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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,萬 科 集 團(tuán) 薪 酬 管 理,小組成員：李琳 謝惠羽 劉山麗 蔡雨燕 彭躍,.,.,公司介紹,萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，,國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè),，公司在發(fā)展過程中先后入選福布斯“全球200家最佳中小企業(yè)”、“亞洲最佳小企業(yè)200強”、“亞洲最優(yōu)50大上市公司”排行榜；多次獲得投資者關(guān)系等國際權(quán)威媒體評出的最佳公司治理、最佳投資者關(guān)系等獎項。公司,致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式,。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)八次獲得“中國最受尊敬企業(yè)”

2、稱號。,薪酬制定原則,對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性,保持職員發(fā)展空間,標(biāo)準(zhǔn),以職責(zé)、能力、績效貢獻(xiàn)等因素為標(biāo)準(zhǔn),以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職員的薪酬,萬科薪酬理念,1、市場化,2、因崗而異,3、成果分享,4、均衡內(nèi)外部報酬,5、為卓越加薪,6、薪酬保密,.,.,.,薪酬構(gòu)成,任職薪金：根據(jù)職位評估結(jié)果確定,績效獎金：根據(jù)各職位職員的績效評估結(jié)果,津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓(xùn)費、旅游費、以及節(jié)日津貼等,補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助,福利：五險一金,利潤分享計劃,財富俱樂部,.,.,.,.,薪酬計算公式,薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助（+財富積分+利潤分享）-個人繳費-其它應(yīng)

3、扣款-個人所得稅,.,薪酬方案調(diào)整,任職薪金,.,.,依據(jù)職位評估結(jié)果，集團(tuán)職位劃分22個等級，任職薪金化為9個等級。,根據(jù)職位評估結(jié)果確定相應(yīng)職級,確定相應(yīng)的薪酬等級,并根據(jù)任職能力由上級提出，由HR審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪酬等級,確認(rèn)任職薪金的過程：,完整版,公司任職薪金等級表,舉例：假設(shè)小明的職位是戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理，他的薪金等級是第六級，職位等級是C級，根據(jù)該表可以得出他的任職薪金是？,1190,-,績效薪金,績效薪金,月度薪金,半年度薪金,績效考核分為兩個部分,工作要項,關(guān)鍵行為,績效獎金：,分為月度績效和半年度績效,月度績效是根據(jù)職員月度績效考核結(jié)果,半年度根據(jù)集團(tuán)半年經(jīng)營情況和職員前,6,

4、個月的績效考核成績,第一部分：工作要項（占總權(quán)重50%）,月度績效考核,第二部分,關(guān)鍵相關(guān)工作行為,（占總權(quán)重50%）,.,.,.,職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系,公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）5,X=5時績效獎金為最高值120%A,部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預(yù)算，如果部門整體績效考核成績均在4.4分以上，集團(tuán)經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團(tuán)各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。,舉例：假設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理小明的月度考核成績?yōu)?，則績效獎金系數(shù)為？1,績效獎金為1*1190*3=3570,年度,4.0,3.87,3.94,公式1：績

5、效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）/5,公式2：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分-2）/2,X=5時績效獎金為最高值150%A,部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預(yù)算，如果部門半年度整體績效考核成績均在4.4分以上，集團(tuán)經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團(tuán)各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。,.,.,.,職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系,舉例：假設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理小明的半年度考核成績?yōu)?.25，則績效獎金系數(shù)為？1.05,半年度績效獎金為1.05*1190*1.07=1336.925,.,.,.,.,對不同績效等級職員的獎勵方案,本著獎勵與懲罰

6、相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團(tuán)半年度績效評定結(jié)果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段。,舉例：根據(jù)萬科公司的員工手冊規(guī)定，可以假設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理小明的津貼補助福利為1500,根據(jù)萬科公司的薪酬薪金設(shè)計，戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理小明的津貼包括通訊津貼500元/月、制裝費50元/月、教育培訓(xùn)費50元/月、旅游費50元/月、以及節(jié)日津貼300元/次等。,補助包括午餐補助30元/次、交通補助180/月、出差補助等,福利是公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資,利潤分享計劃,崗

7、位職位評估的價值,+,年度績效考核總評成績,=,利潤分享總額,利潤總額的,20%,自由調(diào)配,公司利潤分享總額,80%,依據(jù)：,1,、,職位評估結(jié)果,2,、,職員年度績效考核總評,來確定各個員工可以得到的利潤分享總額,根據(jù)公司薪酬制度和職位評定結(jié)果可確定年度可分配總額的基數(shù),基數(shù),=,個人崗位年度總報酬,80%,例如：集團(tuán)某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標(biāo)，利潤分享基礎(chǔ)為300萬元,。,職員年度績效考核,=,本人,績效,個人,權(quán)重,+,部門績效,部門權(quán)重,+,公司績效,公司權(quán)重,例如：某職級為,6,的職員，,1該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。2部門績效得分：

8、部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標(biāo)得分。3公司整體績效：在財政年度經(jīng)營結(jié)束后，由計劃財務(wù)中心提出，由集團(tuán)人力資源委員會確認(rèn)的績效達(dá)成率,。,績效組成：,權(quán)重組成：,職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體績效表現(xiàn)，由于各崗位工作特性不同，其中三項表現(xiàn)所占權(quán)重不同,。,具體比例：,職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應(yīng)關(guān)系,注：利潤分享系數(shù),=,（職員績效總得分,-2,）,/2,舉例：,上面那位職級為,6,的戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理小明的績效成績?yōu)?4.18,分,小明的利潤分享系數(shù),=,（,4.18-2,）,/2=1.09=109%,查圖可知：小明的利潤分享基數(shù)為,65356.8RM

9、B,小明該年度可通過利潤分享計劃再拿到,65356.8109%,71238,（,RMB,）！,財富俱樂部制度,財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財富回報，每年集團(tuán)在經(jīng)營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團(tuán)將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應(yīng)的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應(yīng)不同的財富積分，當(dāng)職員的財富積分達(dá)到一定額度后，即可向集團(tuán)申請財富回報，集團(tuán)將在統(tǒng)一的時間，對財富積分達(dá)到一定額度的職員兌現(xiàn)財富回報。,公司常設(shè)獎項及相應(yīng)積分,財富積分與財富回報關(guān)系,財富兌現(xiàn)要符合以下條件：,積分必須達(dá)到50分方可第一次提出財富領(lǐng)取申請。,財富領(lǐng)取以財富積分下限為標(biāo)準(zhǔn)：比如某職員財富積分達(dá)到57

10、分，他只能領(lǐng)取50分的財富獎項，財富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動累計，當(dāng)本人積分達(dá)到更高一級時，可申請領(lǐng)取差額部分獎勵。,萬科薪酬體系優(yōu)勢,1、萬科改變了傳統(tǒng)的、單一的薪酬體系，實現(xiàn)了多勞多得，以貢獻(xiàn)與業(yè)績的大小、多少來衡量與判斷員工的工作情況，并積極與薪酬掛鉤，薪金等級之間的重合又很好的激發(fā)了員工的熱情，,.,.,.,.,2、萬科在薪酬體系中獎金的激勵作用很強,中期獎金,年度獎金,即時性激勵,體現(xiàn)獎勵優(yōu)秀、反對平均主義的原則,獎勵,基金按各下屬公司、總部各部門每月在人力資源部制單發(fā)放的薪金總額的20%計提當(dāng)月基金（含稅）具有很強的激勵性,3、個人參與利潤分享的總體年度績效總得分=職員個體績效得分個人權(quán)重+部門績效得分部門權(quán)重+公司整體績效得分公司權(quán)重,4、,萬科在薪酬體系中薪酬結(jié)構(gòu)上十分規(guī)范,。,5,、萬科在薪酬體系中有一個標(biāo)準(zhǔn)的流程。改變了其他公司的考核結(jié)果無規(guī)律可循沒有標(biāo)準(zhǔn)的薪酬核定過程。,.,.,.,萬科的薪酬體系中的問題,決策薪資的因素方面有一定的爭議，因為薪酬差距在不同崗位間是不同的，他的差距設(shè)置尤其要注意合理性。,.,關(guān)鍵崗位的相對價值在薪酬制度中體現(xiàn)的還不是很充分,各個因素所占的比例還有待于進(jìn)一步的完善,THANK YOU！,.,.,