《銷售人員薪酬管理課件》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《銷售人員薪酬管理課件（36頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,標題文本樣式：微軟雅黑/28號 Arial/28pt,第一級內容文本樣式：微軟雅黑/20號 Arial/20pt,第二級內容文本樣式：微軟雅黑/18號 Arial/18pt,第三級內容文本樣式：微軟雅黑/16號 Arial/16pt,第四級內容文本樣式：微軟雅黑/14號 Arial/14pt,第五級內容文本樣式：微軟雅黑/12號 Arial/12pt,標題文本樣式：微軟雅黑/28號 Arial/28pt,第一級內

2、容文本樣式：微軟雅黑/20號 Arial/20pt,第二級內容文本樣式：微軟雅黑/18號 Arial/18pt,第三級內容文本樣式：微軟雅黑/16號 Arial/16pt,第四級內容文本樣式：微軟雅黑/14號 Arial/14pt,第五級內容文本樣式：微軟雅黑/12號 Arial/12pt,薪酬管理,銷售人員,第四小組演講者：,李玉文、還星,銷售人員薪酬管理,銷售人員薪酬的,設計及,影響因素,二,銷售人員薪酬制度的理論基礎,三,銷售人員薪酬的管理原則,四,銷售人員的薪酬模式,五,銷售人員薪酬存在的主要問題,六,銷售人員薪酬的,含義及重要性,一,銷售人員薪酬的基本內涵,銷售人員薪酬,內涵,銷售人

3、員特點,銷售人員用時間、努力、勞動來追求，企業(yè)愿意用來交換的一切事務。,本質：是對人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進行權衡的結果。,1,、,工作難以監(jiān)督,2、工作業(yè)績不穩(wěn)定,3、對工作安定的需求不大,銷售人員薪酬的重要性,銷售人員薪酬占了銷售成本預算的30%70%,銷售人員薪酬計劃對于銷售人員工作重點來說具有強烈的信號作用,原有的銷售人員計劃已經(jīng)過時,正是由于銷售人員具有的特性和重要性，,良好的銷售人員薪酬管理,設計,應做到,：,讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。,吸引關鍵人才。,基本的安全保障。,價值肯定。,結成利益共同體。,銷售薪酬設計,支付哲學,薪酬原則,為了設計有效的銷售薪酬

4、計劃，他的設計必須和組織的薪酬哲學保持一致,通常設計銷售薪酬時會受到整個薪酬哲學和實踐的影響。在制定銷售薪酬時所遵循的原則必須與公司薪酬的指導原則保持一致,支付哲學,（戰(zhàn)略）目標導向,勞動力市場比較,外部競爭性,基本薪酬/可變薪酬的比率,基本薪酬確定,短期獎勵,長期獎勵,溝通,薪酬原則,薪酬哲學必須積極強化公司,戰(zhàn)略,并有助于實現(xiàn)目標,薪酬項目必須,合法,薪酬必須滿足,財務要求,，并具有管理可行性,薪酬必須具有,內部一致性,和,外部競爭性,以吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工,薪酬項目細節(jié)必須根據(jù)既定工作及其在買賣過程中扮演的,角色,來確定,銷售人員薪酬計劃,有效性的評價,增長指標,利潤指標,客戶滿意度

5、和忠誠度指標,銷售人才指標,薪酬投資收益指標,銷售人員薪酬的影響因素,D,企業(yè),C,勞動力市場,B,行業(yè),A,銷售人員,1、銷售經(jīng)驗,2、銷售人員付出的勞動,3、銷售人員受教育的程,1、行業(yè)特點,2、行業(yè)間薪酬水平差異,勞動力市場需求狀況,企業(yè)負擔能力,銷售人員薪酬制度的理論基礎,參照物1,1,參照物2,2,參照物3,3,參照物4,4,公平理論在銷售人員薪酬管理中的應用,自我內部：員工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較,自我外部：員工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較,別人內部：員工與所在組織中的其他人或群體相比較,別人外部：員工與所在組織以外的其他人或群體相比較,公平

6、理論提出了與銷售人員不公平報酬有關的2種觀點,單一薪資制,傭金制,以時間計酬,單一薪資制。報酬過高的銷售人員會通過提高業(yè)績以保證公平，而報酬過低的銷售人員會降低自己的業(yè)績，或通過增加自己的灰色收入以保證公平。,以銷售業(yè)績計酬,傭金制。報酬過高的員工會通過規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫存結構等投入增加去尋求平衡，而報酬過低的員工會通過透支市場或違規(guī)操作來提高銷量，從而提高收入，保證公平。,重要應用,更有意義,激勵保健理論在銷售人員薪酬管理中的應用,重要的應用,合理的分配銷售人員薪酬中的激勵和保健因素具有重要意義,激勵保健理論的良好運用會使薪酬更有意義,重要意義,企業(yè)在設計銷售人員的薪酬制度時應充分運用；,

7、它在薪酬總額中所占的比例要經(jīng)過細致的市場調查來確定,有利于提高員工的業(yè)務能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬,薪酬對每個員工有財務方面的影響，還有精神上的作用；,有的人，,從薪酬中看到的只是金錢；但是，,有的人，,薪酬意味著對他們的價值的承認。,銷售人員薪酬設計步驟,戰(zhàn)略目標,市場戰(zhàn)略,銷售戰(zhàn)略,銷售渠道和職位,銷售衡量指標,銷售人員薪酬設計,管理與執(zhí)行,確定職位與要求,支付水平與結構,績效衡量指標,設定目標,選擇激勵技術,成本控制,步驟一：確定職位和資格,決定獎金資格是根據(jù)銷售人員對于顧客購買決策，對于爭取顧客的參與程度，說服顧客的能力和滿足顧客需求的能力,。,

8、步驟二：確立工資水平和結構,對于不同銷售職位的角色和擔當，確保工資水平具有外部競爭性和內部公平性；,工資水平是市場水平與公司薪酬哲學的綜合反映；,工資結構（固定報酬與變動報酬的比率）確定依據(jù)包括：銷售類型，銷售周期，每年交易數(shù)量及顧客的購買決策受該職位影響的程度；,步驟三：確定績效測量標準,確認受該職位影響的業(yè)務指標,選取與這些目標有關的指標,確定指標與該職位相符合,確定指標水平,確定各指標的權重,步驟四：設定目標,一旦選定關鍵指標，接下來就要對某一項或幾項設定目標，尤其是對完成公司戰(zhàn)略目標具有重要影響的指標，包括財務指標與非財務指標。,步驟五：確立獎金機制,幾種薪酬模式可以單獨使用，也可以混

9、合使用，往往也和基本薪酬結合使用。,底線多少？配額多少？是否封頂？,步驟六：成本模型,最后的設計還是根據(jù)總成本和個人成本所確定。該結果對于最終確定計劃的各個要素來說非常關鍵，這些要素包括績效水平（及格或優(yōu)秀），可分配獎金的最高額度以及各指標的相對權重。只有完成了這一步，薪酬銷售計劃才算真正完成。,銷售人員薪酬的管理原則,公平性,1,競爭性,1,激勵性,1,經(jīng)濟性,1,合法性,1,外部公平,、內部公平、團隊公平、個人公平,招到,并留住,企業(yè)所需的,優(yōu)秀,銷售人員,增強責任感、調動積極性,原則：,化最少的錢辦最多的事。,銷售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī),銷售人員的薪酬模式,純薪金模式,純傭

10、金模式,薪金傭金模式,薪金傭金獎金模式,對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當時銷售完成與否,。,銷售人員的工資收入全部來自于銷售額提成,。,兼顧了純薪金模式和純傭金模式,銷售人員的收入包括基本薪金和銷售提成兩部分,純薪金模式,1、,將營銷人員的收入直接與業(yè)績掛鉤，產生很強的激勵作用,優(yōu)點,2、薪酬管理成本低。,缺點,1、銷售人員承擔較大風險，會減弱對企業(yè)的歸屬感,2、不適應銷售波動的情況,銷售人員薪酬方案：純傭金制,薪酬構成,傭金計算方式,基本工資：沒有,目標傭金：6萬元/年，,每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā),目標薪酬：6萬元/年，上不封頂,實際完成銷售目標的百分比,傭金占銷售額的百分比,01

11、00%,5%,超過100%以上,8%,1、使銷售人員收入得到保障，增加了銷售人員的安全感,2、易于了解，計算簡單,1、收入與業(yè)績不掛鉤，銷售人員缺乏改善銷售業(yè)績的動力，難以形成有效激勵,2、可能會打擊有進取心、有能力的營銷人員的積極性，造成企業(yè)人才流失,優(yōu)點,優(yōu)點,缺點,缺點,純傭金模式,優(yōu)點,1、有固定薪金作為保障，使銷售人員對未來收入不至于產生恐慌,2、與銷售業(yè)績掛鉤，可以獲得隨銷售額增加的傭金，具有激勵作用,缺點,1、若傭金比例設置不合理，則由此獲得的激勵作用不大,2、計酬比較復雜，一定程度上增加了操作難度,薪,金,傭,金,模,式,優(yōu)點,1、有固定底薪，確保銷售人員收入穩(wěn)定,2、兼具獎金

12、和傭金的激勵效果，可有效地激勵銷售人員,1、加大了公司的銷售成本，成本控制難度加大,2、需要對提成率、銷售業(yè)績標準進行合理設計，薪酬設計的難度增大,缺點,薪金傭金獎金模式,銷售人員薪酬存在的主要問題,銷售成果與業(yè)績掛鉤不足,銷售人員薪酬缺乏公平,一、只對易量化指標考核。,二、銷售定額不合理。,案例討論,大明科技是一家有30余人的小公司，從事辦公自動化用品銷售，公司原有業(yè)務銷售人員15人。和其它一些公司一樣，大明科技也采用了基本工資加業(yè)務提成的薪酬模式，老板對員工也挺和善，員工之間也能夠和睦相處，但令人費解的是跳槽現(xiàn)象卻時有發(fā)生。很多本來銷售業(yè)績做的很好的銷售人員說走就走了，公司人員的頻繁流動使

13、得銷售業(yè)績下滑；另外發(fā)現(xiàn)有些銷售人員還在其它公司兼職，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，老板為此愁眉不展。大明公司的銷售人員能力和背景參差不齊，和眾多的公司一樣這里也存在20/80現(xiàn)象，20%的銷售人員的業(yè)績占到公司銷售部門業(yè)務總額的80%，而跳槽的卻正是這20%的銷售主力。一時之間該公司成了人才市場招聘會的座上?？?，很多銷售計劃因人員的流動而擱淺或被迫中斷，大明的發(fā)展勢頭受到了公司內因的遏制。這種現(xiàn)象在很多中小企業(yè)可能都發(fā)生過，銷售人員走馬探花，招聘成了企業(yè)的日常工作。然而新,招聘的銷售人員仍然是來一批走一批，很少有人超過半年的，令人摸不著頭腦。但癥結究竟在哪里呢？是分配制度不

14、合理，不能激發(fā)員工的工作熱情，還是另有原因,？,為揭開個中究竟，公司老板不得已對部分已跳槽的銷售人員進行了走訪，發(fā)現(xiàn)了兩個細節(jié)，但同時也是很致命的細節(jié)。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過于迷信在甄選銷售人員時對學歷的要求，而且根據(jù)招聘的銷售人員的學歷不同，將基本工資依據(jù)學歷做了等級設計。大致如下：,1、剛步出校門的，學習市場營銷專業(yè)的大專起點銷售人員，基本月薪900元；,2、有相關工作經(jīng)驗，非市場營銷專業(yè)的大專學歷的銷售人員，基本月薪800元；,3、有一定工作經(jīng)驗，中專起點的銷售人員，基本月薪600元。,問題：,從以上案例中我們可以發(fā)現(xiàn)大明公司出現(xiàn)了哪些問題？,怎樣做到銷售人員的薪酬合理分配？,總結,銷售人員薪酬管理,基本內涵,影響因素,管理原則,理論基礎,薪酬模式,主要問題,銷售人員特點,公平理論,激勵保健理論的應用,優(yōu)缺點,銷售人員、行業(yè),勞動力市場、企業(yè),公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法,銷售成果、銷售人員,謝謝觀賞！,Thank You,！,