì)算,,2、以目標(biāo)銷售額為基準(zhǔn),,3、以附加價(jià)值〔凈產(chǎn)值〕為基準(zhǔn)計(jì)算,,4、以實(shí)現(xiàn)利潤為基準(zhǔn)計(jì)算,,5、以節(jié)約本錢額為基準(zhǔn)計(jì)算,一、獎(jiǎng)金制度,,,〔四〕生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金,,1、計(jì)件獎(jiǎng),,直接無限計(jì)件工資制,,直接有限計(jì)件工資制,,累進(jìn)計(jì)件工資制,,超額計(jì)件工資制,,差異計(jì)件工資制,,,一、獎(jiǎng)金制度,,,計(jì)時(shí)獎(jiǎng),,海爾賽方案 E=TR,,E

30、=TR+(S-T)RP,,100%時(shí)間獎(jiǎng)工方案,,盧文方案 E=TR+[(S-T)/S],,艾默生方案 E=TR (66%以下),,E=TR+P(TR) (66%-100%),,E=e(TR)+0.2TR (100%以上),,甘特作業(yè)方案 E=SR+PSR,,,一、獎(jiǎng)金制度,,,銷售人員的薪酬方案類型,,純傭金,,優(yōu)點(diǎn)：把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作績效直接掛起構(gòu)來，因而鼓勵(lì)作用非常明顯；控制本錢較容易。,,管理本錢較低,,缺點(diǎn)：不利于培養(yǎng)員工的歸屬感,,,〔六〕研發(fā)人員的薪酬,研發(fā)人員的工作特點(diǎn)：,,工作價(jià)值：取決于能力〔要求知識和技術(shù)更新〕,,工作

31、成效短期內(nèi)難以衡量,,研發(fā)人員特點(diǎn)：,,高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富，市場稀缺；,,重視工作成就和工作內(nèi)容；,,自我期望和對環(huán)境要求均高；,,研發(fā)人員薪酬政策：,,對外具有競爭性；,,市場稀缺，比一般工程人員薪酬高；,,酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)，或一定利潤分享；,一、獎(jiǎng)金制度,,,〔七〕管理人員的獎(jiǎng)金,,——根本薪酬+績效薪酬+津貼+福利,,——建議比例：根本薪酬：績效薪酬=7：3,,,,一、獎(jiǎng)金制度,,,二、附加薪酬制,——津貼,1、定義,,指企業(yè)對在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。,,2、津貼的工程,,3、津貼標(biāo)準(zhǔn),,4、津貼支付形式,,三、員工的福利制

32、度,,1、根本內(nèi)涵,,雇員福利：,,又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些效勞形式。,,2、企業(yè)提供福利的動(dòng)因,,對企業(yè)的影響,對員工的影響,1、政府的法律規(guī)定,,2、勞動(dòng)力市場競爭的壓力,,3、集體談判,,4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度,,5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性,,1、稅收的優(yōu)惠,,2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng),,3、員工的偏好,,4、平等和歸屬的需要,,5、績效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解,三、員工的福利制度,,,三、員工的福利制度,,3、員工福利的種類,,

33、3、員工福利的種類,,企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金方案,,固定收益制,,固定繳費(fèi)制,三、員工的福利制度,,,員工福利基金,,指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的根底。,,主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。,,國家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。,三、員工的福利制度,3、員工福利的種類,,4、彈性福利方案,,附加型彈性福利方案,,核心加選擇型的彈性福利方案,,福利套餐型,,彈性支用帳戶,,選高擇低型,三、員工的福利制度,,思考題,,1、什么是獎(jiǎng)金？獎(jiǎng)金方案包括哪些種類？,,2、什么是獎(jiǎng)金的來源？設(shè)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意什么問題？,,3、什么是傭金制？試

34、說明它的優(yōu)缺點(diǎn)。,,4、津貼制度的主要內(nèi)容包括哪些？,,5、為什么要重視員工的福利制度？,,6、員工福利的內(nèi)容包括哪些？,,7、如何理解養(yǎng)老金方案中固定收益制和固定繳費(fèi)制的區(qū)別？,,8、什么是彈性福利制度？,,第四章,,現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度,,設(shè)計(jì)程序,,一、薪酬調(diào)查,1、什么是薪酬調(diào)查：,,是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分配的意見、建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強(qiáng)組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力.,,可以明確薪酬的水平。,,有助于了解薪酬結(jié)構(gòu)。,,幫助不同職級的人員的薪酬比較。,,能幫助公司控制人工本錢。,,樹立員工和公司之間的信任關(guān)系。,,便

35、于企業(yè)了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新開展和變化趨勢,,2、薪資調(diào)查的類型,,商業(yè)調(diào)查：咨詢效勞結(jié)構(gòu)的商業(yè)性效勞。,,專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)〔美國管理協(xié)會 AMA等〕提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。,,政府調(diào)查：美國勞工局每年舉行三次調(diào)查,,地區(qū)工資 行業(yè)工資 職業(yè)工資,,,一、薪酬調(diào)查,,3、薪酬滿意度調(diào)查,,調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工,,調(diào)查方式：常用調(diào)查問卷法,,調(diào)查內(nèi)容,,對薪酬,福利水平,的滿意度,,對薪酬,結(jié)構(gòu)、比例,的滿意度,,對薪酬福利,差距,的滿意度,,對薪酬福利,決定因素,的滿意度,,對薪酬福利,調(diào)整方式,的滿意度,,對薪酬福利,發(fā)放方式,的滿意度,,對,工作本身,（如自主權(quán)

36、、成就感、工作機(jī)會等）的滿意度,,對,工作環(huán)境,（如企業(yè)管理、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度,,4、薪酬調(diào)查流程,,明確調(diào)查目的：,,企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整；,,企業(yè)整體薪酬政策的調(diào)整；,,具體崗位薪酬水平的調(diào)整。,,確定調(diào)查范圍：,,需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？,,需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？,,需要調(diào)查該崗位哪些內(nèi)容？,,薪酬市場調(diào)查的起止時(shí)間。,,一、薪酬調(diào)查,,選擇調(diào)查方式：,,同行企業(yè)間的相互調(diào)查,,通過行業(yè)協(xié)會進(jìn)行調(diào)查,,委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,,設(shè)計(jì)調(diào)查表和問題提綱,,分析調(diào)查數(shù)據(jù)：,,將不同內(nèi)容的信息分類,,識別是否有錯(cuò)誤的信息,,形成最終的調(diào)查結(jié)果表,,,一、薪酬調(diào)查,,一、薪酬調(diào)查,

37、,二、崗位評價(jià),,1、定義,,所謂崗位評價(jià)，就是評價(jià)不同崗位對組織的相對價(jià)值和奉獻(xiàn)。,,依據(jù)工作分析的結(jié)果，通過對工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對價(jià)值進(jìn)行判斷，以此作為確定工作崗位工資等級的標(biāo)準(zhǔn)。,,崗位評價(jià)的目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性和外部的競爭性；,,崗位評價(jià)應(yīng)該由專門委員會來進(jìn)行。,,專門委員會可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成；,,崗位評價(jià)的關(guān)鍵是評價(jià)指標(biāo)的設(shè)定,,非定量的方法〔如崗位排序法、崗位分類法等〕,,要求根據(jù)簡單的崗位價(jià)值理念進(jìn)行崗位定級。但這些理念沒有要求對于付薪因素進(jìn)行定量分析。這種方法對于中小企業(yè)和有一小局部崗位的組織非常適合，評估根底建立于

38、對工作價(jià)值的廣泛認(rèn)同的根底上，但如果出現(xiàn)分歧那么很難處理,,定量的方法〔如因素比較法、點(diǎn)數(shù)法等〕,,要求把崗位中的可支付因素分解定性出來?？芍Ц兑蛩厥侵笉徫恢袑τ诮M織目標(biāo)業(yè)績有一定奉獻(xiàn)的因素。例如這些因素包括：最低任職學(xué)歷，預(yù)算/財(cái)務(wù)職責(zé)，決策的等級等,二、崗位評價(jià),,,2、排序法,,定限排序法:將一個(gè)企業(yè)相對價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為上下界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的上下差異,,成比照較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對地加以比較。舉例如下:,二、崗位評價(jià),,,成比照較法,,將工作按價(jià)值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較。,,二、崗位

39、評價(jià),,3、崗位分類法(職位分類法),,4、要素比較法,,工作程序：,,獲取崗位信息,,確定值得報(bào)酬的因素作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〔如心理要求、體力、技術(shù)、職責(zé)和工作條件〕。,,選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位〔15-25個(gè)〕。,二、崗位評價(jià),,4、要素比較法,,5、點(diǎn)數(shù)法〔點(diǎn)值法〕,,操作步驟,,決定參與評價(jià)的崗位；,,進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書；,,選擇薪酬因子， 如：,,干部崗位：任職資格、難易程度、責(zé)任輕重；溝通能力；組織協(xié)調(diào)；成就動(dòng)機(jī),,工人崗位：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件,,對確定的薪酬因子定義等級,,制定等級標(biāo)準(zhǔn),,如：確定5個(gè)等級，溝通能力,,1級,,2級,,,二、崗位評價(jià),,,.,.,.,

40、.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,薪資 (貨幣價(jià)值),,相對崗位等級,市場薪資曲線,,三、設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪資曲線,,薪資 (貨幣價(jià)值),等級(相對崗位價(jià)值),a,c,b,d,f,e,g,政策線或薪資線,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等級最大值,某等級最小值,帶寬/層寬,相鄰等級的重疊,某等級中位值,,f-e,g-f:,相鄰等級中位值級差,三、設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪資曲線,,個(gè)點(diǎn)在

41、所處等級中的位置,,反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在新薪資體系相應(yīng)等級中的水平。越處于等級矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高,最大值 - 最小值,目前薪資- 最小值,X 100%,三、設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪資曲線,等級薪資中的位置,：,,,帶寬中的位置是個(gè)人的薪資在總范圍中的位置,公式,=,,四、寬帶化工資結(jié)構(gòu),III等,薪點(diǎn),4,7,5,6,職位等級,8,9,II等,,背景與原因,,?,美國的管理創(chuàng)新,,?,組織的變革與扁平化,,?,大規(guī)模的職位輪換,寬帶化工資：薪酬等級減少，同一等級內(nèi)內(nèi)部差異加大，從而使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)，都處于同一薪酬等級里，但在同一個(gè)等級內(nèi)部，因?qū)ζ髽I(yè)的奉獻(xiàn)價(jià)值不

42、同，收入會出現(xiàn)很大的差異。,定,,義,,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的其作用,1．支持扁平化組織結(jié)構(gòu),,2．引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高,,3．有利于職位的輪換,,4．有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變,,5．有利于推動(dòng)績效改進(jìn)和提高,,五、薪酬總額確實(shí)定,,1、本錢預(yù)算法,,某制造企業(yè)：,,企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司行業(yè)排位前3名；,,去年該企業(yè)人工本錢占總本錢的10%；,,去年同業(yè)平均人工本錢占總本錢7.7%。,,薪酬總政策：,,該企業(yè)確定本年度人工本錢必須控制在總本錢的8%以下。,,2、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法,,,六、薪酬的衡量,,1、薪酬平均率,,薪酬平均率等于1,,薪酬平均率大于1,,薪酬平

43、均率小于1,,2、增薪速度,,,,說明(對于正常績效員工),所處位置,需提高個(gè)人薪資,實(shí)際薪資較接近最低值,低于1.00,高于1.00,1.00,實(shí)際薪資在最低與最高值中間,實(shí)際薪資較接近最高值,需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長,評估相應(yīng)的內(nèi)部比率,需調(diào)整帶寬,低于50%,50%,高于50%,理想的情形,需調(diào)整帶寬,六、薪酬的衡量,,1、薪酬平均率,2、增薪速度,,思考題,,1、薪酬方案設(shè)計(jì)的根本原那么有哪些？如何理解？,,2、薪酬調(diào)查的主要渠道有哪些？,,3、如何開展薪酬調(diào)查？,,4、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容是什么？,,5、常用的工作評價(jià)方法有哪些？,,6、要素比較法的操作程序是怎樣的？,,7、點(diǎn)數(shù)法的

44、程序是怎樣的？如何計(jì)算點(diǎn)值及薪資等級？,,8、如何理解不同企業(yè)的工資曲線？,,9、頂薪、底薪如何計(jì)算？,,10、企業(yè)工資改革方案如何設(shè)計(jì)？,,第五章,,,,經(jīng)營者年薪制的理論與操作,,一、經(jīng)營者年薪制,1、涵義,,2、年薪制產(chǎn)生的動(dòng)因,,3、年薪制的構(gòu)成,,根本年薪,,效益年薪,,,,4、年薪制的四種模式,,,準(zhǔn)公務(wù)員型,,一攬子型,,非持股多元化型,,持股多元化型,,一、經(jīng)營者年薪制,,報(bào)酬結(jié)構(gòu) 根本工資+崗位津貼+養(yǎng)老金方案,,報(bào)酬數(shù)量 根本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì),規(guī)模以及經(jīng)營管理人員的行政級別，崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責(zé)任(即職務(wù))和企業(yè)經(jīng)營難度確定，養(yǎng)老金水平應(yīng)高于平

45、均養(yǎng)老金水平，三者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù)。,,考核指標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),當(dāng)年任務(wù)是否完成適用對象所有到達(dá)一定級別的高層管理人員,包括董事長,總經(jīng)理,黨委書記等,尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),能夠完成企業(yè)目標(biāo)且臨近退休年齡的高層管理人員.,,適用企業(yè) 承擔(dān)政策目標(biāo)的大型,特大型國有企業(yè),尤其是對國民經(jīng)濟(jì),,具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司,控股公司,,鼓勵(lì)作用 這種報(bào)酬方案的鼓勵(lì)作用類似于公務(wù)員報(bào)酬的鼓勵(lì)作用,主要的鼓勵(lì)力量來源是職位升遷時(shí)機(jī),較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證,而退休后更高生活水準(zhǔn)的保障起到約束其短期化行為的作用.,準(zhǔn)公務(wù)員型,,,,報(bào)酬結(jié)構(gòu) 單一固

46、定數(shù)量的年薪,,報(bào)酬數(shù)量 相對較高,和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤.實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可以得到事先約定好的固定數(shù)量年薪.如規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年收入為15萬元, 但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬.,,考核指標(biāo) 十清楚確具體,如減虧額,實(shí)現(xiàn)利潤,資產(chǎn)利潤率,上繳稅利,銷售收入等,,適用對象 具體針對經(jīng)營者一人,總經(jīng)理或兼職董事長.領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算,但系數(shù)不應(yīng)超過1.,,適用企業(yè) 面臨特殊問題亟待解決的企業(yè),如虧損國有企業(yè),為了扭虧為盈可以采取這種招標(biāo)式的方法鼓勵(lì)經(jīng)營者.,,鼓勵(lì)作用 具有承包式的鼓勵(lì)作用,鼓勵(lì)作用很大,但易引發(fā)短期化行為.,一攬子型,,,,報(bào)酬結(jié)構(gòu) 根本工資+崗位津貼+風(fēng)險(xiǎn)收

47、入(業(yè)績獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金方案,,報(bào)酬數(shù)量 根本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì),規(guī)模以及經(jīng)營管理人員的行政級別，崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責(zé)任(即職務(wù))和企業(yè)經(jīng)營難度確定，二者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù)，但風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)該以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閰⒄?而無法以職工平均工資為參照,不必要進(jìn)行封頂.只是有必要把職工工資的增長率作為確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核標(biāo)準(zhǔn).,,考核指標(biāo) 確定根本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模,銷售收入,職工人數(shù)等指標(biāo);確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長率,實(shí)現(xiàn)利潤增長率,銷售收入增長率,上繳稅利增長率,職工平均工資增長率等指標(biāo),還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績.,,適用對象 一般意義的

48、國有企業(yè)的經(jīng)營者,指總經(jīng)理或兼職董事長.領(lǐng),,導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算,折算系數(shù)小于1.適用企業(yè)追求效益最大化的非股份制企業(yè).目前我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種報(bào)酬方案,一般集團(tuán)公司對下屬子公司的經(jīng)營者也多實(shí)施這種方案,,鼓勵(lì)作用 如果沒有風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?考核指標(biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確,這種報(bào)酬方案更具有鼓勵(lì)作用.但該方案缺少鼓勵(lì)經(jīng)營者長期行為的工程,有可能影響企業(yè)的長期開展.,非持股多元化型,,報(bào)酬結(jié)構(gòu) 根本工資+崗位津貼+含股權(quán),股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金方案,,報(bào)酬數(shù)量 含股權(quán)或股票期權(quán)等的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的市場價(jià)值,不必要進(jìn)行封頂.只是有必要把職工工資的增長

49、率作為確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核標(biāo)準(zhǔn).,,考核指標(biāo) 確定根本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模,銷售收入,職工人數(shù)等指標(biāo);確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長率,實(shí)現(xiàn)利潤增長率,銷售收入增長率,上繳稅利增長率,職工平均工資增長率等指標(biāo),還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績.如果資本市場是有效的,有關(guān)企業(yè)市場價(jià)值的指標(biāo)更能反映業(yè)績.,,適用對象 一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者,指總經(jīng)理或兼職董事長.領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算,折算系數(shù)小于1.也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)或股票期權(quán)來表達(dá)差異.,,適用企業(yè) 股份制企業(yè),尤其是上市公司.這種方案適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求.,,鼓勵(lì)作用 這是一種有效的鼓勵(lì)方案.多種形式的,具有不同鼓勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營者行為的標(biāo)準(zhǔn)化和長期化.目前在上海,武漢,北京等很多城市開始選擇局部企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn).,持股多元化型,,二、經(jīng)營者股權(quán)鼓勵(lì),1、涵義,,2、類別,,股票購置,,后配股,,股票獎(jiǎng)勵(lì),,虛擬股票,,業(yè)績股票,,股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價(jià)格購置公司股票的權(quán)利。,,目前，我國實(shí)行股票期權(quán)鼓勵(lì)方案的公司大都以本公司的某個(gè)機(jī)構(gòu)代表受權(quán)者購置股票，或委托外面的基金公司進(jìn)行代購股票。“清華同方〞、“長源電力〞、“中興通訊〞,,其六個(gè)重要概念是：授予、行權(quán)價(jià)、限制期、生效、行權(quán)和失效,三、股票期權(quán)鼓勵(lì),,,