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1、企業(yè)人力資源管理師,,內(nèi)容框架,1. 勞動經(jīng)濟學(xué),2. 勞動法,3. 現(xiàn)代企業(yè)管理,4. 管理心理與組織行為,5. 人力資源開發(fā)與管理,第一章 勞動經(jīng)濟學(xué),勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象與研究方法 勞動力供給與需求 完全競爭市場下的工資水平與結(jié)構(gòu) 就業(yè)與失業(yè),勞動經(jīng)濟學(xué)基本內(nèi)容,勞動經(jīng)濟學(xué)是研究勞動力市場問題的經(jīng)濟學(xué)，是經(jīng)濟學(xué)的一個分支，以勞動力市場為研究對象。 勞動經(jīng)濟學(xué)的框架體系可以概括為：四個主線兩個層次 四個主線：供給、需求、價格和政府 兩個層次：微觀和宏觀,勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象與研究方法,勞動資源的稀缺性 相對性、絕對性、支付能力與支付手段的稀缺性 效用最大化經(jīng)濟分析的基本假設(shè) 企業(yè)利潤最大化

2、 個人效用最大化 勞動力市場,勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法,勞動力供給與需求,勞動力與勞動力供給 勞動力 勞動參與率（勞動參與率的生命周期） 勞動力供給彈性,勞動力供給,勞動力供給，是指在一定的市場工資率條件下，勞動力供給是指在一定的市場工資率下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。,勞動力供給圖,經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說,男性成年人（一級勞動力）的勞動參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng),勞動力需求,勞動力需求彈性 勞動力需求彈性是勞動力需求量變動對于工資率變動的反應(yīng)程度。 勞動力需求彈性公式：,1）需求無彈性，即Ed0。 （2）需求有無限彈性，即Ed趨向于無窮大。 （3）單

3、位需求彈性，即Ed1。 （4）需求富有彈性，即Ed1。 （5）需求缺乏彈性，即Ed1。,企業(yè)短期勞動力需求的決定,邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律 利潤最大化目標(biāo) MRP=MPP=MC=W,勞動力供給需求曲線圖,平均工資為P1時，勞動力供需平衡 平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數(shù)量為Q2 Q4的失業(yè)人口。 平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數(shù)量為Q5 Q3的短缺勞動力。,勞動力市場的均衡,勞動力市場的含義 靜態(tài)與動態(tài)均衡 局部均衡分析與一般均衡分析 局部均衡：馬歇爾 一般均衡：瓦爾拉 勞動力市場均衡的意義,,平均工資為P1時，勞動力供需平衡,平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存

4、在數(shù)量為Q2 Q4的失業(yè)人口。,平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數(shù)量為Q5 Q3的短缺勞動力。,勞動力供給需求曲線圖,人口、資本存量與均衡工資率,人口對勞動力供給的影響 人口規(guī)模 人口年齡結(jié)構(gòu) 人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu) 資本存量與勞動力需求的關(guān)系 威廉劉易斯在勞動力無限供給下的經(jīng)濟發(fā)展中指出，由于工業(yè)部門的勞動產(chǎn)出大于工資總量，因而形成剩余產(chǎn)出。如果工業(yè)資本家將利潤再投資，則該部門資本存量及其對勞動的需求將由此而提高。只要農(nóng)業(yè)部門尚有過剩勞動力存在，這個過程將一直持續(xù)下去，一直到農(nóng)業(yè)過剩勞動力全部被吸吮盡為止。這時勞動力供給曲線及工資水平將由水平直線變?yōu)榫哂姓甭实那€，工業(yè)勞動者工資和農(nóng)

5、業(yè)勞動者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農(nóng)業(yè)趨于均衡發(fā)展，國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變。 人口、資本存量與勞動力市場均衡,完全競爭市場下的工資水平與結(jié)構(gòu),均衡價格論的一般原理及工資決定 工資形式 1、基本工資:是以貨幣為支付手段,按照時間或產(chǎn)量計算的報酬,是工資構(gòu)成的主要部分. 工資率:單位時間的勞動價格(以其計算的工資只是基本工資，并不是全部勞動報酬） 貨幣工資與實際工資:工人單位時間的貨幣所得 計時工資與計件工資:勞動量以勞動的直接持續(xù)時間來計量依據(jù)工人合格產(chǎn)品的數(shù)量(作業(yè)量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式.（計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式，計件工資實為計時工資的轉(zhuǎn)化形式）,2、福利 工資

6、的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分. 支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān) 法定性 企業(yè)自定性和靈活性,就業(yè)與失業(yè),就業(yè)的含義 就業(yè)主體是有勞動能力和就業(yè)要求的 所參加的勞動是對社會有益的社會勞動 從事的是有報酬或收入的勞動 一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的 總供給=消費+儲蓄 總需求=消費+投資 均衡國民收入=總供給=總需求 就業(yè)總量的決定,失業(yè)及類型,摩擦性失業(yè)由于求職的勞動者與需要提供的崗位之間存在著時間上的差異而導(dǎo)致的失業(yè)，如新生勞動力找不到工作，工人想轉(zhuǎn)換工作崗位時出現(xiàn)的工作中斷等 技術(shù)性失業(yè)由于使用新機器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)

7、社會局部勞動力過剩而導(dǎo)致的失業(yè) 結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于使用新機器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)社會局部勞動力過剩而導(dǎo)致的失業(yè) 季節(jié)性失業(yè)由于某些行業(yè)生產(chǎn)條件或產(chǎn)品受氣候條件、社會風(fēng)俗或購買習(xí)慣的影響，使生產(chǎn)對勞動力的需求出現(xiàn)季節(jié)性變化而導(dǎo)致的失業(yè) 需求不足性失業(yè) 增長差距性失業(yè) 周期性失業(yè) 緩解需求不足性失業(yè)的對策,失業(yè)的度量和失業(yè)的影響,失業(yè)率 失業(yè)持續(xù)期,城鎮(zhèn)失業(yè)總?cè)藬?shù) (1978-2002）,城鎮(zhèn)失業(yè)率統(tǒng)計 （1978-2002）,失業(yè)原因分析,主因： 總需求不足 對策: 依靠政府宏觀調(diào)控，對國民經(jīng)濟運行的政策實施干預(yù)，實現(xiàn)國民經(jīng)濟均衡發(fā)展 依靠財政政策和貨幣政策

8、，并將兩者與產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動力市場政策,失業(yè)的社會經(jīng)濟代價,失業(yè)存在許多不良的后果： 1、造成勞動力的閑置浪費 2、導(dǎo)致勞動者的生活困難 3、使人受到多方面的損失 4、導(dǎo)致社會問題和政治問題,政府行為和勞動力市場,政府支出：政府購買和轉(zhuǎn)移支付 勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素： 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn) 最低社會保障 工會,政府行為,政府購買支出 政府購買是指政府對商品和勞務(wù)的購買，如購買機關(guān)辦公用品，警察裝備用品、軍需品、公共工程、政府雇員的工資薪金 政府購買是一種實質(zhì)性支出，直接形成社會需求和購買力，是國民收入的一個組成部分 調(diào)整政府購買支出可以對整個社會總支出

9、水平起調(diào)節(jié)作用,轉(zhuǎn)移支付 轉(zhuǎn)移支付主要包括社會保障福利支出、教育科研支出、政府公債利息、政府對農(nóng)業(yè)的補貼等 政府轉(zhuǎn)移支付是是一種貨幣性支出，因此不能算作國民收入的組成部分 轉(zhuǎn)移支付是政府支出的重要組成部分，因此也是重要的財政政策工具,政府行為,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策： （一）財政政策 為促進就業(yè)，實現(xiàn)穩(wěn)定增長，防止通貨膨脹，對政府支出、稅收和借債水平所進行的選擇，或?qū)φ杖牒椭С鏊剿鞯臎Q策 。 國家財政由政府收入和政府支出構(gòu)成，其中政府支出包括政府購買和轉(zhuǎn)移支付，而政府收入包括稅收和公債 擴張性財政政策與緊縮性財政政策,就業(yè)與收入的宏

10、觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策： （二）貨幣政策 貨幣政策是指政府為達到預(yù)定的經(jīng)濟目標(biāo)，通過中央銀行運用貨幣政策工具，調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量和利率，以影響宏觀經(jīng)濟活動的經(jīng)濟政策。 與財政政策不同，貨幣政策通過利率的變動對總需求發(fā)生影響，是間接地發(fā)揮作用。 擴張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策： （三）收入政策 狹義：僅指宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段，用于控制貨幣工資和物價的增長。 廣義：不僅包括上述的宏觀調(diào)控，還包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策。,收入政策,收入政策的作

11、用 有利于宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定 有利于資源的合理配置 有利于縮小不合理的收入差距,洛倫茲曲線,,洛倫茲曲線是美國統(tǒng)計學(xué)家洛倫茲提出的用來描述社會收入分配狀況的一種曲線。圖中的45對角線稱為絕對平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對不平等線。實際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，則是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會收入分配不均的程度就越嚴重；反之，則表示社會收入分配就越接近于平均。后來，意大利統(tǒng)計學(xué)家基尼根據(jù)洛倫茲曲線提出了判斷收入分配平均程度。,,A,B,基尼系數(shù),基尼系數(shù)=A/（A+B） 如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕

12、對不平等。該系數(shù)可在零和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會變小。聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。,基尼系數(shù),國際認定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。世界銀行發(fā)展報告中稱，中國基尼系數(shù)目前已擴大至0.458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調(diào)節(jié)，基尼系數(shù)是有可能逐步降低的。2010年大致維持現(xiàn)有水平不再擴大

13、，保持在0.45左右，2020年略有下降達0.40左右。,,,,收入政策的措施 （1）調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施 制定工資物價指導(dǎo)線 對工資和物價的管制以至凍結(jié) 以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策,,（2）收入平等化措施 個人收入所得稅制度，采取累進稅制 對遺產(chǎn)、贈與、高消費等征稅 發(fā)展社會保障事業(yè) 對失業(yè)者提供就業(yè)機會和就業(yè)培訓(xùn) 發(fā)展教育事業(yè) 改善居民住房條件,收入政策,第二章 勞動法,勞動法的體系 勞動法律關(guān)系,勞動法的體系,勞動法的概念 勞動法是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。,勞動法的體系,勞動法的基本原則 1、基本原則的特點 指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性法律規(guī)范 反映所調(diào)

14、整勞動關(guān)系的特殊性 高度穩(wěn)定性 高度權(quán)威性,勞動法的體系,勞動法的基本原則 2、基本原則的作用 3、基本原則的內(nèi)容 保障勞動者權(quán)益的原則首要原則 平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心 勞動保障：基本保護、優(yōu)先保護、全面保護 勞動關(guān)系民主化原則（三方原則） 物質(zhì)幫助權(quán)原則社會強制保險 （社會性、互助性和補償性）,勞動法的體系,勞動法律淵源含義 國家規(guī)定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式,勞動法的體系,勞動法律淵源類別 憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定 勞動法律（勞動關(guān)系法和勞動標(biāo)準(zhǔn)法）全國人大及常委會 國務(wù)院勞動行政法規(guī)國務(wù)院 勞動規(guī)章勞動社會保障部 地方性勞動法規(guī)地方人大及常委會 我國

15、立法機關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約 正式解釋（立法解釋、司法解釋和行政解釋） 此外：雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）、勞動（雇傭）合同、 集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法,勞動法的體系,勞動法律體系（P39） 勞動合同和集體合同制度 工會和職工民主管理制度 勞動爭議處理制度 勞動標(biāo)準(zhǔn)制度 社會保險和福利制度 職業(yè)培訓(xùn)制度 促進就業(yè)法律制度 勞動法的監(jiān)督檢查制度,,勞動關(guān)系法,勞動標(biāo)準(zhǔn)法,,勞動保障法,勞動監(jiān)督檢查法,,,勞動法律關(guān)系,勞動法律關(guān)系含義 勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件 存在現(xiàn)實勞動關(guān)系 存在調(diào)整勞動關(guān)系的法律,勞動法律關(guān)系,勞動法律關(guān)系種類 勞動合同關(guān)系 勞動行政法律關(guān)系 勞動服務(wù)法律關(guān)系

16、,勞動法律關(guān)系,勞動法律關(guān)系的特征 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài) （勞動關(guān)系是的現(xiàn)實基礎(chǔ)；勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的法律形式） 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（一次調(diào)整與二次調(diào)整） 勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系 勞動法律關(guān)系具有國家強制性,勞動法律關(guān)系,勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素 主體 雇主與雇員（工會） 完全勞動行為能力、限制勞動行為能力、無勞動行為能力 內(nèi)容 客體,勞動法律關(guān)系,勞動法律事實 勞動法律行為 合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為 勞動法律事件 不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移,第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理,企業(yè)戰(zhàn)略管理 企業(yè)計劃與決策 市場營銷,企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)戰(zhàn)略的特征 全

17、局性 系統(tǒng)性 長遠性 風(fēng)險性 抗?fàn)幮?企業(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者間的動態(tài)平衡,企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu),,,企業(yè),行業(yè)環(huán)境,市場環(huán)境,政治環(huán)境,經(jīng)濟環(huán)境,法律環(huán)境,技術(shù)環(huán)境,,,,,經(jīng)營環(huán)境的分類,,,簡單+穩(wěn)定=低不確定性 少數(shù)外部因素并且這些因素是類似的 因素保持相同或變化很慢 對要素復(fù)雜知識要求低,復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性 大量外部因素，并且這些因素不相似 因素保持相同或變化緩慢。 對要素復(fù)雜知識要求低,簡單+不穩(wěn)定=中高度不確定性 少數(shù)外部因素并且這些因素是相似的 因素變化頻繁并且是不可預(yù)期 對要素復(fù)雜知識要求高,復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性 大量外部因素并且

18、這些因素是不相似的 因素變化頻繁并且不可預(yù)期 對要素復(fù)雜知識要求高,企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營環(huán)境分析的方法 1、外部環(huán)境調(diào)研 獲取口頭信息 獲取書面信息 專題性調(diào)研 2、外部環(huán)境預(yù)測,企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營環(huán)境微觀分析波特五力模型,,,,,企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營環(huán)境宏觀分析PEST分析,政治要素（Politics） 經(jīng)濟要素 （Economics） 社會要素（Society） 技術(shù)要素（Technology）,,未來的市場及行業(yè)變化趨勢,企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)分析,企業(yè)資源狀況分析: 企業(yè)資源分析：物質(zhì)資源、人力資源、財務(wù)資源、技術(shù)資源、管理資源、無形資產(chǎn) 企業(yè)能力分析:采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基

19、礎(chǔ)設(shè)施 企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析 企業(yè)戰(zhàn)略選擇,企業(yè)戰(zhàn)略管理,總體戰(zhàn)略 進入戰(zhàn)略(購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略） 發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略） 穩(wěn)定戰(zhàn)略 撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層杠桿收購、分拆、資產(chǎn)互換或戰(zhàn)略貿(mào)易）,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競爭戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略：力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而獲取超額利潤。 市場細分中的許多變量都可以作為差別化的基礎(chǔ) 差別化戰(zhàn)略的核心是建立顧客忠誠度,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競爭戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略：成為行業(yè)中所有競爭者中成本最低的戰(zhàn)略 操作思路：簡化產(chǎn)品、改進設(shè)計、材料節(jié)約、人工費用降

20、低、生產(chǎn)創(chuàng)新及自動化型,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競爭戰(zhàn)略 集中戰(zhàn)略：對選定的細分市場進行專業(yè)化服務(wù)的戰(zhàn)略 在選定的細分市場中，集中戰(zhàn)略既可以通過低成本，也可能通過專業(yè)化的差距，或者在兩者結(jié)合的方法來獲取競爭優(yōu)勢 集中戰(zhàn)略的優(yōu)勢來源于集約資源聚焦于選定的細分市場，從而可以利用有限的資源為有限的顧客提供更為滿意的服務(wù)，建立顧客忠誠度。,企業(yè)戰(zhàn)略管理,不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略,企業(yè)資源狀況分析,物質(zhì)資源狀況 人力資源狀況 財務(wù)資源狀況 技術(shù)資源狀況 管理資源狀況 無形資產(chǎn)狀況,企業(yè)能力分析,能力的內(nèi)容 資源開發(fā)與利用活動分為 1、基本活動（生產(chǎn)加工、成品儲運、市場營銷、售后服務(wù)） 2、支持活動（采購管理、技

21、術(shù)開發(fā)、人力資源、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施）,企業(yè)能力分析,能力分析的方法 1、縱向分析 2、橫向分析 3、財務(wù)分析,企業(yè)能力分析,能力評價的標(biāo)準(zhǔn) 1、效率分析 成本、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能的利用程度 2、效果分析 滿足顧客要求程度、能否給企業(yè)帶來增值、能否一貫滿足顧客需求,企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析,SWOT分析,外部環(huán)境,機會O,威脅T,內(nèi)部環(huán)境,優(yōu)勢S,劣勢W,,,,戰(zhàn)略分析,,,機會O,威脅T,優(yōu)勢S,劣勢W,增長戰(zhàn)略 SO,扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 WO,防御戰(zhàn)略 WT,多種經(jīng)營戰(zhàn)略 ST,企業(yè)的戰(zhàn)略選擇,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制,建立經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織 合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃 調(diào)動全體積極性，實

22、現(xiàn)戰(zhàn)略計劃 建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制,戰(zhàn)略控制的基本要素 戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn) 實際成效 績效評價 戰(zhàn)略控制的方法 事前控制 事中控制 事后控制,企業(yè)計劃與決策,決策科學(xué)化包括 合理的決策標(biāo)準(zhǔn) 有效的信息系統(tǒng) 系統(tǒng)的決策概念 科學(xué)的決策程序 決策方法科學(xué)化 數(shù)字化、微型化、計算機化 注意發(fā)揮人的智慧軟智慧,決策方法,企業(yè)經(jīng)營計劃,計劃職能的作用 制定計劃的原則 可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則 短期計劃與長期計劃相結(jié)合的原則 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 編制計劃的方法 滾動計劃的方法 PDCA循環(huán)法 綜合平衡法,企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理,目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理的特點 系統(tǒng)化

23、的管理模式 要求有明確完整的目標(biāo)體系 要富于參與性 強調(diào)自我控制 重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā) 目標(biāo)管理的實施 經(jīng)營目標(biāo)體系的建立 經(jīng)營目標(biāo)的實施 經(jīng)營目標(biāo)的控制,市場營銷,市場分析 市場營銷的概念 市場的概念：市場=人口+購買力+購買欲望 市場的分類 交換對象：商品、服務(wù)、技術(shù)、金融、勞動力、信息 買方類型：消費者、組織 活動范圍和區(qū)域：世界、全國性、地方,消費者市場分析,影響消費者行為的因素,文化因素,社會因素,個人因素,心理因素,,年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、 個性及自我觀念,動機、知覺、學(xué)習(xí)、偏好和態(tài)度,,消費者市場分析,影響消費者購買決策過程,參與購買的角色,,倡議者、影響者、決策者

24、 購買者、使用者,習(xí)慣性 化解不協(xié)調(diào) 尋求多樣化 復(fù)雜,,購買行為類型,消費者市場分析,消費者購買決策過程,引起需求,收集信息,評價方案,決定購買,買后行為,,,,,組織市場分析,組織市場的構(gòu)成 產(chǎn)業(yè)市場最具代表性、最多樣化和最龐大 轉(zhuǎn)賣者市場 政府市場,組織市場分析,產(chǎn)業(yè)市場的特點 購買者多為企業(yè) 集中在少數(shù)地區(qū) 需求具有派生性 需求缺乏彈性 產(chǎn)業(yè)市場較大的波動 專業(yè)人員購買 互惠 直接購買 通過租賃方式取得,組織市場分析,產(chǎn)業(yè)市場購買行為,參與購買的角色,,使用者、影響者、決策者 采購者、信息控制者,直接購買、修正購買、新購,,購買行為類型,影響購買行為因素,環(huán)境、組織、人際、個人,,組織

25、市場分析,產(chǎn)業(yè)購買者購買過程,提出需要,確定需要,說明需要,物色供應(yīng)商,征求建議,,,,,,,,,確定供應(yīng)商,選擇訂貨程序,,,檢查合同履行情況,市場營銷管理過程,分析市場機會,,發(fā)現(xiàn)市場機會、評價市場機會,市場細分： 消費者市場：地理、人口、心理、行為 產(chǎn)業(yè)市場：最終用戶、用戶規(guī)模 目標(biāo)市場選擇：無差異、差異、集中市場營銷 市場定位,,執(zhí)行和控制市場營銷,設(shè)計市場營銷組合,產(chǎn)品、價格、地點、促銷,,選擇目標(biāo)市場,,執(zhí)行： 制定詳細行動計劃、建立組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計決策和報酬制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力 建立適當(dāng)企業(yè)文化和管理風(fēng)格 控制： 年度計劃、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制,,,,市場營銷策略,產(chǎn)品策略

26、 產(chǎn)品：核心、有形、附加產(chǎn)品 產(chǎn)品組合策略,產(chǎn)品組合：寬度、長度、深度、關(guān)聯(lián)度 擴大產(chǎn)品組合 縮減產(chǎn)品組合 產(chǎn)品線延伸（向下、向上、雙向）,產(chǎn)品策略,品牌商標(biāo)策略 品牌化策略 品牌使用者策略 品牌統(tǒng)分策略 包裝策略 相似包裝策略 差別包裝策略 組合包裝策略 復(fù)用包裝策略 附贈品包裝策略,產(chǎn)品策略,產(chǎn)品生命周期策略,產(chǎn)品策略,服務(wù)策略 售前服務(wù) 售后服務(wù),定價策略,分銷策略,銷售渠道的幾個參數(shù) 渠道層次數(shù)目 渠道長度 渠道寬度 渠道多重性 影響銷售渠道選擇的因素 產(chǎn)品因素：價格、體積、重量、款式、物理化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品 市場因素：市場區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購

27、買量和頻率 企業(yè)因素：企業(yè)實力、銷售能力、服務(wù)能力、控制能力,分銷策略,分銷渠道的選擇 1、是否使用中間商 2、中間商的數(shù)目： 獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷 3、中間商的選擇： 目標(biāo)市場、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營范圍、促銷措施、提供服務(wù)、運輸和儲存條件、財務(wù)狀況、管理能力,促銷策略,促銷策略 1、廣告：商業(yè)廣告、公共關(guān)系廣告 2、人員推銷： 3、營業(yè)推廣： 4、宣傳,第四章 管理心理與組織行為,個體心理與行為分析 工作團隊心理與行為 領(lǐng)導(dǎo)行為及理論 人力資源管理中的心理測量技術(shù),個人心理與組織行為,個體差異心理學(xué)第一定律 員工的能力與人格 1、能力差異 所能為者：成就（實際能力） 可能為者：

28、性向（潛在能力） 2、人格差異 3、大五人格特質(zhì)與工作績效,,,一般能力（智力）,特殊能力,,智力水平,智力結(jié)構(gòu),責(zé)任心,,績效,個人能力,工作滿意度,員工的態(tài)度,態(tài)度的分析 工作滿意度 工作滿意度的定義 影響工作滿意度的因素 富有挑戰(zhàn)性的工作 公平的報酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的人際關(guān)系 個人特征與工作的匹配 工作滿意度與績效和行為的關(guān)系,員工的態(tài)度,組織承諾貝克爾 組織承諾的定義： 感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾 組織承諾的結(jié)果： 組織承諾與缺勤率和流動率負相關(guān),員工的知覺和歸因,知覺及其意義 社會知覺 首因效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 投射效應(yīng) 對比效應(yīng) 刻板印象,歸因,內(nèi)因與外因、穩(wěn)因與非穩(wěn)因 歸因偏

29、差 行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功則歸因于情境因素，對別人的失敗做內(nèi)部歸因 對他人的行為的歸因還取決于他人的行為是否與發(fā)生利害關(guān)系 人們還常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時，人們對受害者的責(zé)難多于同情,工作動機的理論與應(yīng)用,人的多重需要與組織的報酬形式,工作動機的理論與應(yīng)用,組織公正與報酬分配 分配公平 程序公平 互動公平 期望理論與績效薪資 個人努力與工作績效 工作績效與組織獎勵 組織獎勵與個人需要,員工的學(xué)習(xí)和行為的管理,員工的學(xué)習(xí) 1、強化的學(xué)習(xí)法則愛德華桑代克 強化原則、懲罰原則、消退原則 2、認知學(xué)

30、習(xí)原理愛德華托爾曼 強調(diào)認知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象 3、社會學(xué)習(xí)理論 榜樣,員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正,識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為 對關(guān)鍵行為進行基線測量 功能性分析 干預(yù)行為,工作團隊的心理與行為,工作團隊有效性的理論 什么是工作團隊 團隊的有效性模型,組織文化 團隊設(shè)計 獎勵,內(nèi)部團隊過程 邊界管理,績效 成員滿意度 團隊學(xué)習(xí) 外人滿意度,,,,,,背景,團隊運作,有效性,團隊四要素,績效 成員滿意度 團隊學(xué)習(xí) 外人的滿意度,團隊的動力因素分析,溝通 影響 任務(wù)和維護的職能 決策 沖突 氛圍,群體決策與人際溝通,群體決策 群體決策的優(yōu)缺點 影響群體決策的群體因素 群體多樣性 群體熟悉

31、度 群體的認知能力 群體成員的決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模 群體決策規(guī)則,人際關(guān)系與溝通,人際關(guān)系的發(fā)展階段 選擇或定向階段 試驗和探索階段 加強階段 融合階段 盟約階段,溝通的風(fēng)格模式,周哈利窗模型,,,,自己不知道,自己知道,對方不知道,對方知道,反饋,暴露,盲區(qū) 自我暴露型,開放區(qū) 自我實現(xiàn)型,未知區(qū) 自我克制型,隱藏區(qū) 自我保護型,溝通風(fēng)格的決定：個性與溝通環(huán)境,領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論,領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 經(jīng)理角色分析,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素,誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為與風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定 關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 費德勒

32、的權(quán)變模型 領(lǐng)導(dǎo)情境理論 路徑目標(biāo)理論 參與模型,領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點,情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 自我情緒認識能力 情緒控制能力 自我激勵 認識他人情緒能力 處理人際關(guān)系能力 領(lǐng)導(dǎo)替代論 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃 加速站 輔導(dǎo) 按需培訓(xùn) 確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇,人力資源管理中的心理測量技術(shù),心理測量的原理 心理測量和心理測驗 心理測驗的類型,人力資源管理中的心理測量技術(shù),心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 信度 效度 難度 標(biāo)準(zhǔn)化,心理測量與人力資源管理,用于招聘和篩選的心理測量 擇優(yōu)策略 淘汰策略 輪廓匹配策略 晉升中的測評 在晉升決策的依據(jù)上 在對能力進行衡量的方法上 在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面,心理測量與人力資源管理,

33、培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量 培訓(xùn)需求分析的必要工具 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù) 他是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟 組織激勵和管理診斷中的心理測量,第五章 人力資源開發(fā)與管理,人力資源的基本理論 人力資源開發(fā) 現(xiàn)代人力資源管理,人的管理哲學(xué)-----人性假設(shè) (一)人性內(nèi)容及特征 1.人性內(nèi)容 (1)自然屬性 (2)心理屬性 心理過程 心理狀態(tài) 個性心理特征 個性意識傾向,人力資源的基本理論,,人 的 心 理 狀 態(tài),心理過程:認知 情感 意志,心理狀態(tài):注意 分心 喜悅 振奮 疲勞 消沉 緊張 松弛,個性心理特征:能力 氣質(zhì) 性格,個性意識傾向:需要 動機 興趣 態(tài)度 理想 信念 價值觀,,,,,

34、,,人力資源的基本理論,2.人性特征 (1)能動性(2)社會性(3)整體性(4)兩面性(5)可變性(6)個體差異性,(二)人性假設(shè)-----對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù),.管理中的人性假設(shè)(1)人性是人類社會中的客觀存在,人性假設(shè)則是對這一客觀存在的主觀認識,看法與判斷.(2)人性假設(shè)的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對被管理者的人性的認識,看法與判斷.(3)人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù),基礎(chǔ)或前提.(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段.,人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理,人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理,人性假設(shè)及其相應(yīng)

35、的管理,以人為本的管理思想,人本管理的含義 1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的.2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理.3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念,指導(dǎo)思想,管理意識.,以人為本的管理思想,人本管理的原則 1.人的管理第一2.滿足人的需要,實施激勵.3.優(yōu)化教育培訓(xùn),完善人,開發(fā)人,發(fā)展人.4.以人為本,以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu).(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標(biāo).(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿加入,接受組織的職權(quán)和權(quán)威,稱為”職權(quán)接受”(3)組織及其成

36、員在共同利益,共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納,協(xié)調(diào)合作.(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜.(5)組織和地位彈性.(6)管理幅度合理.(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等.,以人為本的管理思想,人本管理的原則 5.和諧的人際關(guān)系.(1)人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力.(2)人際關(guān)系影響人的身心健康.(3)人際關(guān)系影響個體行為.(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展.6.員工個人和組織共同發(fā)展,以人為本的管理思想,人本管理機制1.動力機制2.約束機制3.壓力機制4.保障機制5.環(huán)境優(yōu)化機制6.選擇機制,人力資本理論,人力資本理論的產(chǎn)生 人力資本基本概念 1.人力資本的含義2.人力資本的特征 (1)存在于

37、人體之中,與人體不可分離.(2)以一種無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動體現(xiàn)出來(3)時效性(4)收益性(5)無限的潛在創(chuàng)造性(6)累積性(7)個體差異性,人力資本投資,1.人力資本投資的含義(1)首先要確定投資者,即投資主體.(2)對象是人,一般為投資主體所管轄范圍內(nèi)的人.(3)直接改善,提高或增加人的勞動生產(chǎn)能力,即進行勞動所必需的智力,知識.技能和體能.(4)旨在通過對人的資本投入,投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入增加,或者其他收益.,人力資本投資,2.人力資本投資的特征 (1)連續(xù)性,動態(tài)性(2)投資主體和客體具有同一性(3)投資者與收益者的不完全一致性(4)投資收益形式

38、多樣 3.人力資本投資成本支出分為三類:(1)實際支出或直接支出(2)放棄的收入或時間支出(3)心理損失成本:(1)機會成本(2)社會成本和個人成本(3)邊際成本(4)沉淀成本,人力資本投資,3.人力資本投資成本支出:(1)實際支出或直接支出(2)放棄的收入或時間支出(3)心理損失成本:(1)機會成本(2)社會成本和個人成本(3)邊際成本(4)沉淀成本,人力資本投資,4.人力投資的支出結(jié)構(gòu)(1)主體結(jié)構(gòu)(2)形式結(jié)構(gòu)(3)時間結(jié)構(gòu)1)支出的時間順序2)人力資本的跨代支出3)支出結(jié)構(gòu)的時間管理,人力資本投資,5.教育投資成本支出(1)直接成本支出(2)社會成本,人力資本投資,6.人力資本投資支出

39、:培訓(xùn)投資(1)時間因素(2)收益分布(3)費用分擔(dān),人力資本投資,7.人力資本流動投資的成本(1)區(qū)域流動(2)職業(yè)流動(3)社會流動,人力資本投資的收益率,(二)社會收益與社會收益率1.社會收益的含義(1)近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)(3)社會收益2.社會收益率的計算,人力資本投資的收益率,(一)私人收益與私人收益率1.個體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的邊際收益率低.2.資本市場平均報酬率.3.貨幣的時間價值及收益期限.4.勞動力市場 的工資水平.5國家政策.,人力資本投資的收益率,(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律1.投資與收益的替代關(guān)系與互補

40、關(guān)系(1)收益替代(2)收益互補,人力資本投資的收益率,(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律一般有三個原因:(1)隨著受教育年限延長,技能與知識邊際增長率下降,從而使邊際增長速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率.(2)邊際教育成本的快速增長.(3)人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān).,人力資本投資的收益率,(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律3.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策(1)最優(yōu)的投資規(guī)模(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)(3)最優(yōu)人力資本積累的時間路徑,人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性1.人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性(1)人力資源開發(fā)目標(biāo)社會發(fā)展需要多元性(2)

41、人力資源開發(fā)目標(biāo)個體發(fā)展需要的多元性2.人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性3.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性(1)目標(biāo)制定的整體性(2)目標(biāo)實施的整體性,人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次1,人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)(1)促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)2.人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)(1)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo),人力資源開發(fā)的理論體系,(一)人力資源的心理開發(fā)(二)人力資源 的生理開發(fā)(三)人力資源的倫理開發(fā)(四)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) (五

42、)人力資源的教育開發(fā),人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵,(1)對”創(chuàng)新”的理解(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素 天賦知識和技能個人努力文化經(jīng)濟條件,人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架,(1)人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)體系(2)人力資源創(chuàng)新能力運營體系,人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架,能力運營體系,條件建設(shè)體系,硬件,轉(zhuǎn)化,現(xiàn)實創(chuàng)新能力,軟件,激勵體系,配置體系,開發(fā)體系,潛在創(chuàng)新能力,,,,,,,,,,,,,,,,,人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法,(一)職業(yè)開發(fā)1.職業(yè)開發(fā)的內(nèi)涵 2.職業(yè)開發(fā)的意義3.職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成,,社會和文化:價值觀. 成功標(biāo)準(zhǔn)

43、 .職業(yè)刺激與約束,組織:人力資源計劃,以 總的環(huán)境評估為依據(jù),個人:職業(yè)選擇和職業(yè)計劃,以 自我和機會評估為依據(jù),匹配過程:招聘和挑選 培訓(xùn)和開發(fā), 工作機會和反饋 提升和監(jiān)督,職業(yè)咨詢, 組織獎勵,個人目標(biāo):工作滿意度 安全,最佳的個人發(fā)展 工作與家庭的最佳整合,組織目標(biāo):生產(chǎn)率, 創(chuàng)造力,長期效益,,,,,,,(1)組織的作用(2)個人的作用(3)外部機構(gòu)的作用,環(huán)境開發(fā)計劃,組織開發(fā)計劃,管理開發(fā)計劃,職業(yè)開發(fā)計劃,.職業(yè)開發(fā)主體的作用,(二)組織開發(fā),1.組織開發(fā)的含義2.組織開發(fā)的目標(biāo)3.組織開發(fā)的主要方法 庫爾特利溫三步模式 拉里格雷納 哈羅德萊維特,,,,機構(gòu),技術(shù)

44、,人（角色）,任務(wù),(三)管理開發(fā),1.法律手段2.行政手段3.經(jīng)濟手段,(四)環(huán)境開發(fā),社會環(huán)境 自然環(huán)境 工作環(huán)境 國際環(huán)境,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,企業(yè)人力資源管理的概念與作用 (一)人力資源的一般特點1,時間性2,消費性3,創(chuàng)造性4,主觀能動性,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,(二)人力資源管理的基本概念1.對人力資源外在要素------量的管理.2.對人力資源內(nèi)在要素-------質(zhì)的管理,現(xiàn)代人力資源管理的特征,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)(五)人力資源管理的地位和作用1.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位2.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用(1)科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)

45、發(fā)展的內(nèi)在動力(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(一)兩種不同的人力資源管理哲學(xué) 將員工看成單一的技術(shù)要素用人做事 員工是組織中活的要素樂于成事,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(二)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理1.同素異構(gòu)原理:總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制.2.能位匹配原理:人員招聘,選拔與任用機制3.互補增值,協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:員工配置運行與調(diào)節(jié)機制4.效率優(yōu)先,激勵強化原理:員工酬勞與激勵機制 5.公平競爭,相互促進原理:員工競爭與約束機制6.動態(tài)優(yōu)勢原理:員工培訓(xùn)開發(fā),績效考評與人事調(diào)整機制,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(三)現(xiàn)代人力資源管理的原則1.完

46、整全面的看待人的因素.2.使員工認識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)3.肯定個人的尊嚴,公正待人,對人彬彬有禮.4.鼓勵員工自立自強.5.不斷加強員工之間的溝通,隨時向員工提供有關(guān)信息.6.不要高估自己而低估下屬的能力.7.領(lǐng)導(dǎo)者和管理者計劃,決策和意圖,要用簡潔的語言向下屬解釋清楚.8.引人而異,隨機制宜,適時適度,有理有利有節(jié).,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(四)現(xiàn)代人力資源管理對象的特征1.員工的基本特征 2.員工的動態(tài)特征(1)員工的激勵(2)員工的自我保護機制(3)員工的成熟和發(fā)展,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(五)企業(yè)人力資源管理的職能1.吸收,錄用2.保持3.發(fā)展4.評價5.調(diào)整,人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù),現(xiàn)代人力資源管理的的三大基石 1,定編定崗定員定額2.員工的績效管理(1)績效計劃(2)績效檢測(3)績效溝通(4)績效考評(5)績效診斷(6)結(jié)果應(yīng)用3.員工技能開發(fā) (1)教育 (2)培養(yǎng) (3)訓(xùn)練,現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù),1.工作崗位研究2.人員素質(zhì)測評,,,