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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,29 十一月 2024,珠寶企業(yè)HR培訓薪酬管理,一、人事與人力資源管理的差異,人事管理簡介,管理人的事，注重事后管理,少許同期管理,具體為：,薪酬剛性無彈性,指令無市場概念,缺乏開發(fā)無考核,人力資源管理,核心概念：資源、獲取方法,市場規(guī)律、開發(fā)利用,配置,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,工作分析-崗位說明書,招聘與選擇,績效考評,薪酬與福利,培訓與開發(fā),二、薪酬設計與管理,薪酬的目的：動力,薪酬的性質(zhì)：費用或資產(chǎn),你可以買到時間、雇一個員工到某個崗位去工作，但你卻買不到創(chuàng)造性、熱情。所以，你不得不設法爭取這些。

2、,薪酬設計的原則,公平性激勵性競爭性,企業(yè)職工工資的來源和國民收入的初次分配：,在,勞動者、企業(yè) 和國家,之間的分配，并分別形成企業(yè),勞動者工資、企業(yè)收入,和,國家收入,三種收入。,非企業(yè)單位職工工資來源和國民收入的再分配:,對在,初次分配形成原始收入之后,，,又在全社會范圍內(nèi)對國民經(jīng)濟各部門、各方面所進行的再分配。,有,國家預算、勞務費用、價格調(diào)整和銀行信貸等,多種,工資的形成,勞動者生活的主要來源，在很大程度上決定著勞動者生活水平和勞動力再生產(chǎn),為維持勞動者自身生存所必須的生活資料的價值；,養(yǎng)活工人家屬所必需的生活資料的價值；,工人必需的教育和訓練費用。,關(guān)系到產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的競爭能力和

3、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性,滿足勞動者的基本或較高水準的生活需要；,提高對商品和勞務的高水平有效需求，剌激生產(chǎn)規(guī)模的擴大；經(jīng)濟發(fā)展的象征。,工資的意義,決定勞動力資源合理配置,關(guān)系勞動者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮，企業(yè)活力的源泉,某企業(yè)的勞動力需求曲線,50,100,150,200,250,300,350,400,450,500,550,600,1,2,3,4,5,6,小,時,工,資,率,（元）,雇員人數(shù),工資直接關(guān)系到就業(yè)水平,圖1-2 菲利普曲線,1,0,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,失業(yè)率（%）,貨,幣,工,資,增,長,率,（%）,8,競爭條件下的邊際生產(chǎn)率理論,：,收益遞減規(guī)律,勞動

4、邊際生產(chǎn)率與資本邊際生產(chǎn)率之間的均衡關(guān)系,競爭條件下邊際生產(chǎn)率計算,1,2,3,4,5,6,7,勞動力數(shù)量,總產(chǎn)量,產(chǎn)品價格P,總產(chǎn)值,邊際實物產(chǎn)量MPL,邊際產(chǎn)品產(chǎn)值MVP,勞動邊際產(chǎn)品收益MRP,1,2,3,4,5,6,4,8,11,13,14,13,15美元,15,15,15,15,15,60美元,120,165,195,210,195,4,4,3,2,1,-1,60美元,60,45,30,15,-15,60美元,60,45,30,15,-15,簡單生產(chǎn)函數(shù),N,K,資,本,數(shù),量,M,0,C,B,E,Q,Q,勞動力數(shù)量,勞動力邊際產(chǎn)量（MP）/勞動力邊際成本（MC）,=資本邊際產(chǎn)量（M

5、P）/資本邊際成本（MC）,不存在用一種要素取代另一種要素的趨向。,一種生產(chǎn)函數(shù)，不可能很快改變。,赫茨伯格保健雙因素理論,激勵：工作本身、成就、承認、責任、晉升、成長,保健因素：公司政策、工資、個人生活、同事關(guān)系、地位、保障、監(jiān)督、與監(jiān)督者的關(guān)系,漁夫,風險工資,作業(yè)：15萬獎金,6088/458（1/13/130/314）,550/500/400/200/5,薪酬（工資）的構(gòu)成,經(jīng)濟報酬,直接、間接,非經(jīng)濟報酬,A工作環(huán)境,政策、管理、分擔工作,同事、社會地位、工作條件、,通訊、自助式報酬,時間彈性、人力資本投資,B工作本身,中國現(xiàn)狀,個人報酬的決定因素,員工/工作：,表現(xiàn)、經(jīng)驗,、,資歷

6、、潛力、政治影,響、運氣、技能,組織：報酬政策、支付能力,勞動力市場、行業(yè)水平、通漲指數(shù)、工會、法規(guī)等,確定工資的過程,制定付酬原則與策略 工作設計與分析(崗位說明書、工作規(guī)范)工作評價(確定付酬因素、選擇評價方法)薪酬結(jié)構(gòu)設計(確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線)薪酬調(diào)查 工資分級與定薪(工資總額、范圍、等級及數(shù)值的確定),工作評價（職位）,排序法、職位歸類、要素計點、要素比較法、海氏法,海氏系統(tǒng)法,“指導圖表形狀構(gòu)成法”，由美國艾德華海,1951,年開發(fā)。,評分法，它認為所有職務所包含的最主要的付酬因素只有三種：,（一）智能水平評價,1,對該職務要求的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門性知識的了解。,2,管

7、理訣竅。,3,人際技巧。,智能評價分表,“韋伯律”,，,15,。,只根據(jù)被評職務本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務說明和規(guī)格為基礎，不考慮占據(jù)該職務特定人物的特點與情況，也不考慮外界人才市場的價格與條件。,(,二,),解決問題的能力,兩個成份；,1,思維環(huán)境。,2,思維難度。用百分數(shù)表示。,（三）職務所承擔的責任,職務承擔者的行動對工作最終后果可能造成的影響，它當然需對此后果負責：,1,行動的自由度。,2,職務對后果形成所起的作用。,3,職務責任,考慮各職務的“形狀構(gòu)成”，確定三因素的權(quán)重，,工資線有4種,工作評價分數(shù),實付工資,工資等級的確定,工作評價分數(shù)相近的歸為一類。,一般815個等級，最少

8、45個等級,例如：每隔50分為1個等級。,工資總額的確定（自）,例如：企業(yè)稅后利潤的15%。,薪點工資制實例,組成:由職工原崗位工資、技能工資、工齡工資、月度獎金、部分津貼合并組成。薪點數(shù)主要由基本點（生活保障點），崗位勞動要素點（隨崗位變化），個人技能點（素質(zhì)點）及積累貢獻點（動態(tài)點）構(gòu)成。,（）點數(shù)的確定,基本點（生活保障點）,職工（包括新進職工）的基本點統(tǒng)一為點。,技能（素質(zhì)）點,（）技能等級點,）工人崗位的技能等級點，著重體現(xiàn)職工本人的操作技能，按職工原技能工資，對照技能等級點標準，折合技能等級點。,）以應會考核合格為主要依據(jù)，對上等級應會考核合格，且實績考核合格的職工，按上等級的副級

9、薪點標準，折合技能等級點，對上等級（或本等級）應知應會全科考核合格，且實績考核合格的職工，經(jīng)分廠推薦可按上等級（或本等級）的正級薪點標準，折合技能等級點。,）管理技術(shù)崗位的職工，在技術(shù)（業(yè)務）等級標準未實施前，按本人原技能工資，對照技能等級點標準，折合技能等級點。,（）學歷點,對有學歷的職工，另行增加點數(shù)，4/15/。,（3）兼會工種點,根據(jù)兼會工種的復雜程度和兼會工種的多少，另行增加薪點25點。,崗位勞動要素點,（1）根據(jù)崗位勞動評價，對個別不盡合理的崗位工資標準先作適當調(diào)整，后定點數(shù)。,（）崗位工資標準主要依據(jù)勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境/勞動技能，,（）增加主值看管崗位的責任點，主值高于

10、副值10點，鼓勵和提高看管崗位職工的實際動手操作與一般維修水平，增加兼會工種點,（）義務兼職人員適當增加責任點,（）管理技術(shù)人員實行以崗位聘任專業(yè)技術(shù)職務，被聘者可增加專業(yè)技術(shù)職務薪點,積累貢獻點,（）工齡點,對連續(xù)工齡滿年的職工，按連續(xù)工齡年限，年折合點，以后每年月份統(tǒng)一調(diào)整工齡薪點。,（）考評升級點,對原崗位工資動態(tài)考評，按本崗位上一等級享受崗位工資（1015）的職工，可將升級差額折合薪點。,（）獎勵晉級點,對有突出貢獻的職工，經(jīng)分廠推薦可增加獎勵晉級點，一般為1020點/年次。,新進人員的點數(shù)確定,新進人員（工齡未滿年的）進廠前年的薪點數(shù)，根據(jù)其本人所在的崗位及學歷對應該崗位勞動要素和學

11、歷點，按基本點、崗位勞動要素點和學歷點之和一定比例確定（即：第一年為60，第二年為75，第三年為90）。凡超定員人，扣減0.3%的薪點總數(shù)。,（二）點值的確定,薪點基值,薪點浮動值,薪點浮動值與分廠的效益、產(chǎn)品質(zhì)量、品種、勞動生產(chǎn)率等指標按月掛鉤考核。,(一),用經(jīng)濟責任書考核的形式，考核：,（二）制定公司統(tǒng)一的量化考核辦法,統(tǒng)一規(guī)定了公司職工薪點工資分配公式,工資收入=薪點數(shù) 點值 車間掛率 工段掛率 班組掛率 個人掛率 十 其它收入(中夜班費、交通費等）,考核的內(nèi)容：產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、品種、物耗、設備、安全、能耗等八大指標，如服務質(zhì)量、上下道工序協(xié)作、班組建設、遵章守紀、精神文明等。,全體

12、職工的月度考核分統(tǒng)一規(guī)定為1000分。,（）對管理人員的量化考核標準。,對管理人員主要是采用了工作記實量化標準，規(guī)定每天按小時計算工作時間，從八個方面內(nèi)容確定量化標準，以處室為例：,A本職工作,（1）按崗位規(guī)范處理日常本職工作；1.2-1.3分/時,（）設計各類報表、統(tǒng)計分析及匯報資料、起草文件、專題總結(jié)；1.4分/時。,B調(diào)研、下基層,（）機關(guān)系統(tǒng)的調(diào)研協(xié)調(diào)；1.2,（）參與廠組織的各類檢查、調(diào)研、下分廠，1.4,會議,（）本人主持召開會議 1.4,（）參加與本職工作有關(guān)會議、學習班 1.2,（）領(lǐng)導委派參加本廠會議 1.1,（）領(lǐng)導委派參加廠外會議 1.3,閱讀,（）處理文件、資料 1.0

13、,（）處理與本職工作有關(guān)的書報、刊物 0.9,主動參與領(lǐng)導安排的公益勞動 1.3,領(lǐng)導交辦任務 1.3,調(diào)休、公出、休假 1.0,8.外阜出差 1.2-1.4,在財富排名的前1000家的美國公司中，已有向其高級管理人員采取了ESO報酬制度。最大的1000家公司中，經(jīng)理人員總報酬的1/3左右與股票期權(quán)相連。,員工內(nèi)部持股、經(jīng)營者持股經(jīng)營、股票期權(quán),經(jīng)營者持股經(jīng)營的含義,主要對成長性企業(yè)和具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)經(jīng)營者。即在對經(jīng)營者實行契約化管理、落實資產(chǎn)責任和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績嚴格審計的基礎上，采用多種形式使企業(yè)經(jīng)營者持股經(jīng)營，在取得約定業(yè)績的前提下，獲得各種權(quán)益，并使權(quán)益兌現(xiàn)中長期化。,經(jīng)營者持股經(jīng)營的

14、途徑,（一）將經(jīng)營者的部分現(xiàn)金獎勵轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份；（二）在股本結(jié)構(gòu)中設立崗位股（即干股），經(jīng)營者只享受紅利分配，不具有所有權(quán)；（三）經(jīng)營者出資購買，可以采取一次性付款、分期付款或部分賒賬的辦法；（四）對經(jīng)營業(yè)績顯著的經(jīng)營者，通過調(diào)整股本結(jié)構(gòu)直接獎勵企業(yè)股份；（五）設立虛擬股，讓業(yè)績顯著的經(jīng)營者享受紅利；（六）讓一些對本企業(yè)發(fā)展有突出貢獻的、得到各方面認同的經(jīng)營者，享有經(jīng)營者無形資產(chǎn)折股權(quán)；（七）當經(jīng)營者任職期滿并達到經(jīng)營目標時，可以按經(jīng)營者任職初與企業(yè)的約定，以經(jīng)營者任職初企業(yè)每股凈資產(chǎn)價格，購買一定數(shù)量的企業(yè)股份。,ESO，給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官為首的高級管理人員按某一固定價格購買本公司普通

15、股票的權(quán)利。行權(quán)價格（Exercise Price）。行權(quán)（Exercise）。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)與行權(quán)日市場價之差。高級管理人員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。,經(jīng)理股票期權(quán)效應,（）減少代理成本。,（）使公司在不支付現(xiàn)金的情況下實現(xiàn)經(jīng)理激勵。,（）鼓勵高級管理人員承擔必要的風險。,（）有利于形成開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理階層。,報酬調(diào)整方法,工資率調(diào)整,提升,壓縮工資,工資秘密,福利的作用,討論：健康及保障福利,退休計劃,金降落傘合同,前沿：人力資本的剩余索取,斯坎倫計劃權(quán),考試題型,案例,方案設計,計算,簡答,圖表分析,試題講解,考試陷阱,考試技巧,