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1、徐州垞城電力有限責任公司人力資源診斷報告徐州垞城電力有限責任公司人力資源診斷報告Allpku 0404本文件專為客戶使用 分發(fā)、引用和復制 -即使是節(jié)選方式-給第三方使用需事先得到北大縱橫公司的書面認可機密Allpku/Xcdl/04/04 page 2項目進程項目進程第第1 1天天3/25第第2-42-4天天4/26-4/28第第5-65-6天天4/29-4/30第第7-127-12天天3/31-4/5項目啟動內部訪談資料搜集整理員工補訪問卷討論并發(fā)放資料消化初步匯報確定下階段計劃第第15-1615-16天天4/8-4/9問卷分析撰寫報告補訪、內部研討第第13-1413-14天天4/6-4/

2、7內部訪談問卷設計資料搜集整理正式匯報進入下階段工作Allpku/Xcdl/04/04 page 3問卷基本情況問卷基本情況本次調查共發(fā)放問卷本次調查共發(fā)放問卷194份，回收份，回收194份，回收率份，回收率100。其中有效問卷。其中有效問卷192份，有效率達份，有效率達到到98.97。技術人員技術人員工人工人其他其他被調查員工在公司任職時間被調查員工在公司任職時間被調查員工學歷情況被調查員工學歷情況被調查員工所在崗位被調查員工所在崗位被調查員工年齡被調查員工年齡Allpku/Xcdl/04/04 page 4人力資源管理診斷的目的人力資源管理診斷的目的診斷針對公司目前存在的問題進行分析，以了

3、解問題產(chǎn)生的根源問題的提出以在公司經(jīng)營管理中造成影響為原則，不論問題大小及影響輕重診斷報告中所提相關建議不作為本次項目的最終建議Allpku/Xcdl/04/04 page 5診斷報告的分析方法診斷報告的分析方法問題現(xiàn)象1問題現(xiàn)象2問題現(xiàn)象3問題現(xiàn)象4主要原因1主要原因2問題現(xiàn)象5。根本原因以事實為依據(jù)。每一項分析都有事實依據(jù)結構化思維。防止思維的片面性從從“問題的現(xiàn)象問題的現(xiàn)象產(chǎn)生問題的主要原因分析產(chǎn)生問題的主要原因分析根本原因追究根本原因追究提出相關初步建議提出相關初步建議”的邏輯關系來分析的邏輯關系來分析相相關關初初步步建建議議Allpku/Xcdl/04/04 page 6導讀：問題呈

4、現(xiàn)導讀：問題呈現(xiàn)問題呈現(xiàn)追根溯源初步建議職能診斷結束語Allpku/Xcdl/04/04 page 7在垞城電力的發(fā)展過程中，在垞城電力的發(fā)展過程中，“人人”是成功的最關鍵是成功的最關鍵因素因素您認為影響公司發(fā)展的最關鍵的幾大因素是：您認為影響公司發(fā)展的最關鍵的幾大因素是：高層領導的經(jīng)營管理能力人力資源的充分利用與重視改變用人機制，實現(xiàn)能者上庸者下內部管理的規(guī)范性市場競爭環(huán)境戰(zhàn)略方向的選擇生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模被調查員工認為，影響公司發(fā)展最關鍵因素是“人”的因素 垞城電力公司垞城電力公司的發(fā)展歷程的發(fā)展歷程19891991年年19921996年年19972003年年 籌籌建建期期價值時間起起步步期期拓拓

5、展展期期擴擴張張期期2003年年正是基于垞城電力員工的艱苦創(chuàng)業(yè)、勵精圖治、正是基于垞城電力員工的艱苦創(chuàng)業(yè)、勵精圖治、奮發(fā)向上精神與力量，垞城電力公司才從無到奮發(fā)向上精神與力量，垞城電力公司才從無到有，從小到大地不斷成長壯大起來有，從小到大地不斷成長壯大起來Allpku/Xcdl/04/04 page 8然而時至今日，垞城電力正在失去然而時至今日，垞城電力正在失去 “人人”這一成功這一成功的基石的基石生存與發(fā)展面臨危機關鍵人才紛紛流失關鍵人才紛紛流失考核與分配脫節(jié)，激勵機制失效考核與分配脫節(jié)，激勵機制失效薪酬分配制度不合理，員工深感不公薪酬分配制度不合理，員工深感不公員工缺乏目標驅動和歸屬感員工

6、缺乏目標驅動和歸屬感人心渙散，工作懈怠，人浮于事人心渙散，工作懈怠，人浮于事技術人才技術人才不足不足，人才儲備缺乏，人才儲備缺乏人人 才才 基基 石石 松松 動動目前公司運行過程中存在的幾個突出問題目前公司運行過程中存在的幾個突出問題Allpku/Xcdl/04/04 page 9關鍵人才紛紛流走，引起公司現(xiàn)有員工思想不穩(wěn)定關鍵人才紛紛流走，引起公司現(xiàn)有員工思想不穩(wěn)定2000-2003年公司共有年公司共有46人辭職跳槽，人辭職跳槽，其中其中關鍵崗位人員流失情況如下關鍵崗位人員流失情況如下:崗崗 位位人數(shù)人數(shù)(人人)公司總經(jīng)理1公司副總經(jīng)理1總工1副總工1檢修部部長1運行部部長1部長助理2項目經(jīng)

7、理2值長2專工9技術工人14合計35公司近三年中辭職的人員中，幾乎全為公司關鍵崗位人員。這些人員在生產(chǎn)經(jīng)營占有重要地位，對公司員工具有較強影響力，而且他們多為幾人集體辭職，因此給留在公司的員工信心造成較大動搖您是否愿意在公司長期工作：您是否愿意在公司長期工作：單位：%調查表明：只有22.5%的員工非常愿意長期留在公司工作，有30%多的員工不愿意或不會在公司長期工作，其中，生產(chǎn)部門中層管理人員及技術人員比例更高，達45.4%。Allpku/Xcdl/04/04 page 10薪酬分配制度不合理，員工深感不公，積極性與薪酬分配制度不合理，員工深感不公，積極性與主動性受到嚴重影響主動性受到嚴重影響與

8、自己的付出相比，與自己的付出相比，96%96%的員工的員工對目前收入水平不滿意對目前收入水平不滿意與公司內部其他人員相比，與公司內部其他人員相比，91%91%的員工的員工對目前收入水平不滿意對目前收入水平不滿意與公司外部相比，與公司外部相比，95%95%的員工的員工對對目前收入水平不滿意目前收入水平不滿意資料來源：問卷分析薪酬內部不公平：造成員工合作愿望降低，人際關系變差，不滿意傾向增加薪酬自我不公平：導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高薪酬外部不公平：造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進Allpku/Xcdl/04/04 page 11考核不能反映業(yè)績，激勵機制失效，員工活力不足考核不能

9、反映業(yè)績，激勵機制失效，員工活力不足您覺得考核的結果對您的收入有影響嗎？您覺得考核的結果對您的收入有影響嗎？您覺得現(xiàn)在公司的考核能正確反應您的業(yè)績嗎？您覺得現(xiàn)在公司的考核能正確反應您的業(yè)績嗎？干著的不如看著的，白干了!干好干壞一個樣，干好有什么用!完全反應0.5%部分反應48.4%完全不能反應35.5%基本能夠反應15.6%大部分被調查員工認為公司的考核不能正確反映自己的工作業(yè)績影響很大16.6%沒影響5.9%影響較大37.4%影響不大40.1%近半數(shù)的被調查員工認為公司的考核對自己的收入影響不大Allpku/Xcdl/04/04 page 12人才培養(yǎng)與引進不能及時跟上，技術人才人才培養(yǎng)與引

10、進不能及時跟上，技術人才缺乏缺乏，公司發(fā)展所需人才儲備不足公司發(fā)展所需人才儲備不足公司所需的人才緊缺，市場供給較少沒有完善的培訓體系，培訓不足，員工素質與專業(yè)技術不能得到及時提高，人才開發(fā)與儲備不足電力行業(yè)所需人才素質和從業(yè)經(jīng)驗要求較高，引進的人員需要一個培養(yǎng)過程，及時補充較為困難人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏關鍵技術人員流失，人員出現(xiàn)斷檔55.7%34.4%50.5%57.3%22.9%高級經(jīng)營管理人才生產(chǎn)管理人才專業(yè)技術人才高級技術工人職能管理人才您認為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？您認為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？人才儲備與人才梯隊缺乏人才儲備與人才梯隊缺乏

11、作為技術密集型企業(yè)，經(jīng)營管理人才可以通過外部引進以彌補短期的不足，而專業(yè)技術人才則更多的需要內部培養(yǎng)Allpku/Xcdl/04/04 page 13有些方面沒有發(fā)揮完全沒有發(fā)揮已充分發(fā)揮員工工作懈怠、人浮于事，創(chuàng)新、服務、效率和市場員工工作懈怠、人浮于事，創(chuàng)新、服務、效率和市場等意識淡薄等意識淡薄7%11%12%3%10%9%17%14%20%27%14%27%24%27%26%34%42%37%43%45%39%36%21%10%28%12%15%11%17%13%8%18%8%7%6%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%危機意識 敬業(yè)精神 創(chuàng)新意識 學習意識

12、 服務意識 效率意識 市場意識您認為本公司員工在以下各方面的觀念和意識是怎樣的？您認為本公司員工在以下各方面的觀念和意識是怎樣的？很強比較強一般比較弱非常弱您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？調查表明：絕大部分員工認為自己的才能在目前崗位沒有得以充分發(fā)揮，甚至有17.3%的人認為自己的才能完全沒有發(fā)揮。Allpku/Xcdl/04/04 page 14上述突出問題說明：垞城電力的人力資源管理滯上述突出問題說明：垞城電力的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當前的競爭力，也將制約公司后，不僅削弱公司當前的競爭力，也將制約公司未來的發(fā)展未來的發(fā)展不能做到：不能

13、做到：吸引優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才垞城電力現(xiàn)有的人力資源管理各項職能發(fā)揮不充分，并形成惡性循環(huán)，相互影響并作用規(guī)劃與設計規(guī)劃與設計缺乏規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略目標不明確，人才需求、人才培養(yǎng)與發(fā)展無指導人員配置人員配置崗位設置不合理，人員配置不當，不能利用與發(fā)揮人才優(yōu)勢培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展在職培訓少且缺乏針對性，缺乏對員工的職業(yè)生涯設計，員工發(fā)展無指引考核與評價考核與評價流于形式，考核結果無反饋、無獎懲兌現(xiàn)且考核的科學性受到置疑，不能真實反映員工價值薪酬與激勵薪酬與激勵薪酬體系不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感Allpku/Xcdl/04/04 pa

14、ge 15薪酬考核人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓職業(yè)生涯規(guī)劃導讀：職能診斷導讀：職能診斷薪酬薪酬問題呈現(xiàn)追根溯源初步建議職能診斷結束語Allpku/Xcdl/04/04 page 16通過問題樹的分析尋找薪酬分配制度不合理的通過問題樹的分析尋找薪酬分配制度不合理的各種原因各種原因薪薪酬酬分分配配不不合合理理工資總額的確定與崗位價值的相關性與個人能力及業(yè)績的聯(lián)系薪酬體系的設計崗位價值界定不準確收入結構不同崗位沒有對應不同不同崗位沒有對應不同的薪酬體系的薪酬體系崗位工資與現(xiàn)實脫節(jié)崗位工資與現(xiàn)實脫節(jié)系數(shù)設置不夠合理關鍵崗位劃分過粗關鍵崗位劃分過粗等差設置不合理等差設置不合理固定與浮動比例與崗位固定與浮動

15、比例與崗位性質不符性質不符個人能力沒有體現(xiàn)個人績效沒有體現(xiàn)崗位工資沒有浮動范圍崗位工資沒有浮動范圍值班費等成為變相提高值班費等成為變相提高收入的手段收入的手段指標獎等只考慮部門績指標獎等只考慮部門績效效效益獎沒與績效掛鉤效益獎沒與績效掛鉤沒有根據(jù)經(jīng)營狀況和公沒有根據(jù)經(jīng)營狀況和公司實際情況進行調整司實際情況進行調整計酬因素分配方式模糊獎、二次分配缺乏模糊獎、二次分配缺乏支撐體系支撐體系Allpku/Xcdl/04/04 page 17工資總額沒有根據(jù)公司運營情況及公司實際進行工資總額沒有根據(jù)公司運營情況及公司實際進行調整，增長率較低調整，增長率較低數(shù)據(jù)來源：徐州市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展主要統(tǒng)計數(shù)據(jù)（

16、19992003） 江蘇省統(tǒng)計年鑒（19992002）年度工資總額同比增長銷售收入同比增長稅前利潤同比增長0324250.54%31873 10.6%6721 65.5%0224128.46%28818 2.8%4061 -18.8%0122089.24%28020 14.6%5003 70.1%0020042.99%24446 12.7%2941 125.2%991944-21695 1306 單位：萬元1999-2003年垞城電力工資總額及公司運營狀況年垞城電力工資總額及公司運營狀況9902年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供應行業(yè)在崗職工年平均工資比較 年度全行業(yè)工資總額(億元)同比增長其中：國

17、有企業(yè)(億元)同比增長0227.1310.54%18.896.58%0124.5417.90%17.7315.85%0020.8111.59%15.35.23%9918.6514.54從99年開始，公司銷售收入與利潤都有較大幅度的增長，但工資總額并沒有進行相應的調整，工資總額的增長率低于江蘇省同行業(yè)工資總額的增長幅度，工資總額增長慢，導致員工年收入水平增長慢年度在崗職工平均工資同比增長率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759-9903年垞城電力職工年平均工資比較年垞城電力職工年平均工資比較Allpku/Xcdl/04/0

18、4 page 18同時，由于公司員工總數(shù)變動少，同時，由于公司員工總數(shù)變動少，99年工資基數(shù)較年工資基數(shù)較高等原因，導致員工平均工資增長低于社會平均水平高等原因，導致員工平均工資增長低于社會平均水平9902年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供應行業(yè)、年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供應行業(yè)、垞城電力垞城電力在崗職工人數(shù)比較在崗職工人數(shù)比較年度全省/萬人同比增長其中：國有企業(yè)同比增長垞城電力/人同比增長0212.132.15%8.705.02%891-0.45%0112.540.72%9.162.45%8951.13%0012.632.85%9.397.58%8850.8%9913.0010.16878數(shù)據(jù)來

19、源：徐州市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展主要統(tǒng)計數(shù)據(jù)（19992003） 江蘇省統(tǒng)計年鑒（19992002）9902年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供應行業(yè)在崗年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供應行業(yè)在崗職工年平均工資比較職工年平均工資比較年度在崗職工平均工資同比增長率國有企業(yè)平均工資同比增長率-2022210812.97%2171812.22%011956918.74%1935318.76%001648014.86%1629613.86%9914348-14312-年度在崗職工平均工資同比增長率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759-單位：元

20、單位：元年度在崗職工平均工資同比增長率031356214.09%021188713.2%011050112.44%00933910.56%998447-9903年徐州在崗職工年平均工資比較年徐州在崗職工年平均工資比較單位：元9903年垞城電力職工年平均工資比較年垞城電力職工年平均工資比較Allpku/Xcdl/04/04 page 19薪酬體系單一，高層管理者薪酬體系不適應其崗位薪酬體系單一，高層管理者薪酬體系不適應其崗位性質性質根據(jù)預先設定的工資系數(shù)當月員工平均工資確定應得工資僅有利潤總額計劃完成情況決定年終獎的數(shù)額，其他考核對獎金總額沒有影響，形同虛設，無法全面反映高層的業(yè)績高層管理者工資

21、結構高層管理者工資結構月工資總額年終獎金總額獎金基數(shù)當年實現(xiàn)的可分配利潤/2000年可分配利潤數(shù)除了近期實行的協(xié)議工資制外，公司所有員工，包括高層領導，都實行崗位工資制高層管理者未實行年薪制，沒有年度總收入的約束，月度工資總額的高低不影響年度總收入，因此，高層管理者月度工資與員工月平均工資掛鉤將引導高層管理者盡量提高員工平均工資水平高層管理者的業(yè)績是一個長期體現(xiàn)的過程，其薪酬也應與其業(yè)績的周期一致，一般情況下應設計成年薪制。同時，對市場稀缺人才，為增加公司的競爭力，留住人才，也應采用不同于公司一般員工的特殊薪酬體系Allpku/Xcdl/04/04 page 20收入結構不合理，固定多，浮動少

22、，難以充分激收入結構不合理，固定多，浮動少，難以充分激勵員工勵員工部 門固定工資津貼獎金生活食堂29.42%17.93%52.65%安監(jiān)部33.53%18.58%47.90%運行部34.06%22.39%43.56%財務部36.85%24.08%39.07%技術部39.50%21.58%38.91%紀委39.40%25.27%35.32%工會41.34%23.73%34.93%檢修公司43.39%23.90%32.72%政工部45.15%25.19%29.66%29.66%生活公司47.41%25.06%27.53%27.53%物資管理部46.38%26.31%27.31%27.31%實業(yè)公司

23、48.91%24.03%27.06%27.06%總經(jīng)理辦57.35%19.97%22.68%22.68%人資部46.48%32.76%20.76%20.76%生活物業(yè)51.02%30.09%18.89%18.89%平均42.68%24.06%33.26%以2004年1月的工資結構為例：公司薪酬總額中(不含高層、CFB和財務部長）浮動部分的比例達到33.26，固定工資占42.48，各項津貼占24.06。從部門來看，46.67的部門浮動工資的比例不足30，大部分職能部門的薪酬仍處于固定發(fā)放的狀態(tài)?？偸杖胫懈硬糠诌^?。夯就饪偸杖胫懈硬糠诌^?。夯就鈹?shù)據(jù)來源： 徐州垞城電力2004年1月員工

24、收入統(tǒng)計固定工資、津貼、獎金占部門月度工資總額的比例Allpku/Xcdl/04/04 page 21崗位工資與目前實際狀況背離，崗位系數(shù)的設立崗位工資與目前實際狀況背離，崗位系數(shù)的設立不科學，不能體現(xiàn)公司的薪酬價值觀不科學，不能體現(xiàn)公司的薪酬價值觀崗位價值崗位工資“J” 曲線曲線崗位工資崗位價值“S” 曲線曲線崗位工資崗位價值正常的崗位工資曲線正常的崗位工資曲線我們的崗位工資曲線我們的崗位工資曲線上下級僅差10元1、現(xiàn)有的崗位工資是根據(jù)99年之前的企業(yè)狀況和市場狀況設置的，沒有隨時進行調整，已不能適應目前的需要2、崗位之間的相對價值不是呈等差分布的，因此以等差數(shù)列形式表達的的崗位工資顯然不合

25、適3、級差只有10元顯然也與崗位實際價值差異不符Allpku/Xcdl/04/04 page 22崗位劃分過粗，沒有合理體現(xiàn)各崗位之間的價值崗位劃分過粗，沒有合理體現(xiàn)各崗位之間的價值差別差別并且目前電力行業(yè)對于關鍵崗位的劃分更加趨于細致、具體，從以所在部門進行判斷轉變成以崗位個體崗位個體進行判斷。1級運行部長8級職能部門重要人員2級生產(chǎn)相關部門部長9級職能部門一般人員檢修班長3 級生產(chǎn)相關部門助理10 級運行工人4級職能部門部長11級檢修工人5級職能部門助理專工12級一般工人6級職能部門一般人員13級后勤工人7級運行主崗、班長目前獎金系數(shù)確定的標準基本是：生產(chǎn)的高于職能的；運行的高于檢修的目前

26、獎金系數(shù)確定的標準基本是：生產(chǎn)的高于職能的；運行的高于檢修的但顯然這種簡單的劃分無法區(qū)別崗位間的真正差別，并且會導致水漲船高的現(xiàn)象但顯然這種簡單的劃分無法區(qū)別崗位間的真正差別，并且會導致水漲船高的現(xiàn)象獎金系數(shù)Allpku/Xcdl/04/04 page 23廣東某電廠廣東某電廠 320230萬千瓦華能某電廠華能某電廠435萬千瓦垞城電力垞城電力遼寧某電廠遼寧某電廠65萬千瓦遼寧某電廠遼寧某電廠220310萬千瓦10K8K6K4K2K年收入值長的收入低于職能中層，與目前市場狀況不符運行主崗和班長的收入至少應與檢修專工持平數(shù)據(jù)來源：北大縱橫2003年火電行業(yè)薪酬調查報告 徐州垞城電力2003年員工

27、收入統(tǒng)計向關鍵崗位的傾斜力度不足，不同崗位之間沒有向關鍵崗位的傾斜力度不足，不同崗位之間沒有形成合理的差距形成合理的差距2003年部分火電企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)顯示，無論是新建電廠或是傳統(tǒng)的老電廠，其薪酬體系的發(fā)展方向都是年部分火電企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)顯示，無論是新建電廠或是傳統(tǒng)的老電廠，其薪酬體系的發(fā)展方向都是進一步加大對關鍵崗位的傾斜力度進一步加大對關鍵崗位的傾斜力度Allpku/Xcdl/04/04 page 24個人收入水平與個人績效脫節(jié)，優(yōu)秀員工沒有獲個人收入水平與個人績效脫節(jié)，優(yōu)秀員工沒有獲得應有的報酬得應有的報酬技能工資崗貼、營養(yǎng)費、書報費、洗理費、交通補貼、衛(wèi)生費、津貼、菜票、水電、綜合建房、房

28、貼、午餐補貼、工齡補貼中夜班費加班工資值班費技術津貼：高級 80元/月 中級20元/月 助理級40元/月員級20元/月安全獎：100系數(shù)/月質量獎效益獎指標獎千差獎：3040元/月小指標獎：人均約40元/月基本無差別發(fā)放部分有效區(qū)分部分無效區(qū)分部分技術津貼、安全獎、千差獎和小指標獎技術津貼、安全獎、千差獎和小指標獎的數(shù)額因員工的工作績效和技能水平不同而存在差別，是真正可以區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的部分，但是所占的比例過低；標準工資、中夜班費、加班工資和值班費雖然因個人的不同而有差別，但體現(xiàn)的不是員工績效和技能水平的高低，因此不能作為區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的基礎。崗位工資例：以系數(shù)為例：以系數(shù)為3.3的運

29、行部部長的運行部部長計算，最大可能差額是計算，最大可能差額是410元元/月（安全獎高級津貼），僅月（安全獎高級津貼），僅占其年收入的占其年收入的7左右左右*以運行部部長2003年收入為例員工薪酬結構員工薪酬結構Allpku/Xcdl/04/04 page 25效益獎沒效益，成為發(fā)錢的借口，不僅助長了員工等、效益獎沒效益，成為發(fā)錢的借口，不僅助長了員工等、靠、要的心態(tài)，而且挫傷了優(yōu)秀員工的積極性靠、要的心態(tài)，而且挫傷了優(yōu)秀員工的積極性效益獎的發(fā)放與公司盈利狀況無關，純粹是為了發(fā)錢而發(fā)錢，這種發(fā)放的依據(jù)只有一個：獎金系數(shù)，效益獎的發(fā)放與公司盈利狀況無關，純粹是為了發(fā)錢而發(fā)錢，這種發(fā)放的依據(jù)只有一個

30、：獎金系數(shù)，而與部門的、個人的工作業(yè)績毫不相關，因此這種獎金不僅不會提高員工的積極性，進行有效的激勵，而與部門的、個人的工作業(yè)績毫不相關，因此這種獎金不僅不會提高員工的積極性，進行有效的激勵，反而會讓員工認為這種錢發(fā)的理所當然，當沒有效益獎時反而認為是公司不公。并且，由于效益獎在反而會讓員工認為這種錢發(fā)的理所當然，當沒有效益獎時反而認為是公司不公。并且，由于效益獎在員工收入中所占比例較大，也越發(fā)加劇了員工等、靠、要的心態(tài)，也挫傷了優(yōu)秀員工的積極性員工收入中所占比例較大，也越發(fā)加劇了員工等、靠、要的心態(tài)，也挫傷了優(yōu)秀員工的積極性月份效益獎當月工資總額效益獎占總額的比例10月254,7351,75

31、8,658.714.48%8月247,7381,778,408.913.93%單位：元2003年年7、8、10月效益工資占月工資總額的比例統(tǒng)計月效益工資占月工資總額的比例統(tǒng)計如此高比例的獎金卻幾乎平均發(fā)放了根據(jù)工資總額的剩余狀況確定發(fā)放的總額根據(jù)員工意見考慮發(fā)放時間根據(jù)高層意見決定發(fā)放時間根據(jù)效益獎總額/系數(shù)綜合確定發(fā)放基數(shù)根據(jù)發(fā)放基數(shù)員工系數(shù)確定員工個人效益獎確定發(fā)放時間與盈利情況無關只根據(jù)獎金系數(shù)確定，與部門、個人業(yè)績無關一個月不發(fā)員工都有意見效益獎確定與發(fā)放過程效益獎確定與發(fā)放過程Allpku/Xcdl/04/04 page 26加、值班、中夜班費在不少員工那里成為變相提加、值班、中夜班

32、費在不少員工那里成為變相提高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升u對于值班基本沒有限制對于值班基本沒有限制u對部門值班費用總額沒有考核對部門值班費用總額沒有考核u對于員工的工作基本沒有計劃控制對于員工的工作基本沒有計劃控制部 門中夜班費值班費加班費合計生活食堂0000安監(jiān)部0.28%1.87%02.15%運行部1.75%0.21%0.17%2.13%財務部0.51%7.13%07.64%技術部0.39%4.50%04.89%紀委0.26%4.59%04.85%工會0.33%3.92%04.25%檢修公司0.72%6.39%0.17%7.28%政工部1.80

33、%7.35%09.15%生活公司0.97%2.74%0.91%4.62%物資管理部0.72%5.53%06.25%實業(yè)公司06.60%06.60%總經(jīng)理辦1.19%2.73%21.00%24.92%人資部0.44%2.71%03.15%生活物業(yè)2.31%002.31%平均0.65%3.23%1.24%5.12%數(shù)據(jù)來源： 徐州垞城電力2004年1月員工收入統(tǒng)計工作效工作效率降低率降低任意延任意延長工作長工作時間以時間以獲得額獲得額外收入外收入人工成人工成本上升本上升中夜班、值班、加班費占部門月度工資總額的比例Allpku/Xcdl/04/04 page 27其他各項計酬因素也存在不合理的地方其

34、他各項計酬因素也存在不合理的地方技能工資與目前的環(huán)境脫鉤與目前的環(huán)境脫鉤職能部門的權責不對等，只會產(chǎn)生搭順風車的現(xiàn)象職能部門的權責不對等，只會產(chǎn)生搭順風車的現(xiàn)象在94年徐礦集團的技能工資標準基礎上延伸過來的，應用環(huán)境已發(fā)生巨大變化卻并沒有進行相應的調整，其原有的應用基礎也不復存在由于各職能部門的部門職責不包括安全方面的工作，因此以安全為內容的考核以及由此產(chǎn)生的安全獎對職能部門的員工無法產(chǎn)生任何激勵作用，只會導致搭順風車的現(xiàn)象安全獎Allpku/Xcdl/04/04 page 28因此，平均主義導致關鍵崗位及優(yōu)秀員工的收入因此，平均主義導致關鍵崗位及優(yōu)秀員工的收入最低，而非公司所有員工收入都低最

35、低，而非公司所有員工收入都低關鍵崗位及優(yōu)秀員工是關鍵崗位及優(yōu)秀員工是利益被侵占最嚴重的群利益被侵占最嚴重的群體，相對于他們的價值體，相對于他們的價值來說，他們所獲得的回來說，他們所獲得的回報最少，收入水平最低報最少，收入水平最低收入水平的高低是收入水平的高低是相對相對概念。收入水平的高低應是相對于個人能創(chuàng)造的價概念。收入水平的高低應是相對于個人能創(chuàng)造的價值來說所獲得報酬的相符程度值來說所獲得報酬的相符程度普通崗位擠占了關鍵崗位的收入空間同一崗位普通員工侵害了優(yōu)秀員工的利益薪酬分配的平均主義薪酬分配的平均主義Allpku/Xcdl/04/04 page 29現(xiàn)行的模糊工資是一種有效的過渡辦法，但

36、由于現(xiàn)行的模糊工資是一種有效的過渡辦法，但由于支撐體系尚不完善，因此沒有被大多數(shù)員工接受支撐體系尚不完善，因此沒有被大多數(shù)員工接受垞城電力現(xiàn)行的模糊工資是一種打破人們的攀比心態(tài)的積極有效的過渡過渡辦法。但由于實施的時間還比較短，并且操作中缺乏大家認可的標準，存在較大的隨意性，因此員工仍然存在懷疑態(tài)度。真正的模糊工資應當是工資結果的保密，和工資確定過程的透明。需要一個完整的考核系統(tǒng)的支持。垞城電力下一步的工作方向應當是進一步宣傳模糊工資的必要性和優(yōu)勢，同時迅速完善相關的支持措施。哪些員工的收入應當透明？哪些員工的收入應當透明？發(fā)展方向薪酬結果保密薪酬確定的制度與標準透明結果保密，過程透明結果保密

37、，過程透明明確的考核標準考核結果反饋程序上級討論確定下級保密工資金額下級獲得保密工資目前情況？確定的依據(jù)？為什么是這些工資數(shù)額？他們?yōu)槭裁从斜Ｃ芄べY，數(shù)額是多少Allpku/Xcdl/04/04 page 30在垞城電力的發(fā)展初期，二次分配具有一定的合在垞城電力的發(fā)展初期，二次分配具有一定的合理性，但隨著垞城電力規(guī)范化管理的需要，這種理性，但隨著垞城電力規(guī)范化管理的需要，這種分配形式也要相應的進行調整分配形式也要相應的進行調整總額可控性易操作內部公平與職業(yè)生涯的匹配性有效激勵管理人員不易暗箱操作對規(guī)范管理的促進二次分配直接分配在企業(yè)運行尚不規(guī)范成熟的階段，二次分配具有操作簡單、總額易控的優(yōu)勢，

38、并且由于給予了管理人員較大的權限，利于激發(fā)他們的積極性。但是隨著垞城電力系統(tǒng)化和規(guī)范化管理的深入，二次分配也需要進行相應的調整首先，它不利于公司根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行系統(tǒng)的薪酬調整其次，隨著考核體系的建立和完善，管理人員可以用考核權替代薪酬發(fā)放權，并且不影響指導、監(jiān)督和控制職能的發(fā)揮并且，二次分配易產(chǎn)生水漲船高的現(xiàn)象，即重要部門必然高工資，不利于薪酬的內部公平最后，在保證薪酬總額不突破的前提下，直接分配可以督促公司系統(tǒng)的編制年度薪酬分配計劃，保證薪酬結構的穩(wěn)定性，改變目前獎金發(fā)放隨意的問題優(yōu)勢 劣勢兩種分配形式的優(yōu)劣勢比較Allpku/Xcdl/04/04 page 31同時，現(xiàn)有激勵

39、方式的單一，也在一定程度上導同時，現(xiàn)有激勵方式的單一，也在一定程度上導致員工過多的關注薪酬致員工過多的關注薪酬工資獎金津貼/額外補貼福利公司股份物質激勵方式物質激勵方式非物質激勵方式非物質激勵方式重物質激勵，輕精神激勵重普遍激勵，輕個別激勵重負激勵，輕正激勵升遷機會各種榮譽領導肯定實物獎勵挑戰(zhàn)性工作帶薪休假深造機會更大的責任與自主權利培訓機會更大授權現(xiàn)有的激勵方式我們的現(xiàn)狀現(xiàn)有的激勵方式基本就是薪酬激勵Allpku/Xcdl/04/04 page 32薪酬考核人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓職業(yè)生涯規(guī)劃導讀：職能診斷導讀：職能診斷考核考核問題呈現(xiàn)追根溯源初步建議職能診斷結束語Allpku/Xcdl/

40、04/04 page 33垞城電力現(xiàn)有的考核價值導向不明確，缺乏有效垞城電力現(xiàn)有的考核價值導向不明確，缺乏有效的約束和激勵的約束和激勵員工努力員工努力員工技能員工技能對任務的對任務的認識認識工作績效工作績效外在激勵外在激勵內在激勵內在激勵感覺公平的感覺公平的激勵激勵滿意感滿意感外在激勵方式?jīng)]有得到應有的重視，方式單一，不能體現(xiàn)業(yè)績薪酬制度未與工作績效掛鉤，不能起到應有的激勵效果公司目標沒有得到有效地層層分解到個人和崗位，部門、個人任務目標與公司目標不能得到有效的統(tǒng)一考核體系不合理，考核結果不能客觀公正的體現(xiàn)員工的工作績效由于缺乏明確的目標驅動和工作動力，員工技能不能得以有效發(fā)揮Allpku/X

41、cdl/04/04 page 34公公 司司各類考核存在多項缺失和多個薄弱環(huán)節(jié)，無法構各類考核存在多項缺失和多個薄弱環(huán)節(jié)，無法構成一個完善的考核體系成一個完善的考核體系部部門門1部部門門2部部門門3崗崗位位1崗崗位位3班班組組1班班組組2崗崗位位1崗崗位位2崗崗位位3完善的考核體系完善的考核體系業(yè)績業(yè)績績效績效態(tài)度態(tài)度能力能力經(jīng)濟目標責任考核，月度考核，影響年度績效經(jīng)濟目標責任考核，月度考核，影響年度績效生產(chǎn)指標、經(jīng)營指標考核，月生產(chǎn)指標、經(jīng)營指標考核，月/季度，影響當期績效季度，影響當期績效安全、衛(wèi)生考核，月安全、衛(wèi)生考核，月/ /季度，影響當期績效季度，影響當期績效安全、衛(wèi)生、紀律考核，月

42、安全、衛(wèi)生、紀律考核，月/ /季度，影響當期績效季度，影響當期績效缺乏反映崗位缺乏反映崗位/ /個人工作績效的考核個人工作績效的考核缺乏反映個人工作態(tài)度的考核缺乏反映個人工作態(tài)度的考核缺乏反映個人工作能力的考核缺乏反映個人工作能力的考核缺失的環(huán)節(jié)薄弱環(huán)節(jié)Allpku/Xcdl/04/04 page 35垞城電力以經(jīng)濟目標責任制分解年度經(jīng)營計劃，垞城電力以經(jīng)濟目標責任制分解年度經(jīng)營計劃，一定程度上明確了公司各部門的責任與目標一定程度上明確了公司各部門的責任與目標經(jīng)濟目標責任書經(jīng)濟目標責任書公司目標公司目標崗位目標崗位目標部門目標部門目標目標責任書包括各項指標各項指標、重點工作重點工作、考核考核獎

43、勵標準獎勵標準三個方面。（各項指標的考核以公司最終核定或調整分的指標為準） 目標責任書完成情況將作為部門及部門主管年度電量獎年度電量獎、利潤獎利潤獎和年終獎年終獎發(fā)放依據(jù)。 目標責任書的考核獎勵不影響公司平時對部門及主管的考核獎勵。 目標責任書由人力資源部負責按月進行考核按月進行考核，每月考核情況要及時向公司分管領導通報，并留存作為年終考核的依據(jù)。 結果結果周期周期其他其他內容內容Allpku/Xcdl/04/04 page 36但這些目標只分解到部門層面，在部門內缺乏系但這些目標只分解到部門層面，在部門內缺乏系統(tǒng)的層層分解，崗位統(tǒng)的層層分解，崗位/個人工作績效目標缺失個人工作績效目標缺失部門

44、目標在部門內部沒有繼續(xù)分解到相應的崗位，部門內各崗位的職責與目標不明確同時，相應的考核指標，僅只在部門層面反映出來，衡量的是整個部門的部分績效，沒有在部門內細分到相應的班組和關鍵的崗位部門部門承擔承擔的指的指標不標不能分能分解下解下去，去，一方一方面使面使指標指標的實的實現(xiàn)缺現(xiàn)缺乏基乏基礎，礎，另一另一方面方面也將也將壓力壓力全部全部集中集中在部在部門層門層面，面，不能不能傳遞傳遞給相給相應的應的的班的班組及組及崗位崗位公司目標公司目標崗位目標崗位目標部門目標部門目標Allpku/Xcdl/04/04 page 37部門考核中，生產(chǎn)部門的考核指標較能體現(xiàn)其工作部門考核中，生產(chǎn)部門的考核指標較能

45、體現(xiàn)其工作業(yè)績，但是對于業(yè)績，但是對于“重點工作重點工作”的考核缺乏控制力度的考核缺乏控制力度安全指標經(jīng)營指標生產(chǎn)技術指標重點工作主要控制成本費用，如：燃煤成本、鍋爐用油、材料費、化學藥品等主要內容考核周期結果應用月/季/年度當期的部門獎金與年終獎等主要控制技術改進影響的成本，如：廠用電率、供電標煤耗等月/季/年度當期的部門獎金與年終獎等控制故障、事故等的發(fā)生月/年度當期的部門獎金與年終獎等計劃當月完成的重點工作月度年終獎等衛(wèi)生指標保持現(xiàn)場環(huán)境整潔月度當期的部門獎金重點工作考核力度不大，結果重點工作考核力度不大，結果在當月得不到體現(xiàn)，弱化了其在當月得不到體現(xiàn)，弱化了其控制力度控制力度Allpk

46、u/Xcdl/04/04 page 38而且，部分指標在制定過程中，缺乏合理的依據(jù)，而且，部分指標在制定過程中，缺乏合理的依據(jù)，存在存在“過嚴或過松過嚴或過松”的現(xiàn)象的現(xiàn)象月份考核指標月度完成增+減-獎+罰-一月4.513.18.6-2576.61二月4.5138.5-2610.87三月4.58.13.6-1054.75四月4.54.850.35-102.08五月4.511.67.1-2070.58六月4.51.2-3.3919.5七月4.54-0.5132.5八月4.51.6-2.9738.6九月4.515.511-2981.5十月5.355.60.25-69.8十一月9.259.40.15

47、-42.1十二月4.51.3-3.21096.8示例：檢修部的鍋爐燃油指標 從表中可以看到，一從表中可以看到，一年中有近年中有近8個月檢修部個月檢修部的鍋爐燃油存在超標現(xiàn)的鍋爐燃油存在超標現(xiàn)象。超標是連續(xù)性的，象。超標是連續(xù)性的，不能說明檢修部控制成不能說明檢修部控制成本不力，反映出鍋爐燃本不力，反映出鍋爐燃油確實需要消耗，指標油確實需要消耗，指標制定存在不合理之處。制定存在不合理之處。資料來源：公司2003年1-12月份考核簡報。Allpku/Xcdl/04/04 page 39職能部門的考核主要是對費用指標進行控制，對職能部門的考核主要是對費用指標進行控制，對于部門業(yè)績缺乏考核于部門業(yè)績缺

48、乏考核部門人力資源部總經(jīng)理辦公室財務部考核指標勞動保護費車輛用油 汽車修理費 汽車配件費結算電量電費回收 電話費 、文雜辦公用品費 、短途差旅費 、微機耗材費 職能部門實質上沒有考核，其部門的績效得不到評價與反映，同時職能人員的工作也沒職能部門實質上沒有考核，其部門的績效得不到評價與反映，同時職能人員的工作也沒有相應的考核，大家有相應的考核，大家“干多干少，干好干壞干多干少，干好干壞”一個樣，在分配上實質是一個樣，在分配上實質是“大鍋飯大鍋飯”形式，形式，缺乏激勵意義。缺乏激勵意義。對于各職能部門的考核目前僅僅只是對于各職能部門的考核目前僅僅只是財務上的費用控制指標考核，這些指財務上的費用控制

49、指標考核，這些指標不能反映各部門本職工作的業(yè)績。標不能反映各部門本職工作的業(yè)績。職能部門的工作績效考核在經(jīng)濟目標責職能部門的工作績效考核在經(jīng)濟目標責任書中有所體現(xiàn)，但其考核周期為一年，任書中有所體現(xiàn)，但其考核周期為一年，在過程中缺乏監(jiān)督與考核。在過程中缺乏監(jiān)督與考核。Allpku/Xcdl/04/04 page 40目前對部門目前對部門/個人所實施的安全生產(chǎn)、文明衛(wèi)生、個人所實施的安全生產(chǎn)、文明衛(wèi)生、勞動紀律等考核，實質上只是制度考核勞動紀律等考核，實質上只是制度考核項目 責任單位 考核內容 獎+罰-（元） 安全生產(chǎn) 檢修部 12月22日，2廠變門口更換下的消防栓未及時清理 -50檢修部12月

50、29日，制氫站內設備積灰多 -50勞動紀律 運行部11月28日上午，鍋爐零米及15米給粉機處設備巡回檢查卡填寫不規(guī)范，扣罰運行部管理人員 -50生活公司/CFB項目12月5日上午11:18發(fā)現(xiàn)生活公司和CFB項目部各有1名員工提前赴食堂就餐 -60/-120文明衛(wèi)生 生活公司 12月16日，通往36米層的樓梯扶手臟，36米地面積灰多 -50生活公司12月16日，機房8米四周玻璃臟 -50政工部12月19日，南門崗車棚內樹葉、浮灰較多 -50可以看到這些考核的內容都是公司制度所要求的，而非直接反應員工的工作內容和績效?？梢钥吹竭@些考核的內容都是公司制度所要求的，而非直接反應員工的工作內容和績效。

51、資料來源：公司2003年12月考核簡報Allpku/Xcdl/04/04 page 41制度考核是對部門制度考核是對部門/員工違反制度的處罰，實施過員工違反制度的處罰，實施過程中只能是一種負激勵程中只能是一種負激勵考核類型考核內容考核周期激勵導向相關制度安全生產(chǎn)生產(chǎn)中各類違章行為、設備主人制度執(zhí)行情況、生產(chǎn)場所及設備衛(wèi)生、安全措施落實情況、安全工器具和安全設施以及消防設施、流動吸煙、車輛安全管理/部門安全活動 /工作票、操作票合格率 日常/周/月度以罰款為主的負向激勵安全生產(chǎn)考核標準文明衛(wèi)生公司機關衛(wèi)生責任區(qū)、檢修部機關衛(wèi)生區(qū)、檢修部班組衛(wèi)生區(qū)、運行部衛(wèi)生責任區(qū)、實業(yè)公司衛(wèi)生區(qū) 動態(tài)以罰款為主

52、的負向激勵文明生產(chǎn)考核標準勞動紀律部門考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動紀律的現(xiàn)象 動態(tài)以罰款為主的負向激勵違章行為處罰辦法制度考核有利于規(guī)范制度的執(zhí)行，但是過于頻繁的考核與處罰一方面反映出制度執(zhí)行的不嚴，另一方面也會使員工出于應付而遵守制度，使制度得不到真正有效的執(zhí)行，同時，處罰的過多會造成員工消極的心理。Allpku/Xcdl/04/04 page 42而且，在執(zhí)行過程中存在執(zhí)行標準不嚴格、人為而且，在執(zhí)行過程中存在執(zhí)行標準不嚴格、人為影響考核結果等現(xiàn)象影響考核結果等現(xiàn)象訪談發(fā)現(xiàn)：在考核的過程中經(jīng)常出現(xiàn)怕得罪人或礙于情面，而放松執(zhí)行考訪談發(fā)現(xiàn)：在考核的過

53、程中經(jīng)常出現(xiàn)怕得罪人或礙于情面，而放松執(zhí)行考核標準核標準1、12月16日，通往36米層的樓梯扶手臟，36米地面積灰多，違反了公司文明生產(chǎn)考核標準中第二條規(guī)定，按標準扣罰生活公司50元；2、12月16日，機房8米四周玻璃臟，違反了公司文明生產(chǎn)考核標準中第十三條規(guī)定，按標準扣罰生活公司50元。3、12月19日，南門崗車棚內樹葉、浮灰較多，違反了公司文明生產(chǎn)考核標準中第二條規(guī)定，按標準扣罰政工（人保）部50元；。1、技術支持部部分辦公室玻璃門窗，一樓墻壁有灰塵，要求技術支持部下周三前整改完畢。2、檢修公司辦公樓各辦公室、走廊玻門、大門玻璃，電氣儀表校驗室門窗玻璃未擦干凈，檢修公司檢修加藥間（材料庫門

54、前）管路時廢材料未清理，要求檢修公司下周三前整改完畢。3、辦公室個別辦公室窗戶玻璃、二樓走廊土板、燒水間外墻玻璃有浮灰，要求辦公室下周三前整改完畢。相同事件相同事件不同處理不同處理資料來源：公司2003年12月考核通報考核執(zhí)行不到位，如何考核執(zhí)行不到位，如何具有監(jiān)督約束效力？具有監(jiān)督約束效力？被處罰事件未罰事件Allpku/Xcdl/04/04 page 43考核實施中，缺乏員工的全程參與及對員工的考核考核實施中，缺乏員工的全程參與及對員工的考核反饋環(huán)節(jié)反饋環(huán)節(jié)考核是為了改進工作考核是為了改進工作 績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的過程績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的

55、過程 沒有反饋的考核等于沒考核沒有反饋的考核等于沒考核，反饋環(huán)節(jié)的缺失將使被考核者失去進一步提高自身反饋環(huán)節(jié)的缺失將使被考核者失去進一步提高自身能力并有效改進工作的最佳機會與方法。能力并有效改進工作的最佳機會與方法?？冃Э己顺绦蚩冃Э己顺绦虼_定績效考核目的績效評價面談制定績效改進計劃績效改進指導工作績效考核實施設計考核體系建立工作期望缺失考核目標與計劃制定的初期，考核者與被考核者之間缺乏溝通，被考核者不明確工作目標考核者在考核結束后沒有將考核結果反饋給員工，員工不明確自己的優(yōu)點與不足Allpku/Xcdl/04/04 page 44考核結果與員工收入、員工晉升聯(lián)系不夠密切，沒有考核結果與員工收

56、入、員工晉升聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用問卷：您認為工作績效對晉升有影響嗎？資料來源：調查問卷考核結果沒有應用等于沒有考核考核結果沒有應用等于沒有考核 考核的結果應直接與員工收入關聯(lián)，發(fā)揮其薪酬激勵的作用考核的結果應直接與員工收入關聯(lián)，發(fā)揮其薪酬激勵的作用 通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調整提通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調整提供可靠的決策依據(jù)供可靠的決策依據(jù) 針對員工的不足進行培訓，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終

57、保持不斷發(fā)展的針對員工的不足進行培訓，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力能力沒影響25.4%影響較大22.2%影響不大40.5%影響很大11.9%影響很大16.6%沒影響5.9%影響較大37.4%影響不大40.1%問卷：您覺得考核的結果對您的收入有影響嗎？有46%的員工認為當前的考核對其收入影響不大或沒影響有66%的員工認為工作業(yè)績對晉升影響不大或沒有影響Allpku/Xcdl/04/04 page 45薪酬考核人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓職業(yè)生涯規(guī)劃導讀：職能診斷導讀：職能診斷人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃問題呈現(xiàn)追根溯源初步建議職能診斷結束語Allpku/Xcdl/0

58、4/04 page 46人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程目前，垞城電力人力資源規(guī)劃職能基本缺失，人力資目前，垞城電力人力資源規(guī)劃職能基本缺失，人力資源管理缺乏鮮明導向源管理缺乏鮮明導向激勵誰？激勵誰？發(fā)展誰？發(fā)展誰？吸引誰？吸引誰？人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃過程過程制定行動方案制定行動方案 崗位分析 招聘 考核 薪酬與其它激勵 培訓與職業(yè)規(guī)劃分析問題分析問題 內部因素 公司需求 外部因素 供給分析預測需求預測需求 員工數(shù)量 員工結構 組織和工作設計 供給和需求A

59、llpku/Xcdl/04/04 page 47導致公司人力資源管理缺乏一個統(tǒng)一、規(guī)范的平臺導致公司人力資源管理缺乏一個統(tǒng)一、規(guī)范的平臺沒有外部人才供給預測內部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有基于部門合并或分立而對應的人力規(guī)劃沒有側重于內部現(xiàn)有員工素質與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足與誰競爭？內部需求預測簡單短缺什么類型的人才？缺乏多重發(fā)展、晉升通道如何發(fā)展人才？缺乏有針對性和多層面的培訓、開發(fā)工作培養(yǎng)具備什么素質和能力的人才？人員配置的隨意性大 需要誰？人力資源規(guī)劃不足人力資源規(guī)劃不足Allpku/Xcdl/04/04 page 48現(xiàn)有的規(guī)劃簡單

60、粗放，不能有效引導公司各項人力現(xiàn)有的規(guī)劃簡單粗放，不能有效引導公司各項人力資源管理活動資源管理活動人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃引導引導各項各項人力人力資源資源管理管理活動活動的目的目標，標，無目無目標的標的管理管理活動活動等于等于沒有沒有管理管理崗位職務規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決公司定崗定編問題中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員依據(jù)公司組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員崗位職責界定不清，人員冗缺不均沒有形成人才梯隊，后備人才不足缺乏高技能的工人，缺少發(fā)展動力人員沒有合理配置，人才浪費組成部分

61、組成部分作用作用現(xiàn)狀現(xiàn)狀Allpku/Xcdl/04/04 page 49人力資源現(xiàn)狀不清，人力資源現(xiàn)狀不清， “有的崗位缺人，有的崗位冗員有的崗位缺人，有的崗位冗員”的現(xiàn)象出現(xiàn)的現(xiàn)象出現(xiàn)是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？調查發(fā)現(xiàn)：在57%的人認為公司崗位存在冗余的同時，有56%的人認為公司崗位有缺人現(xiàn)象。這種矛盾的結論正好說明：公司崗位人員配置不合理公司崗位人員配置不合理公司的戰(zhàn)略方向公司的發(fā)展目標組織結構的變化 人力資源結構的調整完善缺乏缺乏不不能能回回答答57.3%56.3%存在冗余情況有缺人現(xiàn)象問卷：您認為公司的人員配置中存

62、在哪些現(xiàn)象？Allpku/Xcdl/04/04 page 50科學的工作分析缺乏，科學的工作分析缺乏， “因人設崗因人設崗”、“人員達不到人員達不到崗位要求崗位要求”的現(xiàn)象大量存在的現(xiàn)象大量存在65.6%64.1%57.3%56.3%29.7%ABCDEA：因人設崗B：人員能力達不到崗位要求C：存在冗余情況D：有缺人現(xiàn)象E：人員能力超過崗位要求您認為公司的人員配置中存在哪能些問題？您認為公司的人員配置中存在哪能些問題？要求設崗要求人的素質工作工作人人崗位崗位不稱職，工作無法完成成為冗員因人設崗正常的崗位設置和人員安排正常的崗位設置和人員安排不正常的崗位設置和人員安排不正常的崗位設置和人員安排工

63、工作作分分析析Allpku/Xcdl/04/04 page 51薪酬考核人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓職業(yè)生涯規(guī)劃導讀：職能診斷導讀：職能診斷招聘與選拔招聘與選拔問題呈現(xiàn)追根溯源初步建議職能診斷結束語Allpku/Xcdl/04/04 page 52垞城電力的員工主要來源于徐州礦務系統(tǒng)，人員垞城電力的員工主要來源于徐州礦務系統(tǒng)，人員以政策性吸入為主以政策性吸入為主公司員工主要來源于內招徐州礦務局職工子弟、礦務局內機電系統(tǒng)內調人員、統(tǒng)配大中專生、征地帶工、接收少數(shù)部分復員轉業(yè)軍人等。1989年8月從清華大學、南京大學等高校招收10名大學生1990年1月招收礦務局子女390人征地帶工150人礦務局內調

64、116人1990年8月招大中專畢業(yè)生26人柳新鄉(xiāng)征地帶工14人1991年5月接收礦務局職高生38人、大中專畢業(yè)生3人接收礦務局技校生44人，大中專畢業(yè)生10人陸續(xù)招收126名大中專畢業(yè)生1991年7月1992年1996年19972003年從垞城電力的整個人員引進歷程來看，人員主要是從本礦務系統(tǒng)內部招收，以政策性吸入為主，缺乏結合企業(yè)自身需要的系統(tǒng)引進。Allpku/Xcdl/04/04 page 53公司內部缺乏公司內部缺乏 “能進能出、能上能下能進能出、能上能下”的人才流動的人才流動機制，人員的合理選用受到阻礙機制，人員的合理選用受到阻礙能進不能出能上不能下流動流動機制機制公司公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀原

65、因原因分析分析 到1996年公司員工數(shù)量逐漸趨于穩(wěn)定； 97年之后幾乎未引進員工 97-03年存在人才流失，流失的是企業(yè)需要的需要的關鍵人才，而非不適合企業(yè)的人員國有用人機制，造成人員能進不能出 在群眾的測評中，盡管有極個別干部會被淘汰，但總體上“干部永遠是干部” “干部只要不犯錯誤，即使沒有業(yè)績，也不會輕易被撤職”對管理者個人缺乏業(yè)績評價制度與淘汰制度Allpku/Xcdl/04/04 page 54因此，從因此，從1997年后，公司很少新人流入，公司運年后，公司很少新人流入，公司運行缺乏新鮮血液行缺乏新鮮血液類別人數(shù)退休18調出28開除0買斷0辭職46退養(yǎng)13待崗12總計117資料來源：公

66、司人力資源部新員工的流入尤如給公司注入新鮮血液，新鮮血液的流入可以帶來的：公司成立以來人員流出情況：小結：公司進一步發(fā)展的人力資源需求大部分可在公司內部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復合型管理人員、特殊專業(yè)的技術人員往往不是通過內部培訓就能得到的新思想、新觀念技術知識更新推動改革進程激活內部員工1997年后人員流入情況：3人(不含高層領導的調入)財務部經(jīng)理、土建工程師、物資管理員Allpku/Xcdl/04/04 page 55在公司內部，也缺乏一個公正、客觀、系統(tǒng)的選在公司內部，也缺乏一個公正、客觀、系統(tǒng)的選拔機制拔機制公司內部近幾年主要采用全員競聘的方式來選拔各個崗位上的人員，但是在競聘過程出現(xiàn)一些問題，造成人員選擇的不客觀：1、競聘過程中，很多崗位要求的設置是因人而定，而沒有客觀反映崗位需要的條件；2、競聘過程中，受人為影響較為嚴重；3、競聘之前，有些測評不夠客觀，但卻有著決定性的影響，制約了部分優(yōu)秀的人才競聘到相應的崗位。資料來源：內部訪談，調查問卷20.3%37.5%57.8%32.3%70.8%ABCDEA：缺乏客觀的崗位職責闡述B：缺乏與崗位